HR在績(jì)效管理中該做啥

    理論研究和實(shí)踐經(jīng)驗都一再證明，績(jì)效管理是人力資源管理的核心。人力資源管理是企業(yè)確立競爭優(yōu)勢的有效工具，其中績(jì)效管理是至關(guān)重要的，對于幫助企業(yè)確立競爭優(yōu)勢具有十分重要的作用。

    企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機的系統，它包括人力資源規劃、工作分析、招聘與選拔、績(jì)效管理、薪酬體系、培訓與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)與安全等功能模塊，在這個(gè)系統中，各個(gè)功能模塊是緊密相連的。其中，績(jì)效管理在這個(gè)系統中居于核心地位，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中起著(zhù)重要的推動(dòng)作用。從績(jì)效管理與人力資源管理其他功能模塊的關(guān)系中，使可看出績(jì)效管理的“核心價(jià)值”�？�(jì)效管理與工作分析。工作分析是績(jì)效管理的基礎。通過(guò)工作分析，可以確定一個(gè)職位的工作職責及相應的工作產(chǎn)出，據此可以制定對這個(gè)職位任職者工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估的績(jì)效指標，按照這些績(jì)效指標確定對該職位任職者進(jìn)行評估的績(jì)效標準�？梢哉f(shuō)，工作分析主要是為績(jì)效管理提供基本依據�？�(jì)效管理與薪酬體系。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價(jià)值決定薪酬、以績(jì)效決定薪酬和以任職者的勝任力決定薪酬，以及將這三者進(jìn)行有機結合。因此，績(jì)效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。在不同的組織中，對小同性質(zhì)的職位，不同的薪酬體系，績(jì)效所決定的薪酬成分和比例是有區別的。通常說(shuō)來(lái)，職位的價(jià)值決定了薪酬中比較穩定的部分，績(jì)效則決定了薪酬中一些變化的部分，如績(jì)效工資、獎金等�？�(jì)效管理與人員招聘選拔。在人員招聘過(guò)程中或人員開(kāi)發(fā)過(guò)程中，通常采用各種人才測評手 段，包括筆試形式的能力測驗和個(gè)性測驗、行為性的面談以及情境模擬技術(shù)等，這些人才測評方法主要是針對人的“潛質(zhì)”部分進(jìn)行的，側重考察人的能力傾向或性 格與行為特征，借此推斷人在未來(lái)的情境中可能表現出來(lái)的行為。而績(jì)效評估則是對人的“顯質(zhì)”的評估，側重考察人已經(jīng)表現出來(lái)的業(yè)績(jì)和行為，是對人的過(guò)去表 現的評估。通過(guò)績(jì)效評估可驗證人員招聘或人員開(kāi)發(fā)的效果，并為以后的人員招聘或人員開(kāi)發(fā)提供有益經(jīng)驗�？�(jì)效管理與培訓開(kāi)發(fā)�？�(jì)效管理的主要目的之一，是了解員工目前績(jì)效狀況中的優(yōu)勢與不足，進(jìn)而改善和提升績(jì)效，因此，培訓與開(kāi)發(fā)的手段是 在績(jì)效評估之后而開(kāi)展的重要工作。在績(jì)效評估之后，主管人員往往需要根據被評估者的績(jì)效現狀，結合被評估者個(gè)人的發(fā)展愿望，與被評估者共同制定績(jì)效改善計 劃和未來(lái)發(fā)展計劃。人力資源部門(mén)則根據員工目前績(jì)效中有待改善的方面，設計整體的培訓開(kāi)發(fā)計劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓開(kāi)發(fā)
績(jì)效管理與職業(yè)生涯管理及人員接任計劃。通過(guò)績(jì)效管理，員工可以發(fā)現自己具有潛在優(yōu)勢的領(lǐng)域以及有待提高的地方。一方面，員工可以在具 有優(yōu)勢的領(lǐng)域規劃并發(fā)展自己的職業(yè)生涯；另一方面，員工也可以發(fā)現自己在職業(yè)發(fā)展道路上有哪些地方還應做出努力。另外，績(jì)效管理可以為制定人員接任計劃提供有力的依據，一些績(jì)效優(yōu)秀的員工可能會(huì )作為某些重要職位的培養對象。但是應該注意的是，一個(gè)人在目前的職位上取得優(yōu)秀的業(yè)績(jì)，并不意味著(zhù)他一定能夠勝任更高的職位，還必須結合對其潛在的職業(yè)勝任特質(zhì)進(jìn)行評估，然后做出決策，以避免“職業(yè)高原”現象的發(fā)生。  文章關(guān)鍵字： 績(jì)效管理

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