- 相關(guān)推薦
面試問(wèn)題—面試中需要注意的幾個(gè)問(wèn)題
首先，在面試前，要有一個(gè)明確的工作任務(wù)分析的需求表，以便有一個(gè)清晰的招聘職位要求。即使是招同－崗位的幾個(gè)人，事先也應有個(gè)規劃，如不同性別和技能，或面臨的帶有差異性的具體工作等，要作差別性預估。如招聘一個(gè)人力資源部經(jīng)理，這個(gè)崗位具有兩大工作職能：人力資源的開(kāi)發(fā)、行政后勤管理，視公司目前該部門(mén)的人才結構、能力，組合公司下一步重點(diǎn)要求，所以對這個(gè)崗位的人才在能力特長(cháng)上應有所偏重。同時(shí)，我們在面試決定時(shí)，受招聘壓力和情感因素的影響，會(huì )做出不恰當的判斷，甚至背離我們的初宗，故而先前一定要做好計劃性。
面試的時(shí)間安排
從容專(zhuān)心面試，每人每次的面試時(shí)間需要連續40分鐘以上，一般來(lái)講，每個(gè)應試者都會(huì )有些應對面試的心理準備，而他們的心理警覺(jué)期在20-30分鐘之間，如果超過(guò)這個(gè)時(shí)間段，人的心理警惕度會(huì )降低，因此，面試時(shí)間較長(cháng)對發(fā)現問(wèn)題比較有利。如果可能的話(huà)，公司可安排幾輪面試，或由兩三人組成面試組，多人面試觀(guān)察，事后進(jìn)行討論，如果采取此種方法，事先需要統一一些標準。
事先充分準備；
每個(gè)求職者的面試時(shí)間至少2個(gè)小時(shí)；
面試輪次要盡可能多；
放棄承受不了壓力的求職者，因為工作中的壓力會(huì )更大。
面試時(shí)要隨時(shí)記錄
很多管理者在面試時(shí)不做記錄，或事后補做記錄，可能他們太過(guò)自信自己的記憶力，或者根本不知道該記些什么；事后補做記錄，也許我們能記下關(guān)鍵的問(wèn)題，但一個(gè)電話(huà)、一個(gè)會(huì )議都會(huì )擾亂我們的思路，這兩種情況都應避免。
我建議你設計一個(gè)面試記錄表，在與應聘者交談時(shí)，作好必要記錄，這樣在討論應聘者的情況時(shí)才能有據可查，從而對他們作出正確的評價(jià)。
判斷應聘者講話(huà)的真實(shí)性（與履歷表是否相符）及其能力
清楚了解其曾經(jīng)做過(guò)什么；
請其詳述具體是怎樣做的；
請其從多種角度闡述。
例如，請他敘述其做過(guò)的工作細節，要求舉例說(shuō)明他具體處理某件事的經(jīng)過(guò)，從敘述的過(guò)程中可以判斷真實(shí)性。如他表述自己的業(yè)績(jì)時(shí)，就要求他說(shuō)出具體每月完成的業(yè)績(jì)，如銷(xiāo)售額多少，這時(shí)將話(huà)題扯開(kāi)，問(wèn)他原來(lái)公司每月總體銷(xiāo)售額多少，再問(wèn)他產(chǎn)品平均售價(jià)單價(jià)多少，過(guò)一會(huì )兒，回到原先問(wèn)題，問(wèn)其每月完成量多少（如多少件）。此時(shí)，注意其表情和反應力，因為編數據是需要計算的，唯有真實(shí)的才可以脫口而出，這樣就可以判斷其真實(shí)性了。
如果你想雇一個(gè)能夠創(chuàng )造性解決問(wèn)題的人才，請其詳述他是如何操做的，有些人會(huì )謹慎地一步步說(shuō)出大眾做法，有些人則是沒(méi)有任何拷貝性的新意辦法，那么很明顯是選擇后者，因為他們能在工作中不斷改革創(chuàng )新，而前者只會(huì )照章辦事。
觀(guān)察應聘者的一些下意識行為，看他們說(shuō)的與做的是否一致。
一個(gè)抱臂于胸的人可能是防范心態(tài)的人；一個(gè)坐勢搖晃的人可能是心理不穩定的人；一個(gè)身體前傾的人可能是對人有感染力的人。
我曾經(jīng)面試過(guò)這樣一個(gè)人，他應聘高級管理者，在面試過(guò)程中，他不斷強調喜歡與人打交道，所以他希望做管理工作，如果僅聽(tīng)其說(shuō)，是十分符合我們要求的。然而，他說(shuō)話(huà)時(shí)眼光總是游移別處，還用手捂著(zhù)嘴，聲音小得聽(tīng)不清，他的行為動(dòng)作與他自我介紹的簡(jiǎn)直背道而馳。他的這種情況有兩種可能性，一是他有意欺騙別人，明知道自己的能力與我們所要求的相距甚遠；二是他的這些行為動(dòng)作都是下意識的。不管怎樣，他的這些行為動(dòng)作害了他。
征求一下其他人對應聘者的看法
多人面試、共同商量可以豐富對應聘者的印象，不要過(guò)分相信自己的眼光，是人就會(huì )犯錯。
記得有一次，我對某個(gè)應聘者印象很好，很符合我的標準，但無(wú)意中我聽(tīng)總臺值勤員說(shuō)“這人不怎么樣”，因為在等候面試時(shí)，其不停地發(fā)牢騷，對接待、時(shí)間等候表示不滿(mǎn)，而面試中則是在偽裝自己。如果不是接待人員的提醒，我哪里知道他是一個(gè)愛(ài)發(fā)牢騷愛(ài)抱怨的人呢？
每個(gè)人在面試中的表現總是最好的
面試時(shí)，每個(gè)人都將自己最美好的一面展示給他人，當他們被聘用工作了一段時(shí)間后，就會(huì )露出本來(lái)面目了，因此不要希望他今后的工作表現要比面試時(shí)好。同時(shí)，我想告訴你一點(diǎn)，觀(guān)念、態(tài)度比專(zhuān)業(yè)技能更重要，特別是承擔管理責職的人。記得我曾面試的一個(gè)管理干部，他給我的感覺(jué)是說(shuō)話(huà)不具有合作性，性格有些偏激，在人際關(guān)系上會(huì )有些問(wèn)題，但考慮到其專(zhuān)業(yè)背景勉強錄用了他。但事實(shí)證明，他在人際交往、團隊建設上存在嚴重問(wèn)題，導致其專(zhuān)業(yè)能力也無(wú)從施展。
第二，面試時(shí)用來(lái)提問(wèn)的兩類(lèi)問(wèn)題，即封閉性問(wèn)題和開(kāi)放性問(wèn)題。
對封閉性問(wèn)題，不需要應聘者多想什么或多說(shuō)什么，只要回答“是”或“不是”，例如“你喜歡以前的工作嗎？”“你的老板對你有幫助嗎？”“你喜歡這個(gè)工作嗎？”。
對開(kāi)放性的問(wèn)題，不是用簡(jiǎn)單的“是”或“不是”就可回答的，必須反復考慮，將自己的想法、需要、感受、觀(guān)點(diǎn)、經(jīng)歷、興趣和目標說(shuō)出來(lái)。例如“說(shuō)說(shuō)你以前的工作”“你的老板是什么樣的人”“你曾經(jīng)處理過(guò)這個(gè)問(wèn)題嗎？你是如何處理的？”“你是如何開(kāi)除一名違紀員工的？經(jīng)過(guò)怎樣？”
很多時(shí)候，封閉性的問(wèn)題實(shí)際上是把答案告訴了應聘者，如面試時(shí)可能會(huì )問(wèn)“你有信心承擔這個(gè)工作嗎？”得到的回答當然是“有”，這樣的話(huà)，一點(diǎn)意義也沒(méi)有。
開(kāi)放性的問(wèn)題才能使你了解真相。例如，你可以這樣問(wèn)“請你講講以前工作上遇到過(guò)哪些問(wèn)題，你是怎樣處理的？”，通過(guò)他的回答，判斷他在工作中是否具有創(chuàng )造性，同時(shí)，應聘者也不會(huì )通過(guò)問(wèn)題猜測出你到底需要什么類(lèi)型的人。
第三，四個(gè)需要關(guān)注的問(wèn)題：
工作簡(jiǎn)歷；
受教育程度；
工作目標和理想；
應聘者對其他問(wèn)題的補充和想了解的情況。
當我們用一些輕松話(huà)題讓?xiě)刚叻潘上聛?lái)時(shí)，就可以圍繞以上開(kāi)放性的問(wèn)題請其敘述了。
應聘者更換工作，要判斷其真實(shí)的原因，同時(shí)關(guān)注一點(diǎn)，當他面臨選擇時(shí)是如何做決定的，出發(fā)點(diǎn)又是什么，這樣，我們就能掌握他們的思維方法、品性和做事的動(dòng)機了。詢(xún)問(wèn)，最好順其思路，連續提問(wèn)，追根究底。
第四，注意不要被應聘者所蒙騙
有時(shí)，我們會(huì )不經(jīng)意地誤入應聘者設下的圈套，所以請注意以下幾點(diǎn)：
（1）跑題嚴重，離開(kāi)應聘目的。
應聘者夸夸其談，跑題嚴重，面試人員不及時(shí)拉回主題，或者因為自己也喜歡這個(gè)話(huà)題，一起跟著(zhù)跑了“野馬”，最后，時(shí)間過(guò)久，匆匆憑印象決定。因此，要有面試記錄表來(lái)控制自己的思維、節奏和主題，以免浪費時(shí)間。
(2)不要讓?xiě)刚呋煊?ldquo;我們”與“我”。
有些求職者很狡猾，他們喜歡用“我們”這個(gè)詞來(lái)夸大其實(shí)。例如“我們成功地完成了某某計劃”或者“我們勝利完成了某項任務(wù)”，也許他說(shuō)的是實(shí)話(huà)，但“成功”“勝利”說(shuō)的是一個(gè)整體而非他們個(gè)人，我們雇的也不是一個(gè)整體，而是面前的這個(gè)人，何況偉大的公司出來(lái)的并非都是優(yōu)秀之人，或許還是個(gè)淘汰者呢！
為此，面試者一定要禮貌地提醒應聘者不要用“我們”，避免我們做出錯誤判斷，或者我們可以問(wèn)他“在這個(gè)項目中你做了什么？”
（3）認清應聘者原公司職位及其真正從事的工作，不要被其所報出的職位迷糊了眼睛。
請對方說(shuō)明原組織結構，受誰(shuí)領(lǐng)導，接受誰(shuí)的匯報，服務(wù)對象是誰(shuí)，分清給其支持人員與受其管轄人員的差別。不要聽(tīng)他講他能做什么，而要了解他曾經(jīng)做過(guò)什么，這樣才能判斷其真實(shí)的工作界面。例如“產(chǎn)品經(jīng)理”，可能就是個(gè)業(yè)務(wù)代表而已，就象摩托羅拉有好幾十個(gè)全球副總裁一樣�，F在許多公司為了留人，虛設了很多空頭銜，而語(yǔ)言的表述又是那樣的豐富，所以有必要認真去了解�！�
（4）要求提供一種具有代表性的例子。
不要讓?xiě)刚邞阎?zhù)僥幸的心理掩蓋事實(shí)，他并不細說(shuō)自己是如何工作的，只是告訴我們“我成功地完成了某某計劃”，普通的面試者可能會(huì )相信，但聰明人決不會(huì )輕信的，因為簡(jiǎn)單的結果并不能概括整個(gè)過(guò)程。我們要讓他把問(wèn)題說(shuō)細致，當他籠統概括地說(shuō)問(wèn)題時(shí)，我們就要追問(wèn)他“你做了什么？”“舉例說(shuō)明你是怎樣完成這個(gè)工作的”“你是如何處理問(wèn)題的？”
（5）適當地為難一下應聘者，看其是否具備心理承受力。
例如，告知他雖然很優(yōu)秀，但他的經(jīng)歷對這個(gè)職位而言有哪些欠缺點(diǎn)，他是如何看待的�；蛘�，對應聘者的表述表示出懷疑的態(tài)度。
這類(lèi)問(wèn)題是來(lái)判斷應聘者為人是否坦誠；思路是否清晰，重點(diǎn)是否突出；能否頂住壓力，心理承受力如何。
最后，我對你也有一些建議：
展示形象；
招聘工作也是公司及你個(gè)人形象的展示，要重視給人才的印象。
交流；
要能夠與應聘者適度交流，既可以放松對方的心情，也是引導坦誠的途徑。
現身說(shuō)法；
如和應聘者說(shuō)“我是**地方人”“我也曾經(jīng)去過(guò)哪里”或者說(shuō)“我也是去年應聘這個(gè)公司的”，以爭取對方的認同，這對準備錄用他時(shí)，爭取他的到來(lái)很有幫助。
正確態(tài)度；
應聘他人，并非居高臨下，要同等、謙和、不失禮貌，我們是在作雙項選擇。
多問(wèn)少說(shuō)；
不斷思考、判斷，自己表述過(guò)多會(huì )影響對他人的判斷。
少承諾；
在面試過(guò)程特別是在接近結束，心理上有些認同對方時(shí)，更要慎言，任何一點(diǎn)表示不清都會(huì )被視為承諾。
來(lái)源：應屆畢業(yè)生求職網(wǎng)
【面試問(wèn)題—面試中需要注意的幾個(gè)問(wèn)題】相關(guān)文章：
面試中的試講環(huán)節需要注意哪些問(wèn)題02-24
社團面試需要注意的問(wèn)題11-27
銀行面試需要注意的問(wèn)題有哪些11-23
面試中的英文問(wèn)題11-27
請問(wèn)面試中的問(wèn)題！11-20
面試需要注意的細節03-20
英語(yǔ)面試中的典型問(wèn)題11-07
面試中的27個(gè)經(jīng)典問(wèn)題11-19
男士面試著(zhù)裝應注意的問(wèn)題面試技巧11-22
女性求職面試應注意的問(wèn)題11-15