前兩天看企業(yè)管理案例，其中有一組對照案例很有意思，其核心內容是：

　　面對激烈的市場(chǎng)和人才競爭，a企業(yè)在員工成長(cháng)方面投入大量精力、財力，幾年后，企業(yè)有了一批可用之才，支持了企業(yè)快速發(fā)展。

　　同樣面對激烈的市場(chǎng)和人才競爭，b企業(yè)在員工激勵方面推出了很多政策，比如業(yè)績(jì)獎勵、股權激勵等，但幾年后，業(yè)績(jì)未有顯著(zhù)提升。

　　這兩個(gè)案例讓我想到如何激勵員工、促進(jìn)效益這個(gè)很多企業(yè)都非常關(guān)注的話(huà)題，就我8年的咨詢(xún)經(jīng)歷，直接關(guān)注業(yè)績(jì)結果的公司或許很容易快速成功，但長(cháng)久來(lái)看關(guān)注員工成長(cháng)的公司更易持久成功。其實(shí)，仔細分析這也符合管理的原則。直接關(guān)注業(yè)績(jì)結果更容易激發(fā)員工的個(gè)人情緒，是通過(guò)充分發(fā)揮現有員工能力提升效益。而關(guān)注員工成長(cháng)則是關(guān)注過(guò)程，通過(guò)提升員工能力而提升效益。這也是管理中經(jīng)常說(shuō)的“關(guān)注過(guò)程而不是直接結果”。

　　這兩個(gè)案例也讓我想起很多靠銷(xiāo)售名聲鵲起的公司，很快又銷(xiāo)聲匿跡，例如三株、秦池、亞細亞等。而專(zhuān)注于提升員工能力的公司，則基業(yè)長(cháng)青，例如大家耳熟能詳的ge、ibm、匯豐等。例如匯豐對管理培訓生的培養路徑如下：

　　第一階段：熟悉個(gè)人銀行業(yè)務(wù)。在大陸分行從事為期四個(gè)月的個(gè)人銀行業(yè)務(wù)；

　　第二階段：熟悉交易服務(wù)業(yè)務(wù)。在大陸分行從事為期八個(gè)月的交易服務(wù)（trade service）工作；

　　第三階段：熟悉信貸業(yè)務(wù)。在香港從事為期一年的公司信貸業(yè)務(wù)；

　　第四階段：集中培訓。在英國的培訓中心進(jìn)行為期七周的脫產(chǎn)培訓；香港培訓中心將長(cháng)期提供培訓，來(lái)為個(gè)人長(cháng)期職業(yè)生涯的發(fā)展提供支持。