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職業(yè)生涯規劃指導的標準流程
職業(yè)生涯規劃是今后人力資源管理領(lǐng)域內一個(gè)比較有發(fā)展潛力的方向，管理咨詢(xún)公司目前可以把職業(yè)生涯規劃當做種子業(yè)務(wù)來(lái)培育，隨著(zhù)市場(chǎng)的不斷發(fā)展，人本管理的思想逐漸被企業(yè)管理者認識和理解，職業(yè)生涯規劃將成為員工培訓與開(kāi)發(fā)的重要內容，企業(yè)無(wú)疑會(huì )通過(guò)咨詢(xún)來(lái)將職業(yè)生涯規劃與 其他人力資源管理整合起來(lái)，此時(shí)可將職業(yè)生涯規劃調整為核心業(yè)務(wù)來(lái)做，職業(yè)生涯規劃咨詢(xún)將大有作為。
1、理清組織戰略和企業(yè)文化。
進(jìn)行員工職業(yè)生涯規劃的前提是組織本身有規劃，即有清晰的發(fā)展戰略和強大凝聚力的企業(yè)文化。
組織戰略決定了公司的業(yè)務(wù)發(fā)展方向、組織架構、人才需求的數量、結構和質(zhì)量。企業(yè)文化決定反映了組織的價(jià)值觀(guān)、管理哲學(xué)、激勵手段、員工的行為規范。在進(jìn)行職業(yè)生涯規劃時(shí)，這些都是影響員工進(jìn)行自我定位和確定目標的重要因素。所以，在進(jìn)行職業(yè)生涯規劃前，必須提煉出組織戰略和企業(yè)文化。
實(shí)施要點(diǎn) 在客戶(hù)沒(méi)有做過(guò)戰略咨詢(xún)和企業(yè)文化咨詢(xún)的情況下，咨詢(xún)顧問(wèn)一定要通過(guò)溝通，對客戶(hù)的發(fā)展思路和企業(yè)文化進(jìn)行簡(jiǎn)單的提煉，做到理解組織鼓勵什么樣的行為和事情，限制什么樣的行為和事情，并得到客戶(hù)的確認。在理解了組織的管理哲學(xué)之后，后續的工作就有了整體的基調。
2、明確規劃的目標、重點(diǎn)、原則
這一環(huán)節是確定組織對職業(yè)生涯規劃的定位。根據企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段、發(fā)展戰略、企業(yè)文化等，確定規劃的目標是通過(guò)規劃達到員工自我職業(yè)生涯管理的目的，還是通過(guò)規劃提高各級主管的人力資源管理水平，還是通過(guò)多通道的設計來(lái)培養和留住人才�？梢詫⒁巹澋闹攸c(diǎn)確定為關(guān)鍵員工，也可以為全體員工。確定職業(yè)生涯規劃的原則，比如利益結合原則、機會(huì )均等原則、共同制定共同實(shí)施原則、全面評價(jià)原則、長(cháng)期性原則、動(dòng)態(tài)原則、發(fā)展創(chuàng )新原則等。
實(shí)施要點(diǎn) 在進(jìn)行項目需求界定的時(shí)候，不能給客戶(hù)太高的期望值。因為在沒(méi)有企業(yè)診斷的基礎上，很難準確定義客戶(hù)的職業(yè)生涯規劃做到什么程度才是最適合他目前需求的，所以此時(shí)易粗不易細。而且目前國內沒(méi)有一家公司職業(yè)生涯規劃做的非常好，我們在項目需求的基礎上做到超值服務(wù)更有利于提高客戶(hù)滿(mǎn)意度。 咨詢(xún)時(shí)要跟客戶(hù)溝通清楚，就目前國內人力資源管理現狀，職業(yè)生涯規劃更應強調員工的自我職業(yè)生涯管理，組織所起的作用更多的體現在提供工具方法、創(chuàng )造工作環(huán)境、提供培訓機會(huì )、提供職業(yè)發(fā)展通道等方面。而員工要本著(zhù)對自己職業(yè)發(fā)展負責，對公司負責，對自己所從事的職業(yè)負責的態(tài)度來(lái)進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，這些需求在企業(yè)文化建設和培訓管理中得到體現和強化。
3、設計職業(yè)通道
根據組織的行業(yè)特點(diǎn)、業(yè)務(wù)運營(yíng)、組織架構和專(zhuān)業(yè)、職能等要素，確定企業(yè)應設置幾類(lèi)通道，通常情況可設的職業(yè)通道有管理系列、研發(fā)系列、技術(shù)系列、生產(chǎn)系列、營(yíng)銷(xiāo)系列等。
職業(yè)通道設計的原則是，發(fā)揮每個(gè)人的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢，使員工不通過(guò)管理職位的晉升，同樣能達到相應的專(zhuān)業(yè)水準，享受與管理職位相當的待遇，從而實(shí)現職業(yè)發(fā)展。
實(shí)施要點(diǎn) 在界定職業(yè)通道時(shí)，主要考慮組織除了管理崗位以外，還有哪些崗位可以從專(zhuān)業(yè)化的角度歸為一類(lèi)，據此分設不同的職業(yè)通道。
職業(yè)通道分級參照組織慣例、職稱(chēng)等級、國家職業(yè)分類(lèi)、專(zhuān)業(yè)崗位年限、業(yè)績(jì)等級等因素制定。
4、界定任職資格
每個(gè)職位的任職資格主要包括五個(gè)方面，這五個(gè)方面決定了員工是否能勝任該職位的工作要求，是員工在職業(yè)通道中晉升的標準。
知識 主要內容包括學(xué)歷、基本知識和專(zhuān)業(yè)知識三個(gè)方面。專(zhuān)業(yè)知識指精通本崗位專(zhuān)業(yè)知識，具有較高的理論水平和實(shí)踐運作經(jīng)驗，能熟練地將專(zhuān)業(yè)知識和經(jīng)驗轉化為高績(jì)效和輔導他人�；局R指掌握基本的政策法規，常用的工具、技術(shù)、流程、方法，掌握與管理相關(guān)的各類(lèi)知識，掌握行業(yè)的特點(diǎn)和發(fā)展趨勢。
經(jīng)驗 主要包括工作經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗、管理經(jīng)驗。
技能 主要指各個(gè)職位的員工必須掌握的專(zhuān)業(yè)技能，只有具備該項技能才能從事此項工作，比如動(dòng)手技能、操作能力、空間想象能力等。
能力 指個(gè)體在與人交往、做事、接受和處理信息時(shí)表現出來(lái)的本領(lǐng)，主要包括人際交往能力、影響力、領(lǐng)導能力、溝通能力、判斷和決策能力 、計劃和執行能力 、客戶(hù)服務(wù)等。
素質(zhì) 指個(gè)體的興趣、個(gè)性特點(diǎn)、動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)等等，是一個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展尤其是高層職位上的發(fā)展非常重要。主要包括主動(dòng)性、成就動(dòng)機、壓力承受、自信心、價(jià)值觀(guān)、思考方式、職業(yè)興趣等。
對每一項任職資格指標，都要對其進(jìn)行定義或描述，進(jìn)行分級，按其對職位的重要性和級別來(lái)界定。每一職位需要界定 5~7 項任職資格作為核心標準。
實(shí)施要點(diǎn) 要明確這五個(gè)方面之間的區別，對其內涵要理解，要讓客戶(hù)理解從這五個(gè)角度來(lái)度量和評價(jià)一個(gè)人，相對來(lái)說(shuō)是比較全面和準確的。
任職資格界定一定要以職位工作分析和職位說(shuō)明書(shū)為基礎。在工作分析時(shí)明確該職位的工作內容、業(yè)務(wù)流程、工作權限，這樣在提煉任職資格時(shí)就有著(zhù)力點(diǎn)。
界定任職資格等級時(shí)，知識和技能可以通過(guò)考試來(lái)衡量，而經(jīng)驗、能力和素質(zhì)通常需要通過(guò)檔案、履歷、面談、人事測評等手段來(lái)評價(jià)。
技能界定與分級是目前我們咨詢(xún)工作中相對薄弱的環(huán)節。一是因為我們對客戶(hù)的工作了解不深入，二是因為這方面相對成熟或完備的可借鑒的資料不多。下一步在豐富知識庫的過(guò)程中，一方面我們要與客戶(hù)溝通時(shí)注意積累相關(guān)的信息和資料，另一方面，我們要通過(guò)勞動(dòng)和社會(huì )保障部職業(yè)技能鑒定方面的資料中搜集和整理。判斷技能高低主要應從能做什么，結果如何以及此是否轉移并重復運用三個(gè)方面來(lái)衡量。
對于不同層面的員工，任職資格的關(guān)注點(diǎn)也有所差異。一般而言，基層崗位更關(guān)注知識和技能，中層崗位更關(guān)注技能和能力，而高層職位則對經(jīng)驗、能力和素質(zhì)有較高的要求。
5、規劃個(gè)體職業(yè)生涯
這一階段是在職業(yè)生涯規劃指導委員會(huì )的輔導下，員工與上級主管一起為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃。按以下五個(gè)步驟進(jìn)行： 自我定位、確定目標、選擇路徑、規劃行動(dòng)、評估調整。 實(shí)施要點(diǎn) 一般而言，組織在導入職業(yè)生涯規劃的早期，應將重點(diǎn)放在加強員工的自我職業(yè)生涯管理，強調其通過(guò)自我評估，了解自己的特點(diǎn)和優(yōu)劣勢，通過(guò)主管輔導和自我調整，強化其敬業(yè)精神、主動(dòng)性、自信心、工作熱情，提高其專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化素質(zhì)。
在開(kāi)始啟動(dòng)職業(yè)生涯規劃時(shí)，應對客戶(hù)公司的人力資源狀況有整體的認識，可調閱公司的人力資源信息表，或請員工填寫(xiě)一份職業(yè)生涯規劃信息表，既為人力資源部下一步工作做個(gè)鋪墊，也為咨詢(xún)提供相關(guān)的信息。
在咨詢(xún)的過(guò)程中，可對客戶(hù)的員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃方面的培訓，提高他們對職業(yè)生涯規劃的認識�？蔀榭蛻�(hù)提供一些測評的工具和表格，使員工在自我定位和確定目標時(shí)有相關(guān)的標準和依據。
6、HR政策支持與職業(yè)發(fā)展
在員工職業(yè)生涯規劃完成后，就需要各項人力資源政策去支持，沒(méi)有各項人力資源政策的支持，員工個(gè)人職業(yè)生涯規劃只成了員工個(gè)人的自我學(xué)習與修煉，其效果與組織的職業(yè)生涯規劃目標相去甚遠。
每一項人力資源政策中都有應與員工職業(yè)生涯規劃相關(guān)的內容。所以在做職業(yè)生涯規劃的同時(shí)，要檢討和修訂公司的人力資源政策，使二者結合起來(lái)。
人力資源政策主要體現的以下五個(gè)方面的協(xié)調配合： 招聘管理、培訓管理、績(jì)效管理、薪酬管理、晉升管理。
實(shí)施要點(diǎn)：在設計調查問(wèn)卷、訪(fǎng)談、方案思路溝通與撰寫(xiě)的過(guò)程中，都要考慮該方案與職業(yè)生涯規劃的關(guān)系，并有相關(guān)的條款來(lái)體現，與職業(yè)生涯規劃方案形成很好的銜接。
組織應明確職業(yè)生涯規劃是員工參與企業(yè)管理的一種形式，員工可通過(guò)此形式了解公司各崗位對員工的要求，也可將自己的情況反映給高層管理者，使他們制定更符合公司利益和員工需求的公司戰略和人力資源管理政策。
總之，職業(yè)生涯規劃應當按照一定的流程，科學(xué)的技術(shù)和方法去操作，要有適合企業(yè)自身特點(diǎn)的文化和制度安排。它對人力資源管理與開(kāi)發(fā)提出較高的要求，需要專(zhuān)業(yè)操作人員和咨詢(xún)顧問(wèn)在實(shí)踐中不斷地豐富和積累經(jīng)驗，才能真正發(fā)揮其作用。相信隨著(zhù)咨詢(xún)項目的開(kāi)展，隨著(zhù)客戶(hù)的參與和實(shí)踐，職業(yè)生涯規劃的流程和內容將更加科學(xué)和規范。
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