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鋼貿企業(yè)培訓如何擺脫“內心糾結”
近年來(lái)，隨著(zhù)我國傳統產(chǎn)業(yè)升級步伐日益加快，鋼鐵貿易環(huán)境正在發(fā)生著(zhù)復雜而深刻的變化。對于鋼貿從業(yè)者的綜合要求也越發(fā)嚴峻起來(lái)。然而，“員工培訓”卻成了許多老板的內心糾結。“不培訓，怕員工跟不上公司的發(fā)展步伐；培訓，又擔心員工學(xué)會(huì )之后跳槽，為別人做了嫁衣……”每當本報記者和一些鋼貿企業(yè)老板聊起此事時(shí)，都會(huì )聽(tīng)到這樣的抱怨與擔憂(yōu)。
認知：負擔？福利？
關(guān)于培訓，鋼貿員工同樣有著(zhù)自己的煩惱。小陳是一個(gè)湖南籍的鋼材業(yè)務(wù)員，活潑開(kāi)朗的小陳高中沒(méi)有讀完就來(lái)上海灘闖蕩，到現在已經(jīng)快一年了。提起公司每周五的例行培訓，她不以為然：“鋼材這東西沒(méi)什么好教的，不就是那幾種型號，認清摸準就行了。”
通過(guò)本報記者走訪(fǎng)發(fā)現，像小陳這樣的員工不在少數，他們大多比較年輕，認為掙錢(qián)才是硬道理，培訓就是在浪費時(shí)間。
不光對培訓不理解，更多的員工甚至不知道為什么要培訓。上海舜業(yè)鋼鐵集團有限公司企劃主管楊薇在企業(yè)內部做過(guò)一次調查問(wèn)卷，70%的員工不知道自己缺什么，“在這種情況下的培訓就是徒勞”，楊薇直言。“培訓不是強力灌輸，而是要看員工缺什么，要什么，對癥下藥。傳統的企業(yè)培訓往往缺乏長(cháng)遠目標和系統規劃，培訓與員工之間存在著(zhù)較大的距離和隔閡，員工在接受培訓前，沒(méi)有較強烈的需求；在接受培訓過(guò)程中，不能專(zhuān)注和投入；在培訓考試結束后，也沒(méi)有收獲與喜悅。”楊薇認為，主要是員工“自我角色認知”的缺失造成了企業(yè)培訓的毫無(wú)效率。
要讓員工覺(jué)得培訓是一種事半功倍的做法，讓他們覺(jué)得培訓是一種福利，而不是負擔。在楊薇看來(lái)，只有當員工把培訓與實(shí)踐結合起來(lái)，才會(huì )迅速發(fā)現自身不足。“當培訓激起員工的求知欲，員工才會(huì )樂(lè )于被培訓，甚至是幫扶后進(jìn)者。”相反，則是離職率的上升。
抉擇：晉升？跳槽？
“能在一家鋼貿公司堅持工作5年以上的員工可謂寥寥無(wú)幾。”上海瑞坤金屬材料有限公司總經(jīng)理李忠雙告訴本報記者，鋼貿業(yè)不僅人才流動(dòng)性很大，且工作兩年自己創(chuàng )業(yè)開(kāi)公司的概率也是遠大于其他行業(yè)。
經(jīng)調查發(fā)現，由于各種束縛，70%以上的中小鋼貿企業(yè)并不重視員工培訓，以致員工在工作幾年后還感覺(jué)在原地打轉，根本得不到提升，嚴重影響了員工的積極性。“在這種企業(yè)難以有出頭之日，還是換個(gè)環(huán)境吧。”越來(lái)越多的員工開(kāi)始萌生離職或跳槽念頭。
對此，上海鋼貿行業(yè)資深培訓師黃年生表示，企業(yè)管理者一定要重視培訓，不能因噎廢食，害怕培養的人才流失就不培養，那更是目光短淺的表現。
他認為，培訓的價(jià)值在于可以增強企業(yè)的核心競爭力，而這種競爭力是別人搶不走、學(xué)不會(huì )的。“員工跳槽歸根到底都是因為職業(yè)規劃的缺乏，在于企業(yè)沒(méi)有從根本上解決員工的發(fā)財、成才、做事業(yè)的內心訴求。”
經(jīng)過(guò)對行業(yè)里多家企業(yè)走訪(fǎng)調查，楊薇發(fā)現一個(gè)普遍的現象：?jiǎn)T工不愿接受培訓源自于缺乏對企業(yè)的歸屬感。很多員工認為：“企業(yè)不過(guò)是自己職業(yè)生涯的某一站地，不如意的話(huà)就奔向下一站。”
其實(shí)并非這樣。“員工培訓的一大目標就是為員工制定職業(yè)規劃，培養員工對企業(yè)的主人翁精神。”黃年生說(shuō)，這也是企業(yè)從根本上解決核心員工流失問(wèn)題的關(guān)鍵。“鋼鐵只有經(jīng)過(guò)不斷的熔煉、熔煉、再熔煉，才能變得堅硬無(wú)比。作為舜業(yè)的鋼鐵戰士，一定要能承受巨大的壓力，才能在舜業(yè)的大舞臺上穩步前進(jìn)。”在記者參加的一次舜業(yè)的員工培訓會(huì )上，楊薇從“鋼鐵是怎樣煉成的”入手，不斷激發(fā)每位舜業(yè)鋼鐵員工的潛力，再從各種游戲出發(fā)，鍛煉員工的團隊協(xié)作和執行能力，寓教于樂(lè )。
因材施教教學(xué)相長(cháng)
“如果一個(gè)員工不喜歡培訓，可能是他個(gè)人的問(wèn)題；但是所有員工都不喜歡被培訓，那就是企業(yè)的問(wèn)題。”上海曠凱實(shí)業(yè)有限公司副總經(jīng)理郭華兵為本報記者作了一個(gè)形象的比喻：業(yè)務(wù)員初到公司，尤其是一些年輕業(yè)務(wù)員，就是一張白紙，這張紙最后成為一張草紙還是一幅名畫(huà)，全在企業(yè)這支筆如何描繪。
當企業(yè)正視了員工培訓的重要性，接下來(lái)最重要的還是方法，方法不當也會(huì )導致培訓工作無(wú)疾而終。
黃年生提出“因材施教、教學(xué)相長(cháng)”的觀(guān)點(diǎn)，他認為培訓的必要性以及它的不足，更多的是需要通過(guò)實(shí)踐來(lái)更好地理解和掌握知識技能。
其實(shí)，優(yōu)秀的培訓是要針對不同的對象，設置合適的課程，展開(kāi)重點(diǎn)培訓的，只有這樣才能抓住問(wèn)題，解決問(wèn)題。
物盡其用，人盡其才。郭華兵也認為員工培訓應該因材施教：“并不是所有的人都適合鋼材銷(xiāo)售，每個(gè)人有自己的優(yōu)缺點(diǎn)，銷(xiāo)售不行不代表別的不行。我們要在工作的過(guò)程中發(fā)現員工的‘亮點(diǎn)’，然后通過(guò)培訓，對不同員工的潛力，加以細化的挖掘和系統的培養。”
而上海江正商貿有限公司總經(jīng)理劉群則認為，領(lǐng)導人才是企業(yè)最好的培訓師。“員工培訓的關(guān)鍵在于形成人才梯隊，形成教學(xué)相長(cháng)，高層給中層培訓，中層給基層培訓的良好氛圍。”
據江正商貿有限公司副總經(jīng)理朱恩銘透露，公司從未請過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓師，一直是總經(jīng)理親力親為。
劉群說(shuō)，互幫互助，教學(xué)相長(cháng)，老員工帶新員工，同時(shí)新員工將新的理念注入到公司血液中去，這對公司的發(fā)展來(lái)說(shuō)本身就是一個(gè)很好的方式。
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