HR的職業(yè)短板分析

人力資源管理越來(lái)越受到中國企業(yè)的重視，但是相對于中國的經(jīng)濟騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理者的素質(zhì)并沒(méi)有得到質(zhì)的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展，但是，在各大網(wǎng)站和現實(shí)生活中，我們又不得不承認：人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一。

 

這固然和中國企業(yè)的發(fā)展速度過(guò)快有關(guān)，但是我認為人力資源管理者的自身素質(zhì)是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來(lái)，當前的中國人力資源管理者有以下的不足:

 

一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力。

 

眾所周知，就中國當前來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理是一個(gè)理念先行的時(shí)代，中國人的學(xué)習能力不是強，而是超強，不管對于我們的企業(yè)有沒(méi)有用，老板一看這個(gè)理念新、好，趕緊引進(jìn)，于是大張旗鼓的學(xué)習、培訓、推行，給國外的那些咨詢(xún)機構掙取了大把的銀子，結果往往是無(wú)疾而終。

 

而國內的人里資源管理者，似乎也患上了這種病，而且幾乎達到癡迷的地步，什么"平衡積分卡、素質(zhì)模型、戰略模型、e-hr"等等，馬上學(xué)習，利用，殊不知，這些東西的推行往往是和企業(yè)的管理綜合水準聯(lián)系到一起的，不能依葫蘆畫(huà)瓢，拿來(lái)就用是要水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個(gè)道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產(chǎn)生了，德魯克說(shuō)過(guò)：管理首先是一種實(shí)踐，所有的理論必須經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗才能為大眾所接受。

 

很坦誠的講，對國內的有些所謂的人力資源專(zhuān)家，我是非常不屑的，抱著(zhù)個(gè)7、80年代的理論（甚至更久）到處講學(xué)，其實(shí)，你聽(tīng)了全對，不錯，但是怎么做，沒(méi)有提供，等于零。我有時(shí)開(kāi)玩笑：專(zhuān)家你好，麻煩你給我做個(gè)《考勤制度》，你不一定做的出來(lái)，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。

 

二、專(zhuān)業(yè)知識和實(shí)踐知識的嚴重匱乏。

 

作為一個(gè)人力資源管理者，一定要在自己的領(lǐng)域里表現非常專(zhuān)業(yè)，人力資源管理絕對不是像有的人想象一樣，只要親和力好點(diǎn)、漂亮一點(diǎn)、耐心一點(diǎn)，就可以做好。

 

有很多專(zhuān)業(yè)方面的問(wèn)題，你至少是半個(gè)勞動(dòng)法專(zhuān)家，對于招聘、培訓等6大模塊要展現與別人不一樣的能力，我舉10個(gè)最簡(jiǎn)單的問(wèn)題，你可以自己測試一下，如果答對6個(gè)算及格，如果，3個(gè)以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠：

 

1、計算加班工資時(shí)，加班基數和天數如何定？

 

2、逢法定假日，你認為計算工資時(shí)，按照多少天計算？

 

3、員工和公司沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續簽時(shí)，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過(guò)期限沒(méi)有續簽，該怎么處理？

 

4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？

 

5、對于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會(huì )用roi工具，它是什么？

 

6、什么是員工離職面談，它的目的是什么？

 

7、什么叫崗位價(jià)值評估？最流行的是哪種方法？8、什么是目標管理？什么叫smart原則？

 

9、員工的處罰有個(gè)叫熱爐效應，它的四個(gè)特點(diǎn)是什么？

 

10、績(jì)效面談中的漢堡原則是怎么回事？現實(shí)生活中，人力資源管理者很多，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專(zhuān)業(yè)知識為企業(yè)解決實(shí)際的難題，其地位自然而然就下降了。

 

另外一個(gè)，就是在實(shí)踐中，不能審時(shí)度勢，死抱著(zhù)書(shū)本上的內容去做，過(guò)于教條沒(méi)有變通，有的人力資源管理者考很多的證書(shū)來(lái)證明自己的能力，比如人力資源管理師、國際人力資源資格等，其實(shí)那些本本不能證明任何的東西，遇到"員工消極怠工、年度調薪、獎金發(fā)放"等現實(shí)的問(wèn)題時(shí)，你能否給公司或老板提供有價(jià)值和有創(chuàng )造性的建議？如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒(méi)有人力資源部的份！

 

三、無(wú)法認知HR的雙重角色。

 

很多HR沒(méi)有意識到他們實(shí)際上既是公司利益的維護者，也是員工利益的代言人，你的角色實(shí)際是"上傳下達、左右逢源".有的HR往往千方百計的為公司節省各類(lèi)費用，比如降低員工工資、不繳納各種保險、克扣員工的福利……這些行為從表面上看你是為公司節省了費用，但是從長(cháng)久來(lái)看，往往會(huì )導致員工關(guān)系緊張，人員的流動(dòng)率居高不下，結果企業(yè)的效益下降，所以HR千萬(wàn)不要只顧及企業(yè)的當前利益而使企業(yè)的長(cháng)遠利益受損，但是有的HR不能很好的認識到這一點(diǎn)，想出很多的餿主意來(lái)規避法律，侵害員工的利益，比如不簽合同、拼命的壓低應聘者的工資、延長(cháng)試用期、制定過(guò)于嚴厲的處罰條例（比如遲到一次罰款50元）等等，結果自己的部門(mén)也承受著(zhù)巨大的壓力，要經(jīng)常應付員工責問(wèn)、勞動(dòng)仲裁……

 

但你自己有沒(méi)有想過(guò)：這些都是你自己造成的呢？有的人說(shuō)：你看，我也沒(méi)辦法，老板就是這樣要求我做的。但是，你有沒(méi)有做到把員工的呼聲傳達給老板呢，有沒(méi)有把這樣做的后果告知老板呢，還是僅僅在背后發(fā)發(fā)牢騷，也不敢去溝通，長(cháng)年處于郁悶的狀態(tài)。換個(gè)角度講：你也是公司的一名員工，你愿意自己的合法權益被人侵害嗎？

 

因此，HR一定要意識到對員工的合理利益，要學(xué)會(huì )去據理力爭，不能完全聽(tīng)從老板的，仔細想想，如果老板一直以這樣的思維去損害員工的利益，你認為這樣的老板值得你去跟隨嗎？所以，要想做一個(gè)好的HR，就一定要為員工爭取合理的利益，不合理的利益要學(xué)會(huì )為公司節約，而不只是唯唯諾諾，隨波逐流。

 

四、無(wú)法準確的定位自身。

 

對于多數人力資源管理者來(lái)說(shuō)，不能準確地定位也是他們工作難以開(kāi)展的重要原因，人力資源管理者應該清楚：本部門(mén)是一個(gè)不直接創(chuàng )造價(jià)值的部門(mén)，是公司業(yè)務(wù)部門(mén)的伙伴，最多也就是公司戰略的合作伙伴，但是很多人力資源管理者把自己定位為一個(gè)權力部門(mén)（或者在工作中有意無(wú)意的表現出這樣的姿態(tài)），你得聽(tīng)我的，但是業(yè)務(wù)部門(mén)往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產(chǎn)生了很多矛盾，結果人力資源部就開(kāi)始抱怨人力資源部地位低之類(lèi)的，實(shí)際上人力資源部門(mén)首先是一個(gè)服務(wù)部門(mén)，要首先為大家做好后勤保障、支持工作，前方的將士（業(yè)務(wù)部門(mén)）在"奮勇殺敵"呢，你要想大家之所想，做大家之所做。

 

聯(lián)想集團的人事、財務(wù)部門(mén)為銷(xiāo)售人員貼車(chē)票聽(tīng)說(shuō)過(guò)吧，我想這是對人事、財務(wù)部門(mén)定位最好的說(shuō)明。其次，人力資源管理者要意識到人力資源部還要擔當控制、咨詢(xún)、變革和創(chuàng )新的角色，服務(wù)固然是重要職責，但是過(guò)分的沒(méi)有原則的服務(wù)就是對企業(yè)的不負責任，對于業(yè)務(wù)部門(mén)提出的不合理的要求要敢于拒絕，而不是因為自己是一個(gè)服務(wù)部門(mén)，害怕投訴，就喪失了自己的原則，比如，某部門(mén)提出為某某員工加薪，你怎么考慮？

 

業(yè)務(wù)部門(mén)績(jì)效考核走過(guò)場(chǎng)，你怎么處理？這些都是很現實(shí)的問(wèn)題。當然還有咨詢(xún)、變革的角色，但這些無(wú)一不是和你的知識和能力掛鉤的，業(yè)務(wù)部門(mén)遇到員工不服管教，不知道怎么處理，你能給什么建議？制度推行推不下去，你會(huì )怎么辦？……所以，人力資源管理者只有把自己在企業(yè)中的角色定位定好，才會(huì )做好自己的工作，建議大家：高調做事，低調作人。

 

五、溝通能力的缺乏。

 

我見(jiàn)過(guò)很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強勢，我覺(jué)得要不得，為什么，因為你是在和人打交道，你必須學(xué)會(huì )團結身邊的每一個(gè)人（即使你內心有多么討厭他），而不是因為工資、獎金在你的手上，你有這些權利，別人才怕你。還有，有的HR經(jīng)常在網(wǎng)上在抱怨，老板不懂人力資源，不支持自己的工作，但是，我認為根源在你，你的溝通能力有問(wèn)題。

 

比如，你要老板加大企業(yè)對培訓的重視和投入，你會(huì )怎么和老板談？我想一般的HR就不知道怎么和老板講，可能你自己對這個(gè)問(wèn)題了解就不是很特徹，你甚至自己都說(shuō)服不了自己，你怎么說(shuō)服別人？

 

多年前，我見(jiàn)過(guò)一個(gè)HR，他服務(wù)于一家公司，原來(lái)的培訓一片空白，老板也是不同意投入，因為培訓的回報是看不見(jiàn)的，但是它又非常重要，他想了很長(cháng)時(shí)間，想出了很多辦法，首先我他經(jīng)常和他探討培訓的好處，比如世界500強為什么長(cháng)盛不衰，其中很重要的一點(diǎn)就是培訓，然后他收集了一些公司發(fā)生的一些事情，逐一分析，指出有的問(wèn)題如果事先培訓，完全可以避免或者減少損失，經(jīng)過(guò)幾次交流，他覺(jué)得確實(shí)有一定道理，后來(lái)，他鼓動(dòng)老板上了一個(gè)復旦大學(xué)的總裁班，老板的眼界開(kāi)闊了，每次回來(lái)都要給員工上課，和員工分享自己所學(xué)的東西，這時(shí)，他又利用公司現有的資源做好一些基礎培訓，比如新員工培訓、產(chǎn)品知識培訓、禮儀培訓等等；同時(shí)，又經(jīng)常和直線(xiàn)部門(mén)聯(lián)系、溝通，征得他們的支持，你看，后來(lái)不用我他自己出動(dòng)，全部搞定。

 

還有一件事，老板不同意給所有員工上社會(huì )保險，說(shuō)要節約成本，但是大家知道，保險是員工的法定福利，而且，勞動(dòng)監察很?chē)�，人力資源部經(jīng)常為這個(gè)要和勞動(dòng)局人員"溝通溝通"，做得很累，搞不好，員工要和你勞動(dòng)仲裁，很煩。這個(gè)HR怎么辦？

 

有時(shí)勞動(dòng)部門(mén)來(lái)人，講了一些政策和后果，他通常會(huì )夸大這個(gè)后果告訴老板，然后舉出附近哪家企業(yè)因為保險給罰了多少萬(wàn)（夸大一倍），而且，每次勞動(dòng)監察來(lái)了，他都帶到老板的辦公室，和老板直接談這個(gè)問(wèn)題的嚴重性，這樣幾次，老板怕了，這個(gè)HR就趁熱打鐵，分析并拿出數據報表，說(shuō)明其實(shí)公司交保險比不交保險，成本并沒(méi)有上升多少，結果，老板說(shuō)好，全交。

 

你看，人力資源部就可以騰出時(shí)間和精力做一些更有價(jià)值和意義的事情，比如培訓、績(jì)效考核等等。當然，在實(shí)際工作中，會(huì )有很多的問(wèn)題，比如如何更好的和直線(xiàn)部門(mén)合作等，這些都是需要技巧的。所以人力資源管理者必須是一個(gè)溝通的大師，如果你的溝通能力不行，做人力資源管理成長(cháng)的時(shí)間會(huì )長(cháng)一點(diǎn)。

 

六、缺乏對公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠。

 

摩托羅拉有一句經(jīng)典名言：管理≈人力資源管理，人力資源管理≈績(jì)效管理，可見(jiàn)，人力資源管理確實(shí)在企業(yè)管理中占據相當重要的位置，但是，現在有幾個(gè)人力資源管理者說(shuō)：我是管理的大師。

 

但實(shí)際上，人力資源管理者必須是一個(gè)管理的大師，應具備財務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購、銷(xiāo)售、心理等多方面的知識，也就是說(shuō)：是一個(gè)雜家。你不了解這些知識，不懂公司的流程，業(yè)務(wù)部門(mén)怎么會(huì )把你當回事呢，如果你比他還專(zhuān)業(yè)，提供的建議比他還深入，他自然而然會(huì )找你，把你當成戰略合作伙伴，否則，你就是一個(gè)打雜的，每天抱著(zhù)個(gè)制度、理論啊在鉆研，結果"百無(wú)一用是書(shū)生"。

 

所以，人力資源管理者一定要加強自身各類(lèi)知識的學(xué)習，同時(shí)深入了解公司的業(yè)務(wù)，只有對公司的整體運營(yíng)有了比較深刻的了解，你才會(huì )意識到業(yè)務(wù)部門(mén)開(kāi)展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天"閉門(mén)造車(chē)".

 

這里，也搞個(gè)小測驗，看看你的管理知識或能力究竟達到什么水準：1、什么是生產(chǎn)管理的SPC？2、QC七大手法說(shuō)出三個(gè)。3、什么是5S？每個(gè)S的含義？4、什么是供應商管理？5、財務(wù)中的損益表和資產(chǎn)負債表有何區別？6、什么是銷(xiāo)售中的4P和4C？7、什么是庫存ABC方法？8、你們公司從銷(xiāo)售到出貨的流程是什么？9、公司未來(lái)三年和今年的經(jīng)營(yíng)目標是什么？10、請根據你的理解，寫(xiě)出公司明年的經(jīng)營(yíng)計劃？（不少于3000字）。答完上面10個(gè)問(wèn)題后，再捫心自問(wèn)，我的存在、我部門(mén)的存在能夠為公司創(chuàng )造多少價(jià)值？因為只有創(chuàng )造價(jià)值的人或部門(mén)才能要求公司的回報和支持，否則，你本人和人力資源部的核心競爭力究竟有多少可想而知。

 

七、缺乏宏觀(guān)的把控能力和系統的思維。

 

人力資源管理者在中國目前的狀況下，不可避免的會(huì )作一些瑣屑的工作，但是我覺(jué)得這不妨礙你成為公司的戰略合作伙伴，問(wèn)題是，我們的大部分人力資源管理者因為太多的流程性和事務(wù)性工作喪失了系統思考的能力，很少從公司的戰略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點(diǎn)大事，卻又不知道從何做起，所以，作為一個(gè)人力資源管理者，一定要學(xué)會(huì )從系統的觀(guān)點(diǎn)來(lái)思考和解決問(wèn)題。

 

比如，如何提升整個(gè)組織的競爭力？如何做好人才的梯隊建設？如何設計員工的職業(yè)生涯通道？如何更好的激勵員工？……我想很多管理者已經(jīng)被保險、招聘、員工關(guān)系搞得暈頭轉向，但是你有沒(méi)有思考過(guò)，為什么人員流動(dòng)率居高不下？為什么員工流失后公司的業(yè)務(wù)斷檔很大？為什么人員的招聘那么頻繁？……

 

所以，人力資源管理者最要緊的是找出根源，而不是企業(yè)的"消防員"，今天去處理勞動(dòng)糾紛，明天去處理罷工，后天去做薪資說(shuō)明……你一定要站在一個(gè)更高的高度上去思考，也就是我們經(jīng)常說(shuō)的：學(xué)會(huì )站在總經(jīng)理的角度上去思考，與CEO共舞。企業(yè)究竟缺少什么：企業(yè)需要解決什么？……

 

而不是每天沉湎于事務(wù)性的工作上，忙得死去活來(lái)，結果自己沒(méi)有絲毫的成就感（我想目前的大部分人力資源管理者可能都會(huì )有這種感受），老板也覺(jué)得你和這個(gè)部門(mén)的存在與否無(wú)所謂，結果越做越?jīng)]有信心，但歸根結底，還是在于自身的高度和系統分析的能力的缺乏！

 

如何提升HR在組織中的地位和核心競爭力，我想這是所有HR必須面對和解決的最大難題。

 

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