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如何將能力模型運用于招聘面試
企業(yè)用人的第一步就是招聘，招聘就是企業(yè)通過(guò)一切可行的方法、手段和程序對應聘者進(jìn)行全方位的評估過(guò)程，其實(shí)質(zhì)就是我們如何通過(guò)對應聘者的能力、技能和素質(zhì)等進(jìn)行最實(shí)際、最有效的評估，以依據應聘者過(guò)去所表現出來(lái)的能力高低對績(jì)效的影響作為判斷基準，來(lái)預測應聘者在未來(lái)的表現。
從這方面考慮最有效的方法就是行為面試法，行為面試法的原則是過(guò)去的績(jì)效能夠最有效的預測一個(gè)人的未來(lái)績(jì)效，這就好比市場(chǎng)人員收集、分析市場(chǎng)數據來(lái)預測市場(chǎng)趨勢一樣。在進(jìn)行行為面試時(shí)，我們只需要問(wèn)應聘者那些沒(méi)有固定答案的問(wèn)題，從而使他們能夠講述一些具體示例來(lái)證明他們才能、他們對能力和技能的掌握程度等等。這里最關(guān)鍵的是依據企業(yè)已建立的能力模型來(lái)設定面試的問(wèn)題提綱。下面我們以某崗位解決問(wèn)題的能力作為示例來(lái)說(shuō)明如何設計一張基于能力的行為面試問(wèn)題提綱。
一、建立基于關(guān)鍵行為的面試提綱
1、對解決問(wèn)題的能力進(jìn)行明確定義。即結合企業(yè)的遠景、戰略和崗位職能說(shuō)明什么是解決問(wèn)題的能力。這里定義為公司員工運用觀(guān)念、規則、工作程序方法等對客觀(guān)問(wèn)題進(jìn)行分析并提出解決方案的能力。
2、對解決問(wèn)題的能力通過(guò)資料收集、調查、訪(fǎng)談和專(zhuān)家分析與評估，以獲取解決問(wèn)題能力的關(guān)鍵行為。通過(guò)這些過(guò)程我們達到以下解決問(wèn)題能力的行為群組。
Ø 客觀(guān)的看待事情并能廣泛地定義問(wèn)題；
Ø 能有系統地分析復雜問(wèn)題并能進(jìn)行推理和觀(guān)察，以確定問(wèn)題要因的相關(guān)性和因果關(guān)系；
Ø 能在制定解決方案前預先分析公司的資源環(huán)境；
Ø 能根據公司的規則、程序和方法，以及個(gè)人經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)知識等提出解決方案；
Ø 能以適當的方式建議公司領(lǐng)導進(jìn)行決策。
3、設計基于解決問(wèn)題能力關(guān)鍵行為的面試問(wèn)卷提綱。通過(guò)對關(guān)鍵行為群組的分析，設定面試問(wèn)卷提綱如下：
Ø 你覺(jué)得自己善于分析問(wèn)題嗎？可否列舉兩個(gè)你以前工作上的例子來(lái)證明你的分析問(wèn)題能力？
Ø 請告訴我們你曾分析過(guò)的一個(gè)難題及你給予的建議？
Ø 請告訴我們你處理復雜問(wèn)題的常用方法是什么？能否舉例說(shuō)明？
Ø 當你分析復雜問(wèn)題時(shí)通常采取了那些步驟？
Ø 如以10分為標準，你對自己的能力打幾分？為什么？
Ø 你是否有過(guò)分析自己失誤的經(jīng)驗，你如何進(jìn)行補救？等等。
4、對問(wèn)題提綱進(jìn)行修正的補充
通過(guò)上述問(wèn)題的回答，我們可以揭示應聘者有關(guān)行為方面的信息，這些信息就可以用于評估應聘者的合作能力。但是，在具體的面試過(guò)程中，我們如何來(lái)判斷應聘者敘述的真實(shí)性呢？這就要對上面的問(wèn)卷提綱進(jìn)行細節上的充實(shí)——即以5W的工具充實(shí)上述問(wèn)卷，從而把握細節，可以從下面一些能幫助我們挖掘有關(guān)行為信息的提問(wèn)。
Ø 你是如何處理的？
Ø 你成功了嗎？為什么？
Ø 后來(lái)發(fā)生了什么？
Ø 你當時(shí)面臨的困境是什么？你是如何處理的？
Ø 你在哪些方面或你怎樣成功的？請談一談。
Ø 你在哪些方面或你怎樣失敗的？請談一談。
Ø 你從中學(xué)到了什么？等等。
5、設計面談問(wèn)題平分表
依據應聘者的對面試問(wèn)卷的回答進(jìn)行給分，在面談時(shí)主要依據應聘者過(guò)往的經(jīng)驗情況、任務(wù)及行為結果表現等進(jìn)行打分。
問(wèn)題代號
招聘面談?wù)?U>
任務(wù)
行動(dòng)
結果
□1 □2 □3 □4 □5
□1 □2 □3 □4 □5
□1 □2 □3 □4 □5
1、表示應聘者過(guò)去面臨的任務(wù)不具有困難；
2、表示應聘者過(guò)去面臨的任務(wù)稍有困難；
3、表示應聘者過(guò)去面臨的任務(wù)具有困難；
4、表示應聘者過(guò)去面臨的任務(wù)非常具有困難；
5、表示應聘者過(guò)去面臨的任務(wù)極度具有困難；
1、表示應聘者過(guò)去采取的行動(dòng)不具有困難；
2、表示應聘者過(guò)去采取的行動(dòng)稍微有困難；
3、表示應聘者過(guò)去采取的行動(dòng)具有困難；
4、表示應聘者過(guò)去采取的行動(dòng)非常具有困難；
5、表示應聘者過(guò)去采取的行動(dòng)極度具有困難；
1、表示應聘者過(guò)去達到的結果不具有困難度；
2、表示應聘者過(guò)去達到的結果稍微具有困難度；
3、表示應聘者過(guò)去達到的結果具有困難度；
4、表示應聘者過(guò)去達到的結果非常具有困難度；
5、表示應聘者過(guò)去達到的結果極度具有困難度；
二、設計基于行為的面談流程
面談的主要目的是為收集相關(guān)資料，事后對資料進(jìn)行評估，在實(shí)際操作中應注意收集應聘者過(guò)去工作經(jīng)驗中所取得的成功及如何取得的，其具體流程如下：
1、招聘面談?wù)叩挠柧?o:p>
針對招聘面談?wù)哌M(jìn)行說(shuō)明，面試問(wèn)題的挑選應該從設計的有關(guān)問(wèn)題群組中進(jìn)行挑選，然后對招聘面試者進(jìn)行模擬訓練，以掌握相關(guān)的方式和方法。
2、招聘面談
向面試者進(jìn)行大致說(shuō)明面談時(shí)間安排，建立融洽的溝通前的場(chǎng)景，進(jìn)行行為面談，清晰記錄應聘者對相關(guān)問(wèn)題的問(wèn)答，解釋此崗位的工作和組織概況，結束面談。
3、面談評估
針對每一問(wèn)題對應聘者的回答進(jìn)行評分和計算，最后得出應聘者的總體評估程度以決定是否錄用。
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