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四大人才挑戰拷問(wèn)領(lǐng)導者
我們的研究表明，2012年在華企業(yè)的領(lǐng)導者必須面臨四個(gè)方面令人擔憂(yōu)的人才問(wèn)題，包括：領(lǐng)導力瓶頸嚴重，員工敬業(yè)度降低；高技能有經(jīng)驗人才短缺，人力成本與生產(chǎn)率不匹配；人才本土化困難，跨地域流動(dòng)不暢；員工價(jià)值主張多元化，代際沖突加劇。
這些挑戰不是一朝一夕能夠解決的，一個(gè)不樂(lè )觀(guān)的預言是，它將持續數年。
領(lǐng)導力瓶頸嚴重
缺乏領(lǐng)導和管理技能是中國人才管理所面臨的一個(gè)嚴峻問(wèn)題，有經(jīng)驗的領(lǐng)導者和管理人員供給缺乏，越是高端的職位人員越缺乏。
與此同時(shí)，美世《2011年中國員工敬業(yè)度調查》顯示，2/3的受訪(fǎng)員工認為領(lǐng)導力對激勵和保留員工至關(guān)重要。但調查發(fā)現，中國員工對領(lǐng)導層的整體表現存在擔心，尤其是擔心他們管理企業(yè)的能力以及對員工福祉的關(guān)注。美世相關(guān)調研表明，上級領(lǐng)導是導致中國員工離職的首要內部因素之一。
中國企業(yè)領(lǐng)導者和管理者的平均年齡比西方同等職位的人員大約低了10歲，很多企業(yè)的管理人員還不夠成熟。而且現有的管理人員主要是業(yè)務(wù)型、創(chuàng )業(yè)型的人才，缺乏相應的管理知識和經(jīng)驗，尤其是企業(yè)全球化運營(yíng)的經(jīng)驗。盡管他們在業(yè)務(wù)的高速增長(cháng)過(guò)程中積累了一定的經(jīng)驗和技能，并摸索出了一些特色管理方法，但與西方同行相比，在時(shí)間壓縮式經(jīng)濟發(fā)展進(jìn)程中“速成”的中國管理人員，其職業(yè)成熟度和勝任度并沒(méi)有達標。這種狀況導致的一個(gè)結果是，管理者本人“超負荷”運轉，無(wú)法再承擔更多的職責或擔任更高的職務(wù)，企業(yè)的領(lǐng)導力資源窘迫。另一個(gè)結果是，管理者傳遞給下屬的工作壓力與日俱增，而且由于更多關(guān)注業(yè)績(jì)目標，對下屬的職業(yè)發(fā)展和福祉關(guān)心不夠，久之勢必導致人才流失。
高技能有經(jīng)驗人才短缺
中國經(jīng)濟的高速發(fā)展需要大量的人才參與其中，而中國在有經(jīng)驗的高素質(zhì)人才，特別是技術(shù)、銷(xiāo)售和管理方面的人才存在明顯缺口。如今，人才儲備競爭在外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和國有企業(yè)之間已愈演愈烈。
美世的調研顯示，2012年，73%的企業(yè)將會(huì )增加員工人數，預計員工人數的總體增長(cháng)率為14.4%，專(zhuān)業(yè)人員和藍領(lǐng)工人的增加比例最高，企業(yè)需求更多的是有經(jīng)驗的專(zhuān)業(yè)人員。
對人才的爭奪以及生活成本上升等因素推動(dòng)著(zhù)員工薪資水平在過(guò)去數年持續攀升，且薪酬成本隨著(zhù)職位的上升而遞增。根據美世最新的數據，2001至2011年間，企業(yè)高管的薪酬成本增長(cháng)了118%，管理層增長(cháng)了90%。
隨之而來(lái)的是成本與生產(chǎn)率不匹配的問(wèn)題。中國的勞動(dòng)生產(chǎn)率與西方成熟市場(chǎng)及某些亞洲市場(chǎng)相比本身就存在差距。如今，中國依賴(lài)低生產(chǎn)要素價(jià)格競爭的增長(cháng)模式不可持續，勞動(dòng)力成本增長(cháng)已成趨勢，而生產(chǎn)率卻難以在短期內快速提高。
人才跨地域流動(dòng)不暢
全球化是當今中國發(fā)展的大背景。步入2012年，企業(yè)的全球化進(jìn)程會(huì )更加深化和復雜。全球化的浪潮勢必加速人才在全球范圍的流動(dòng)，包括人才在中國國內的流動(dòng)。在這一背景下，中國企業(yè)“走出去”，外資企業(yè)在中國謀求發(fā)展，企業(yè)由一線(xiàn)和沿海地區向二三線(xiàn)、內陸地區的移動(dòng)所引發(fā)的一系列人才本土化和流動(dòng)管理問(wèn)題陸續浮出水面。
2011年11月，美世調查了158家美國和加拿大的機構，了解它們對新興市場(chǎng)人力資源和員工流動(dòng)管理的看法。52%的受訪(fǎng)者認為中國是人力資源和員工流動(dòng)管理最具挑戰性的新興市場(chǎng)，遠高于印度和巴西。其中，有相關(guān)技能的專(zhuān)業(yè)人員和有經(jīng)驗的管理人員缺乏、地區差異、復雜的稅收和社保體系，以及高昂的國際派駐人員成本，是受訪(fǎng)者提及的在中國市場(chǎng)面臨的主要挑戰。這些都是外資企業(yè)在中國需要面對的問(wèn)題。對于中國這個(gè)全球最大的接受海外派駐人員的市場(chǎng)來(lái)說(shuō)，這些問(wèn)題值得重視。
在所有的這些問(wèn)題中，我們認為，人才在中國國內跨地域流動(dòng)不暢，是目前中國在人才流動(dòng)方面面臨的最為嚴峻的現實(shí)問(wèn)題，不僅對外資企業(yè)、外籍人才是這樣，對本土企業(yè)、本土人才亦是如此。
代際沖突加劇
為實(shí)現吸引和保留人才的目標，企業(yè)需要先回答一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：不同的員工群體他們在想什么、他們需要什么，其價(jià)值主張是否、能否又該如何得到響應？
2011年，美世在全球17個(gè)市場(chǎng)對將近30000名員工進(jìn)行了員工敬業(yè)度調查，其中包括2000多名在中國的員工。在13項被調查的員工價(jià)值主張要素中，我們驚訝地發(fā)現，在往年那些經(jīng)常上榜的職業(yè)發(fā)展、薪酬等要素之外，“補充退休儲蓄計劃”成為2011年位居第三的要素，“補充醫療保險”位列第六。這兩項都受到年齡較大的員工的重視。有意思的是，中國年輕的員工對退休前景也表示了類(lèi)似的擔憂(yōu)。調查顯示，不到一半的員工認為企業(yè)幫助他們在財務(wù)上為退休做好了準備。
這種現象是中國勞動(dòng)力老齡化的一個(gè)征兆，體現了員工對未來(lái)保障的強烈訴求。
此外，在不同年齡段的員工群體中，中國“80后”員工的代際沖突是一個(gè)棘手的挑戰。根據美世的調查，工作1至2年或2至3年的年輕員工最有可能主動(dòng)離職。年輕員工對職業(yè)生涯發(fā)展的要求更為迫切，更加缺少耐心。與其他年齡段的員工相比，他們更注重晉升機會(huì )、學(xué)習和發(fā)展、激勵/獎金、所從事的工作類(lèi)型以及長(cháng)期的職業(yè)發(fā)展潛力。盡管他們可能對企業(yè)感到滿(mǎn)意，但是他們也會(huì )很快離職去謀求下一個(gè)能夠提供更高職位、更多激勵和趣味的工作機會(huì )。年輕員工還會(huì )由于看到自己的同輩離開(kāi)后又重新加入而且薪酬更高、晉升更快，從而受到激勵而選擇跳槽。
代際沖突實(shí)際上是一個(gè)與企業(yè)工作文化相關(guān)的問(wèn)題。解決這一問(wèn)題最大的挑戰是：滿(mǎn)足年輕員工的需求，沒(méi)有什么簡(jiǎn)單易行的辦法。
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