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企業(yè)培訓的“減本增效”之道
“在現有情況下，培訓管理者要做的是在同等接受度條件下，盡量提升單位金額投資換得的知識密度。”
深陷危機的企業(yè)就像是行走在沙漠的商隊，在找到下一片水草之前，手頭僅剩的飲水就成為管理的核心了。而人力資源部門(mén)也終于有機會(huì )成為“戰略伙伴”，因為在市場(chǎng)需求出現新的上升之前，要靠這個(gè)“巧婦”來(lái)為“少米”之炊。筆者在此分享一些低成本高效益的培訓策劃和管理思路，權作冬天里的一把小火。
從外包到自給自足
成本壓力下，很多企業(yè)考慮以更低的投入滿(mǎn)足同樣或更多的內部培訓需求。相對于外部培訓師，來(lái)自?xún)炔康膫鞑フ呖梢栽谌粘９ぷ髦邪l(fā)現培訓需求，并利用老師兼領(lǐng)導的身分，引導學(xué)以致用。有調查顯示，42%的企業(yè)傾向于選擇內部從事相關(guān)工作的骨干人員擔任培訓師。
筆者在出任某企業(yè)人力資源總監時(shí)，第一件事就是成立內部培訓師團，把總經(jīng)理本人和所有部門(mén)的最高領(lǐng)導人都納入麾下，如此安排的好處是，使管理層會(huì )議自然成為了培訓師團會(huì )議，問(wèn)題可以立即轉化為培訓需求，反應也變得迅速了，也省卻了許多培訓供需溝通的時(shí)間。
部門(mén)專(zhuān)業(yè)培訓也是不容錯過(guò)的機會(huì )。絕大多數的部門(mén)培訓我們都親自或安排培訓專(zhuān)員、關(guān)聯(lián)部門(mén)的培訓師參加旁聽(tīng)，一面可以相互觀(guān)摩、評估，一面可以強化跨部門(mén)的了解。
在這些培訓中，經(jīng)常會(huì )反映出業(yè)務(wù)流程中的改進(jìn)機會(huì )，涉及部門(mén)的培訓師在場(chǎng)，就能第一時(shí)間掌握信息，縮短解決周期。在一次供應鏈部門(mén)內部培訓課上，提及了某強勢供應商延期交貨的問(wèn)題，采購部門(mén)的培訓師正好被安排旁聽(tīng)，于是采購人員供應商發(fā)展能力的培訓需求自然產(chǎn)生了
一次外部引進(jìn)課程的成本約為1.5萬(wàn)元/天，一位資深經(jīng)理人兼培訓師的月薪大致如此，如果每月累計提供6小時(shí)的培訓，企業(yè)在培訓模塊單人單月凈效益就是約1.4萬(wàn)元，假設一家有10個(gè)部門(mén)、1000名員工的企業(yè)，每個(gè)部門(mén)每月累計培訓時(shí)間為1天的話(huà)，節省的培訓效益就是14萬(wàn)元，約占薪資總額的2.5%左右，數目非�？捎^(guān)。
別把雞蛋放在一個(gè)籃子里
又一項調查結果顯示，58%的企業(yè)每年做年度培訓計劃，29%的企業(yè)不定期做培訓計劃。選擇“不清楚”所在企業(yè)是否有培訓計劃的受訪(fǎng)者達到13%.有34%的個(gè)人認為企業(yè)從來(lái)就沒(méi)有制定過(guò)培訓計劃，這要比來(lái)自企業(yè)的數據高出整整21個(gè)百分點(diǎn)。
如果企業(yè)的培訓計劃只是落到少數核心人員身上，也就難怪那么多未受其惠的員工對其視而不見(jiàn)，花費幾十萬(wàn)銀子接受EMBA教育的高管帶著(zhù)一群執行力永遠不夠的中層和一大群可有可無(wú)的基層的現象就不足為奇了。
知識無(wú)價(jià)，培訓卻并非高價(jià)，投資學(xué)習無(wú)疑是提升整體素質(zhì)和穩定軍心的雙雕一箭，培訓管理者要做的是在同等接受度條件下，盡量提升單位金額投資換得的知識密度。
筆者在某公司擔任咨詢(xún)顧問(wèn)時(shí)，設計了多元互動(dòng)的培訓系統：專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓全部由各事業(yè)部技術(shù)骨干擔任培訓師，用課堂講授普及基本知識點(diǎn)，用學(xué)徒制提高應用水平。
管理技能上，把引進(jìn)外部課程的一部分經(jīng)費轉向建立內部圖書(shū)館，購置了經(jīng)典財經(jīng)管理類(lèi)書(shū)籍、光盤(pán)和期刊等供員工自助閱讀，輔以循環(huán)播映視頻課程，引導大家把理論工具創(chuàng )造性地運用到工作實(shí)踐，定期舉辦讀書(shū)沙龍和應用案例分享活動(dòng)。
人力資源部還組織培訓師反復觀(guān)摩名師課程，精讀相關(guān)書(shū)籍，整理編寫(xiě)管理教材，不斷提高備課授課水平，一年多下來(lái)，很多工作能力出色，又善于表現的培訓師脫穎而出，隨著(zhù)這支隊伍的擴大和課程駕馭能力的提高，培訓課程逐步深入到公司的每個(gè)層面。
開(kāi)放式的知識分享模式的好處在于共享越多，單位成本就越小，潛在效益越高。筆者把精準營(yíng)銷(xiāo)的理念引入知識管理領(lǐng)域，定期收集與工作實(shí)踐有關(guān)的管理文章和案例，通過(guò)電子郵件推薦給經(jīng)理人們，并提示他們相關(guān)論述對最近公司的哪些事情有參考價(jià)值。
書(shū)籍的平均價(jià)格約25元/冊，藏書(shū)2000冊，投資50萬(wàn)元，受益員工2千人，受益時(shí)間無(wú)限，人均成本25元。對于愿意學(xué)習、善于學(xué)習的人來(lái)說(shuō)，這樣的投資已經(jīng)足夠了，對于那些缺乏學(xué)習動(dòng)力和能力的人即使花費數萬(wàn)也是徒有虛名而已。
向人脈要資源
社會(huì )的網(wǎng)絡(luò )化不僅是指互聯(lián)網(wǎng)，還包含各類(lèi)人脈社區網(wǎng)絡(luò )，如行業(yè)協(xié)會(huì )、俱樂(lè )部和校友會(huì )??許多具有相同專(zhuān)業(yè)背景的人士聚集起來(lái)，形成集聚效應，逐步成為相關(guān)領(lǐng)域的權威信息集散地和傳播渠道。此中一部分活躍人士具有一切培訓師應有的素質(zhì)，也有著(zhù)穩定的職業(yè)，培訓對他們來(lái)說(shuō)不是謀生的手段，而是一次教學(xué)相長(cháng)的機遇，培訓管理者應該前瞻性地在其中挖掘性?xún)r(jià)比高的外部培訓師。
筆者曾在某專(zhuān)業(yè)俱樂(lè )部“挖”出過(guò)好幾位講師，誰(shuí)也不會(huì )想到以前出2萬(wàn)元課酬才能換來(lái)的課堂效果只花了一半也不到的代價(jià)。請一位職業(yè)培訓師的成本約為15，000元/天，其中包含了至少1/3的營(yíng)銷(xiāo)、辦公等其他費用，凈效益在培訓開(kāi)始之前已經(jīng)打了折扣，如果代之以專(zhuān)業(yè)非職業(yè)的培訓師，則可把這些花費統統省下。再深入一步，和這樣的社團保持聯(lián)系或直接加入，就是把自己的企業(yè)接入了另一種信息網(wǎng)絡(luò )，所獲得的知識和經(jīng)驗價(jià)值將不可估量。
好鋼用在刀刃上
據統計，培訓未達預期效果的企業(yè)占24%，有45%的員工認為企業(yè)培訓是無(wú)效的。原因方面，“學(xué)員未能主動(dòng)將培訓所學(xué)運用到工作中”和“組織內部缺乏系統的培訓效果跟進(jìn)機制”是最較為集中的選項。
學(xué)習的興趣需要培養，學(xué)后的應用更需要激勵和推動(dòng)。設計豐富多彩的學(xué)習效果應用和展示活動(dòng)就是很好的方法。如在技術(shù)培訓后就開(kāi)展崗位技能競賽，獲勝者由總經(jīng)理在員工大會(huì )上頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)和獎金獎品，個(gè)人榮譽(yù)感和好勝心也會(huì )讓流水線(xiàn)上的工人發(fā)揮空前的學(xué)習熱情。
再如管理培訓后就開(kāi)展案例競賽，各項目團隊紛紛主動(dòng)應用學(xué)到的管理理論和工具，競相總結展示自己團隊的成績(jì)和收獲，在獎勵方面，優(yōu)勝團隊獲得的則是團隊活動(dòng)特別預算。通過(guò)精心策劃，原本用于培訓實(shí)施的預算被轉移到了效果的催生環(huán)節，有效引導了學(xué)員自發(fā)挖掘展現實(shí)踐效果，突破了培訓見(jiàn)效難的瓶頸。
在內部培訓師的激勵方面，筆者從信用卡刷卡積分上獲得靈感，設置兌換公式，按照授課時(shí)間等指標給予培訓師們積分，這些積分可以定期兌換，人力資源部則在每次兌換季推出包括帶薪假期、由世界名牌廠(chǎng)商出品的帶有公司標志的服裝包袋和熱門(mén)文藝演出入場(chǎng)券等在內的精美獎品，積分最多的培訓師還將在年會(huì )上獲得刻有培訓師姓名的水晶胸章，這些激勵常常惹得培訓師們掐著(zhù)手指拼命備課。
具體算下來(lái)，1課時(shí)可兌換積分1分，還有一些積分加倍計劃，高產(chǎn)培訓師平均一年可獲約180積分，折合現金價(jià)值9000元，只相當于一次外部培訓成本的2/3，而且可以納入管理成本計算。
以本文第一部分案例中的企業(yè)為參照，其一年的薪資成本約為6千萬(wàn)，2.5%的培訓投資可以換得3萬(wàn)小時(shí)的培訓，這可決不是一頓“少米之炊”了。
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