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用科學(xué)的方法提高招聘效果
一、界定清晰可行的“選人標準”。
標準要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門(mén)考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。
（一）企業(yè)需要什么樣的人才？是“軟”素質(zhì)，這由企業(yè)文化決定。即選人是德才兼備、以德為先還是以才為先？是強調個(gè)性突出還是團隊合作？是開(kāi)拓型還是穩健型？等等，這側重于考察應聘者的興趣、態(tài)度、個(gè)性等。
（二）崗位需要什么樣的人才？是“硬”條件，通過(guò)職務(wù)分析明確該崗位的人需要具備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等。這側重于考察應聘者的能力、素質(zhì)等。
只有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者。否則稀里糊涂，根本沒(méi)有辦法從眾多的應聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴重的是經(jīng)過(guò)“層層篩選”出來(lái)的優(yōu)秀的人選在試用一段時(shí)間后發(fā)現竟然并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財力和精力的極大浪費。
二、招聘企業(yè)應走出“賣(mài)方市場(chǎng)”，樹(shù)立“雙向選擇”的現代人才流動(dòng)觀(guān)念，與應聘者特別是重點(diǎn)應聘者（潛在的未來(lái)雇員）平等地、客觀(guān)地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。
時(shí)常聽(tīng)招聘企業(yè)抱怨人才市場(chǎng)虛假簡(jiǎn)歷、假文憑滿(mǎn)天飛，但反過(guò)來(lái)看看招聘企業(yè)，是否也在發(fā)布虛假信息？這是不容置疑的事實(shí)。一些企業(yè)為了樹(shù)立企業(yè)形象，吸引應聘者，常會(huì )故意美化、夸大企業(yè)，對企業(yè)存在的問(wèn)題避而不談，以致應聘者過(guò)分相信招聘企業(yè)的宣傳而對企業(yè)滿(mǎn)懷期望。這樣的人一旦進(jìn)入企業(yè)，發(fā)現企業(yè)實(shí)際上并沒(méi)有原先設想的那樣好，就會(huì )產(chǎn)生失落、上當受騙的感覺(jué)，挫傷工作積極性。
因此，企業(yè)在招聘時(shí)應把發(fā)展前景、發(fā)展現狀、存在的問(wèn)題等（涉及企業(yè)商業(yè)秘密的當然要保密）實(shí)事求是地向應聘者做客觀(guān)的介紹，以職業(yè)顧問(wèn)的身份站在應聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊及發(fā)展機會(huì )、實(shí)際工作中可能遇到的種種困難，供應聘者權衡。只有這樣，才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時(shí)把應聘者因前后反差大而離職的比例降到最低程度。
三、研究并制定有針對性的招聘策略。
企業(yè)選人是講求“實(shí)用性”還是為后期發(fā)展儲備人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要針對社會(huì )上有工作經(jīng)驗的人開(kāi)展，要求應聘者有工作經(jīng)驗、上崗后經(jīng)過(guò)短期的工作熟悉即能勝任工作；后者可以針對高校應屆畢業(yè)生開(kāi)展，著(zhù)眼于應聘者的發(fā)展潛力，看經(jīng)過(guò)幾年的培養，是否可以在將來(lái)用人的時(shí)候發(fā)揮作用。
外部招聘和內部培養各有利弊，如何處理外部招聘和內部培養的關(guān)系，也是企業(yè)招聘的一個(gè)策略。
四、招聘人員要有高度的負責精神，既對企業(yè)負責、也對應聘者負責，樹(shù)立“優(yōu)秀≠合適，招進(jìn)一名不合適的人才是對資源的極大浪費”的觀(guān)念。
在現實(shí)工作中，用人部門(mén)常常會(huì )提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿(mǎn)足用人部門(mén)的要求、為了完成招聘任務(wù)而招人，常使招聘質(zhì)量不高，看起來(lái)是招到了人，但招進(jìn)來(lái)后卻發(fā)現根本不適合企業(yè)，然后再重新招聘，使招聘陷入“招人—辭人—招人”的惡性循環(huán)中，招聘部門(mén)永遠在救火而又永遠撲不了火。
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