人才戰略、創(chuàng )新管理成發(fā)展要因

中國經(jīng)濟增長(cháng)速度連續六個(gè)季度迎來(lái)下滑，再次進(jìn)入“破八”時(shí)代，全球經(jīng)濟低迷帶來(lái)企業(yè)訂單銳減，而人口紅利消失、人力成本上揚無(wú)疑讓深陷發(fā)展泥潭的中國企業(yè)雪上加霜，企業(yè)要如何在困境中面對挑戰？日前，由《新人力》雜志社、易才集團企業(yè)與社會(huì )發(fā)展研究院主辦的2012第七屆新人力高峰論壇召開(kāi)。易才集團創(chuàng )始人、集團董事長(cháng)兼總裁李浩認為，中國人力資源由“粗放時(shí)代”進(jìn)入“變革時(shí)代”，企業(yè)正在從“成本逐利”向“人才逐利”的方式轉變，不僅人才戰略要轉型升級，人力管理也要創(chuàng )新。

中國企業(yè)面臨啞鈴型困境，人力資源外包大勢所趨

2012年，全球經(jīng)濟低迷，中國也不能獨善其身。從整體市場(chǎng)來(lái)看，企業(yè)從經(jīng)營(yíng)、成長(cháng)到人才管理均面臨著(zhù)比較大的挑戰。在人才方面，可以用“啞鈴型困境”來(lái)形容。一方面，企業(yè)面臨著(zhù)成本壓力，如果不能突破新的增長(cháng)就只能降成本，就會(huì )出現減員、裁員，關(guān)閉分支機構的狀況，總之，企業(yè)需要降低人力成本。另外一方面，企業(yè)要考慮業(yè)務(wù)該如何突破才能繼續保持增長(cháng)，對企業(yè)的創(chuàng )新和變革要求很高，對創(chuàng )新人才、高端人才的需求很強。

易才集團創(chuàng )始人、易才集團董事長(cháng)兼總裁李浩透露，在當前并不明朗的經(jīng)濟環(huán)境下，中國大部分企業(yè)是偏向保守型，因此在壓縮人力成本上花的功夫較多，很多企業(yè)客戶(hù)招人比較謹慎，也有很多行業(yè)在減員，這也是無(wú)奈之舉。當然也有一些企業(yè)在積極創(chuàng )新，尋找新的機會(huì )。

李浩認為，從企業(yè)內部的人力資源部門(mén)來(lái)看，力量終究是有限的。因此，不論是招募創(chuàng )新人才、高端人才方面，還是降低人力的整體持有成本來(lái)看，都面臨著(zhù)巨大挑戰。而人力資源外包目前已經(jīng)是大勢所趨。易才專(zhuān)注于做人力資源外包服務(wù)，近年來(lái)發(fā)展速度很快。

中國人力資源進(jìn)入“變革時(shí)代”，企業(yè)由“成本逐利”轉向“人才逐利”

李浩認為，中國人力資源由“粗放時(shí)代”進(jìn)入“變革時(shí)代”，企業(yè)正在從“成本逐利”向“人才逐利”的方式轉變，不僅人才戰略要轉型升級，人力管理也要創(chuàng )新。

根據波士頓咨詢(xún)研究預測，到2030年，中國GDP預計將超過(guò)10萬(wàn)億美元。但是這一增長(cháng)并非源自中國勞動(dòng)力規模的優(yōu)勢，而是得益于能夠提高人均產(chǎn)出和生產(chǎn)力的人力資源能力。因此，中國企業(yè)需要跟上這一變化。伴隨企業(yè)轉向“人力逐利”，人才問(wèn)題將再度上升為企業(yè)的戰略性課題，成為企業(yè)發(fā)展的新瓶頸。而要突破瓶頸，就要從企業(yè)內部人力資源管理入手，尋找新的方式方法來(lái)破局。

在這樣的環(huán)境下，專(zhuān)業(yè)的人力資源服務(wù)供應商也提前行動(dòng)。如易才集團通過(guò)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、云服務(wù)等新興技術(shù)，以創(chuàng )新管理的方式滿(mǎn)足客戶(hù)需求。同時(shí)，易才集團更是率先在內部進(jìn)行“變革”。2012年上半年，易才將內部質(zhì)控管理與外部創(chuàng )新服務(wù)相結合，打通了“內外通道”，不僅實(shí)現了內部變革，也提升了服務(wù)質(zhì)量，可謂是相得益彰。

人才戰略需要轉型升級，人力管理要創(chuàng )新

李浩認為，危機之下，人才戰略更為重要。在目前的環(huán)境下，企業(yè)的人才戰略方向主要有兩個(gè)，一是求穩保守，控制成本。李浩強調，這個(gè)控制成本也不是盲目的裁員降薪，而是需要對組織結構，信息化建設，系統流程優(yōu)化等一系列的創(chuàng )新管理舉措來(lái)實(shí)現，既能控制好成本又能提升企業(yè)的運營(yíng)效率。這個(gè)成本應該是“用人整體成本”的概念，包括了招聘，薪酬管理，培訓，使用，退出的整體成本，為了實(shí)現“用人整體成本”的優(yōu)化，引入第三方專(zhuān)業(yè)服務(wù)不失為一種非常有效的手段。李浩表示：“易才近年來(lái)在薪酬管理推出了自主研發(fā)的云平臺服務(wù)，福利管理則推出了基于互聯(lián)網(wǎng)平臺的一站式彈性福利解決方案，借助本屆新人力論壇，我們也與全球知名的商用軟件服務(wù)商SAP達成戰略合作意向，為企業(yè)人才開(kāi)發(fā)管理提供全面專(zhuān)業(yè)的平臺化解決方案。相信這一系列的有力舉措，能夠很好的幫助企業(yè)人力資源管理效率，同時(shí)降低企業(yè)的用人整體成本。”

據李浩介紹，一個(gè)“用人整體成本”問(wèn)題的典型情景是，企業(yè)花了半天功夫招人，卻留不住，員工留存率很低，這就是一筆很大的隱性成本。易才發(fā)現，這個(gè)主要原因是招聘只實(shí)現了“崗位匹配”，沒(méi)有實(shí)現“企業(yè)匹配”。而易才的一些創(chuàng )新則可以解決這個(gè)問(wèn)題，借助于新的技術(shù)平臺、互聯(lián)網(wǎng)的工具，用更多科學(xué)的維度去進(jìn)行人才的適配，這樣可以提升人才的留存率，可以降低企業(yè)的“用人整體成本”。

第二個(gè)方向是創(chuàng )新突破，求變。創(chuàng )新首先要有創(chuàng )新型人才，還要有制度改進(jìn)。企業(yè)要從人力成本到人力資本的轉變。通俗來(lái)講，就是企業(yè)要練內功，盤(pán)活現有的人力資源。同樣一個(gè)人，原來(lái)只能貢獻一塊錢(qián)，危機來(lái)了不能增加那么多投入，那這個(gè)人必須要貢獻兩塊錢(qián)，要么創(chuàng )新，要么人員素質(zhì)更高，這不是砍成本的問(wèn)題，而是產(chǎn)出要高。李浩表示：“這項工作對于企業(yè)決策者和HR的管理者都是很大的挑戰，而且二者要緊密配合，創(chuàng )新要從人才管理開(kāi)始。就易才自身而言，創(chuàng )新管理一直就是一把手和HR共同在推動(dòng)，我們近年來(lái)首先推出了薪酬云服務(wù)，和過(guò)去的傳統業(yè)務(wù)比較，除了在業(yè)務(wù)戰略和業(yè)務(wù)資源匹配上要和過(guò)去做大幅調整外，這在技術(shù)人才的儲備和管理上都和我們過(guò)去的人才開(kāi)發(fā)領(lǐng)域和結構都完全不同，HR為此付出了大量積極的努力，沒(méi)有HR在人才開(kāi)發(fā)管理上的出色表現，這個(gè)創(chuàng )新是不可能順利落地實(shí)施的。”

企業(yè)家要掌握好節奏與創(chuàng )新

在談到對自己的定位上，李浩表示，“首先這跟每個(gè)人的個(gè)性有關(guān)系，每個(gè)人風(fēng)格不一樣。就我自己而言，我喜歡不斷的變化和革新。企業(yè)在不同的階段，一把手的角色也就不一樣，最早期可能需要跑業(yè)務(wù)，公司成長(cháng)到一定階段的時(shí)候你最重要的事情就是去帶團隊，這中間也包括對一些重大的業(yè)務(wù)方向的變化、把握、決策和調整。當企業(yè)到了一個(gè)穩定的階段以后，作為一把手來(lái)說(shuō)，最重要的就是如何掌握企業(yè)發(fā)展的節奏，而且在不同節奏下你對于方向的把握也必須很準確，因為同一個(gè)方向下，不同的節奏對你的戰略、團隊、管理可能都會(huì )不一樣。”李浩認為，“我現在面臨的挑戰就是企業(yè)規模達到一定階段以后該如何保持快速增長(cháng)，這其實(shí)就是要不斷創(chuàng )新，如果按照原來(lái)老的路子成長(cháng)就會(huì )停滯下來(lái)。想要企業(yè)更好成長(cháng)，就要關(guān)注和把握創(chuàng )新，同時(shí)要在人力資源和創(chuàng )新的配備上，保證很多執行能夠落地。”