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淺談?wù)衅该嬖嚵鞒袒臉嫿ㄅc應
21世紀企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，隨著(zhù)當今市場(chǎng)競爭的日益強烈，優(yōu)勝劣汰尤為明顯，企業(yè)對人才的渴望與需求大大增強與提升，內部的人才梯隊培養與企業(yè)發(fā)展步伐明顯出現不協(xié)調的音符。這個(gè)時(shí)候我們不得不需要向外部進(jìn)行招聘引進(jìn)優(yōu)秀的人才來(lái)補充企業(yè)內部空缺與不足，所以招聘面試工作不再單單是HR部門(mén)的工作職責，而是擴大至所有部門(mén)的管理者，上至企業(yè)CEO，下至直線(xiàn)部門(mén)的每一個(gè)管理者。
招聘面試的質(zhì)量好與壞直接影響到企業(yè)后期的人才選、留、激、用，如何提高每一次招聘面試的命中率與成功率，這是我們所有企業(yè)管理者必須認真思考的一個(gè)現實(shí)問(wèn)題，不僅僅要分析招聘面試工作的本身，同時(shí)還要結合對企業(yè)的各類(lèi)管理機制，甚至公司的企業(yè)文化進(jìn)行診斷與反思。一個(gè)成功的面試管理應包括:面試前的準備、過(guò)程的管控、后續的跟蹤與反饋三個(gè)部分，所以我們不能簡(jiǎn)單地認為招聘面試一個(gè)環(huán)節就等同于整體的招聘面試管理。
基于這樣的問(wèn)題，本人總結了多年HR管理經(jīng)驗和每一次培訓心得及一些企業(yè)內不同層面的管理者溝通基礎上對招聘面試工作進(jìn)行分析與總結，主要從以下三個(gè)方面來(lái)闡述本人對招聘面試工作的理解：
一、招聘面試前的準備工作：
俗話(huà)說(shuō)：“凡事預則立，不預則廢”，充分的準備是決定成功與否的關(guān)鍵。公司一旦出現崗位空缺，我們應該首先想到的是崗位分析，而不是立即尋求HR部門(mén)的幫助，分析什么?從何分析?怎么分析?誰(shuí)來(lái)分析?
1、崗位出現空缺，首先是根據部門(mén)的工作計劃與整體工作內容進(jìn)行分析與再調配，之前由三個(gè)人完成的工作，現在由二個(gè)人完成是否可行，工作量有多大，是否需要加班加點(diǎn)，考核激勵的方案是否及時(shí)跟進(jìn)。充分調動(dòng)員工的工作積極性與主動(dòng)性，盡可能讓員工的工作內容擴大化與豐富化，以上還是要基于對部門(mén)工作內容進(jìn)行科學(xué)系統地統計分析基礎上進(jìn)行。
2、確實(shí)需要增加人員補充，首先想到的是企業(yè)內部是否有合適的人選，而不是馬上采取外部招聘的辦法，讓內部有能力的員工看到發(fā)展機會(huì )。
3、如果采取外部招聘的辦法，那我們也應該首先對公司與部門(mén)、管理者本身進(jìn)行全面的分析：
(1)、我們的企業(yè)文化是什么?核心價(jià)值觀(guān)又是什么?
(2)、部門(mén)的現實(shí)情況是什么?團隊管理中每個(gè)人的差異又是什么?
(3)、管理者本身的管理風(fēng)格是什么?需要什么樣的人加入與配合?
4、全面的分析崗位任職要求與標準，明確崗位的具體工作職責與考核重點(diǎn)、上下級匯報關(guān)系、任職的關(guān)鍵因素。只有深入分析空缺崗位所需的工作技能與任職條件，才能在招聘面試環(huán)節中找到符合標準的人。
5、根據不同的崗位級別要求應該靈活采取相吻合的面試方法，面試方法可分為：結構化面試、STAR&BEI行為面試法、無(wú)領(lǐng)導小組討論、各種素質(zhì)模型測試、公文筐處理等等。
6、根據不同崗位的性質(zhì)分析采取不同的招聘渠道。招聘渠道可分為：校園招聘、現場(chǎng)招聘會(huì )、各類(lèi)報刊招聘廣告、獵頭招聘、內部介紹、網(wǎng)絡(luò )招聘等等，同時(shí)要根據不同的招聘渠道測算出相對應的招聘費用與成本。
二、招聘面試過(guò)程的管控與實(shí)操：
有了招聘面試前的準備與分析，為下一步的面試過(guò)程中奠定了充分基礎，過(guò)程管控好與壞直接關(guān)系到招聘面試的質(zhì)量、成功與否等等。所以在面試過(guò)程中我們所有的面試主考官必須注意自己的一言一行，因為你的行為不再是代表你個(gè)人行為，而是代表公司的整體形象。
1、時(shí)間管理方面絕不能出現遲到、拖延等現象，容易給候選人造成對此次面試的程度重視不夠，或者就是公司管理方面還不夠嚴謹，時(shí)間觀(guān)念不強等不好印象。
2、面試整體時(shí)間把握要合理。
3、商務(wù)禮儀的細節要注意搭配合理與協(xié)調。一個(gè)得體的著(zhù)裝可以讓候選人留下美好的印象與評價(jià)，反之則讓候選人感覺(jué)很隨意，同時(shí)又有種被不尊重感覺(jué)，如果第一印象就被候選人感覺(jué)不舒服，那后面的面試也就失去了真正意義上價(jià)值。
4、選擇合適的面試方法，切不可采取一成不變的面試，人選不論是性格、能力、工作背景皆存在不同程度上的差異，所以應根椐不同的情況采取不同的面試模式。
5、時(shí)刻知道面試的目標是什么，想要的結果是什么?不能感性成份大于理性成份，面試過(guò)程可以感性，但面試結果一定是基于理性的判斷。不能因個(gè)人因素或被候選人美麗的外表所影響。
6、學(xué)會(huì )聆聽(tīng)，懂得從候選人談吐中找出面試關(guān)鍵點(diǎn)與信息，既然是面試候選人，就讓他多說(shuō)多講，必要的沉默也是一種智慧。盡量不要讓自己談的過(guò)多，反而候選人說(shuō)的更少，注意角色定位。
7、盡量問(wèn)一些與工作有關(guān)的問(wèn)題，不要問(wèn)一些與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題。抓住重點(diǎn)，采取遞進(jìn)式的、連環(huán)式的追問(wèn)與提問(wèn)。
8、營(yíng)造一個(gè)很好的面試氛圍，不要將面試變成了質(zhì)問(wèn)。懂得尊重，時(shí)刻提醒自己面試目的與效率。
三、招聘面試結束后續的跟進(jìn)與反饋：
如果說(shuō)前面的二個(gè)招聘面試環(huán)節做的都比較好了，那這個(gè)環(huán)節就是錦上添花，讓人選感覺(jué)更安心、更穩定、更人性。對公司的印象與評價(jià)會(huì )很高，容易激起員工工作熱情。
1、從面試通過(guò)、錄取到正式上班報到這個(gè)期間，直線(xiàn)部門(mén)與HR部門(mén)相關(guān)負責人應適時(shí)的電話(huà)或短信問(wèn)候與關(guān)心。 同時(shí)掌握員工在這個(gè)期間內的想法與動(dòng)向。
2、根據招聘崗位性質(zhì)不同進(jìn)行申購所需的日常辦公用品，不至于讓員工來(lái)上班之時(shí)一無(wú)所有，感覺(jué)不到公司的重視與關(guān)心。
3、根據員工的崗位特點(diǎn)與公司管理規定提前設計一系列培訓學(xué)習計劃，并落實(shí)到具體的負責人，誰(shuí)來(lái)培訓、誰(shuí)來(lái)評估。
4、指定部門(mén)一位同事作為新員工引導老師，負責日常的工作輔導、公司同事介紹、部門(mén)規章制度的解讀等等。
5、直線(xiàn)部門(mén)與HR部門(mén)共同為新員工設置KPI考核管理指標，同時(shí)明確考核標準與時(shí)間要求，新員工入職后溝通并簽字確認。
6、公司領(lǐng)導或HR部門(mén)最高負責人或直線(xiàn)部門(mén)最高負責人在新員工報到之日寫(xiě)上最真摯的感謝、祝福賀卡，讓員工感到公司因他的加入而感到自豪，依不同的職位重要程度也可在辦公室內放上一些鮮花等以表喜慶與祝福。
以上鑒于本人的一些實(shí)操與總結，由于理解與經(jīng)驗有限，希望能夠有更多的朋友來(lái)一起商討并共同完善招聘面試的管理體系，畢竟招聘面試工作是我們目前所有管理者及希望走向管理者崗位的朋友們面臨的實(shí)際困難與挑戰。通過(guò)招聘面試流程化的管理，為企業(yè)、為部門(mén)找到合適的人，因為人是一切的根源，只有從根源上解決本質(zhì)問(wèn)題，其它問(wèn)題方可迎刃而解。
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