企業(yè)招聘面試的方法

　　大多數招騁都離不開(kāi)面試，面試是面試官通過(guò)與應聘者會(huì )面，觀(guān)察應聘者對于特定條件的反應，對應聘者進(jìn)行較為深入的了解，判斷其是否達到勝任某項職位要求的過(guò)程。面試官通過(guò)各種方法，對應聘者的言行舉止、性格品質(zhì)、知識技能、能力素質(zhì)等多方面進(jìn)行了解，最終達到甄選出最合適人選的目的。面試是有方法可循的：

　　漫談不是漫無(wú)目的的談話(huà)

　　漫談法雖然被廣泛使用，但是要有效地使用，難度還是很大的，因此面試官在使用這種方法的時(shí)候，切不可隨意發(fā)問(wèn)，漫無(wú)方向，導致面試效度低下，考察不到應聘者的必要素質(zhì);另外，在評分的過(guò)程中，也要盡量排除個(gè)人因素的影響，做到客觀(guān)公正，這樣才能夠提高面試的信度。

　　因此，在提高效度方面，面試官可以通過(guò)制定提問(wèn)大綱等方式，盡量使面談過(guò)程圍繞崗位需求這個(gè)中心。

　　然而在提高信度方面，面試官需要注意的方面就比較多了。因為漫談法過(guò)程受面試官、應聘者以及雙方互動(dòng)情況三個(gè)方面變量的共同作用，非常的不好控制。人際交往中的許多社會(huì )效應，同樣可能滲透到面試的過(guò)程中。面試官在使用漫談法的過(guò)程中，應充分考慮是否存在以下這些不客觀(guān)因素的影響。

　　面試官如何有效控制偏差?

　　(1)從態(tài)度上強化自己，避免慣性思維

　　面試官不應該把自己放在一個(gè)專(zhuān)家的位置上，高高在上，對應聘者進(jìn)行評判。面談應該是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，面試官在這個(gè)過(guò)程中不斷的調整自己的方向，有效利用應聘者的反饋信息，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應該時(shí)刻注意者提醒自己，是否存在著(zhù)慣性思維，是否有被應聘者引導的時(shí)候。

　　(2)重視非言語(yǔ)行為

　　漫談法雖然是以"談"為主，但是在面試的過(guò)程中，面試官卻不可以"只聽(tīng)不看"。在面試的時(shí)候，應聘者的回答往往都是經(jīng)過(guò)深思熟慮，甚至經(jīng)過(guò)培訓排練的。要真正的了解應聘者，面試官還需要仔細觀(guān)察他們的非言語(yǔ)行為，包括表情、動(dòng)作和語(yǔ)調等。

　　(3)準確詳細記錄，嚴格按照既定標準進(jìn)行評分

　　面談的時(shí)候應盡量采用錄像或者專(zhuān)人記錄，都是保證面試真實(shí)有效的關(guān)鍵環(huán)節，也是跟面試結束后的評分環(huán)節緊密相連的。如果記錄不詳細準確，那么客觀(guān)的評分程序也就無(wú)法進(jìn)行了。如果面試官只能根據大體的印象對應聘者進(jìn)行模糊評價(jià)，不管面試官再怎么經(jīng)驗豐富，要做到完全的公正客觀(guān)，也是非常困難的。

　　(4)理性對待認知偏差

　　在分析面試中的種種認知偏差的時(shí)候，我們強調面試官應該盡量避免這些偏差，但是事實(shí)上，完全避免也是不可能的，面試官不是機器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個(gè)重要原因，也恰恰是因為面試官可以通過(guò)情緒這條通道和應聘者交流，而這是其他任何標準化操作方法所不能達到的。

　　人才是企業(yè)生存的根本，招騁是獲得人才的重要方法，而面試是企業(yè)招騁中必不可少的一部分。所以，面試官一定要把好面試這一關(guān)。

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