有斷層問(wèn)題技術(shù)人才的職業(yè)規劃

　　當大多數的企業(yè)仍然把目光緊盯在戰略、兼并重組、產(chǎn)品設計和開(kāi)發(fā)上的時(shí)候，讓我們一起來(lái)關(guān)注以下事實(shí)：

　　*武漢某通訊設備制造企業(yè)技術(shù)總監：“我們的設備是一流的，設計師是一流的，但是我們的生產(chǎn)技術(shù)人員卻是三流的，老的干不動(dòng)，新的上不來(lái)，所以生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品只能是二流甚至三流的，這非常讓人痛心”。

　　*國家某大型水電站建設過(guò)程中，電站從德國引進(jìn)一批設備，因為安裝說(shuō)明書(shū)相當詳細，計劃自行安裝，但是安裝之后調試多次都無(wú)法達標，最后還是在國內聘請德國技師幫助安裝才成功。

　　*據統計，目前廣東省獲得職業(yè)資格證書(shū)的技術(shù)技能勞動(dòng)者共有296.5萬(wàn)人，其中高級以上技工（包括技師，高級技師）11.7萬(wàn)人，僅占4%左右，這與發(fā)達國家高達30%一份%的比例相去甚遠。

　　對企業(yè)來(lái)說(shuō)，“技術(shù)人才斷層”問(wèn)題的出現從大的方面來(lái)說(shuō)有兩大原因：一是人才的流失。由于管理機制等多方面原因，很多國內企業(yè)的技術(shù)人才尤其是高端技術(shù)人才流失現象極為嚴重。例如，東風(fēng)汽車(chē)工程研究院因地處偏遠山城，上世紀80年代畢業(yè)的40歲左右的技術(shù)骨干，已經(jīng)流失大半，主要的流向是集團內或大城市的合資或獨資公司，其中包括多名技術(shù)部長(cháng)和專(zhuān)業(yè)總師。二是技術(shù)人才的來(lái)源匱乏。中國技術(shù)人才的培養機制比較單一，再加上近幾年，部分高校、職業(yè)高中和技校等主要技術(shù)人才培養機構規模日益萎縮，部分機構甚至都已經(jīng)改弦更張。這樣從總體上，技術(shù)人才的來(lái)源日益匱乏。從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的角度來(lái)說(shuō)，我們如何解決這個(gè)問(wèn)題呢？筆者認為主要的解決措施在于以下四個(gè)方面：多通道職業(yè)生涯規劃、鼓勵技能增長(cháng)的激勵體系、創(chuàng )新的人力資源投資方式和重構關(guān)于工作價(jià)值的心理契約。

　　一、多渠道的職業(yè)生涯通道

　　企業(yè)對員工的職業(yè)生涯管理是指企業(yè)根據員工個(gè)人的情況和企業(yè)的具體實(shí)踐，為員工設計合適的職業(yè)通道，并采取行動(dòng)和措施，幫助員工實(shí)現職業(yè)生涯目標，并最終實(shí)現組織目標的管理過(guò)程。

　　技術(shù)人才在大多數的企業(yè)的職業(yè)生涯都存在兩個(gè)非常嚴重的問(wèn)題：發(fā)展通道比較單一、前景比較有限。這是很多技術(shù)人才流失的重要原因，他們都流失到能夠提供更好發(fā)展通道和前景的企業(yè)或者轉行從事其他職業(yè)去了。那么，如何設計技術(shù)人才的職業(yè)管理規劃呢？

　�。ㄒ唬┞殬I(yè)生涯的不同階段設立相應的職業(yè)規劃

　　一般來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯可以劃分為五個(gè)時(shí)期：探索期、建立期、職業(yè)中期、職業(yè)后期和衰退期。在不同的職業(yè)生涯階段，技術(shù)人才會(huì )因為年齡、技術(shù)積累、家庭等原因產(chǎn)生不同的職業(yè)發(fā)展愿望，因而在不同階段上會(huì )有不同的職業(yè)選擇和發(fā)展行為。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵是應該從技術(shù)人才的整個(gè)職業(yè)生涯的角度，來(lái)幫助員工建立職業(yè)生涯規劃。在技術(shù)人才的職業(yè)生涯的探索時(shí)期，因為員工對自己和未來(lái)的判斷都尚處在選擇階段，因而企業(yè)首先應該根據員工的特點(diǎn)為其提供職業(yè)生涯指導和指引，其次還應該為員工作出不同職業(yè)選擇提供通道；在技術(shù)人才的職業(yè)建立期和中期階段，企業(yè)比較重要的是應該為員工提供能力增長(cháng)的途徑并提供相應的制度輔助，同時(shí)給予相應的發(fā)揮場(chǎng)所，體現和尊重其價(jià)值；在技術(shù)人才的職業(yè)生涯后期和衰退期重要的是賦予力所能及的工作，并給予相應的經(jīng)濟保障。很多老技術(shù)員工年輕時(shí)候技術(shù)拔尖，到老年卻晚景凄涼，這種負面的示范作用將會(huì )導致“逆向選擇”：技術(shù)好的員工要么想方設法脫離技術(shù)崗位，要么把技術(shù)部作為“獨門(mén)絕技”，延長(cháng)自身在企業(yè)的“好光景”。這些對技術(shù)人才的培養和企業(yè)技術(shù)能力的積累都是非常不利的，所以在職業(yè)生涯的后期和衰退期，企業(yè)不能夠忽視對技術(shù)人才的職業(yè)規劃并給予相應的經(jīng)濟保障。

　�。ǘ�）發(fā)展多通道的職業(yè)生涯發(fā)展通道

　　企業(yè)應根據自身的戰略目標和實(shí)際情況，圍繞技術(shù)人員職業(yè)生涯兩條不同的路徑，即一條是以職位等級提升為主線(xiàn)，一條是以專(zhuān)業(yè)技術(shù)提升為主線(xiàn)，幫助技術(shù)人員設定職業(yè)生涯目標，制定具體的行動(dòng)計劃和關(guān)注核心員工的職業(yè)生涯機會(huì )的評估。首先，一個(gè)潛在技術(shù)人才進(jìn)入企業(yè)，企業(yè)提供相應的指導和培訓使之成為有一定經(jīng)驗的員工，這是員工處在職業(yè)探索期，正在為自己的未來(lái)進(jìn)行規劃和選擇，企業(yè)應該為其提供雙重通道：他既可以選擇走管理序列，成為一名技術(shù)專(zhuān)家。有一個(gè)非常重要的前提是：企業(yè)的管理序列和技術(shù)序列之間必須建立通道，并且賦予不同層級的技術(shù)人才相應的職責和待遇。這是企業(yè)能夠在最大程度上在企業(yè)內部解決技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展前景的問(wèn)題，使其感覺(jué)到技術(shù)人才的地位和價(jià)值。

　　這種方法在很多企業(yè)得到了應用，例如，上海柴油機廠(chǎng)試行的職工崗位激勵辦法中，關(guān)鍵崗位的高級技師與副總工程師開(kāi)始“平起平坐”，獎金待遇基本相同；滬東中華造船廠(chǎng)中，一批最優(yōu)秀的技工被聘為“導師”……

　　二、鼓勵技能提升的激勵方式——技能工資制

　�。ㄒ唬┻M(jìn)行合理且富有彈性的技術(shù)人員價(jià)值定位

　　高級技工流失嚴重，后備力量上不來(lái)，工資分配制度是個(gè)坎�！耙煌胨�端平”的平均主義做法再也跟不上時(shí)代的需要。企業(yè)更多的應該把收人與員工的能力、崗位所在價(jià)值、創(chuàng )造的業(yè)績(jì)等因素聯(lián)系起來(lái)，體現員工的價(jià)值。這也已經(jīng)成為企業(yè)開(kāi)始實(shí)行的措施。例如，上海各大集團加大技能水平對薪酬的影響比重，工人技能與工資獎金、考核晉級、實(shí)現自我價(jià)值掛鉤的激勵方式開(kāi)始在企業(yè)中強化：上海柴油機廠(chǎng)實(shí)施“工資薪酬”、“崗位補充”、“關(guān)鍵崗位”、“專(zhuān)項技能”、“精神情感”等5方面共同激勵措施，使關(guān)鍵崗位上的技術(shù)工人能得到“關(guān)鍵崗位”、“專(zhuān)項技能”等津貼，薪酬水平大大提高，與市場(chǎng)價(jià)位基本掛鉤。知識經(jīng)濟時(shí)代資本所有者與核心技術(shù)人員的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，而是貨幣資本和人力資本的對等關(guān)系，是一種資本與另一種資本的關(guān)系，甚至是相互雇傭的關(guān)系。因此必須承認專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員作為特殊的智力資本的價(jià)值�，F代管理者應該深刻認識到企業(yè)與員工實(shí)質(zhì)上是一種“雙贏(yíng)”：讓我們共同創(chuàng )造，我信任你、我尊重你，我們共享成果。

　�。ǘ�）技能工資制

　　在很多企業(yè)，技術(shù)人員的工資具有很大的剛性，公司設置了一個(gè)工資提升的“天花板”，技術(shù)人員的工資很難達到管理人員的水平。為了提升工資，很多技術(shù)人員開(kāi)始追逐其并不擅長(cháng)的管理。

來(lái)源：中國人力資源開(kāi)發(fā)與管理

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