最具勞動(dòng)爭議的典型案例

　　北京市高級法院今日公布了近年來(lái)審理的九個(gè)勞動(dòng)爭議類(lèi)典型案例，內容如下：

　　一 職工在新單位工作不滿(mǎn)一年也可能享受帶薪年休假。職工連續工作1年以上享有帶薪年休假，享有年休假的天數根據累計工齡分別計算。職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或國務(wù)院規定視同工作期間，應當為累計工作時(shí)間。因此，職工只要自工作時(shí)起累計連續工作已經(jīng)滿(mǎn)12個(gè)月即可享有帶薪年休假，職工無(wú)需再滿(mǎn)足在新用人單位連續工作滿(mǎn)一年的條件。

　　二 用人單位簽訂合同時(shí)采用交替變換用人單位名稱(chēng)等手段迫使勞動(dòng)者“工作年限清零”違反法律規定。工作年限(俗稱(chēng)“工齡”)作為計算解除(終止)勞動(dòng)合同補償金的重要標準，已引起勞動(dòng)者與用人單位的雙重重視。但實(shí)踐中某些用人單位為防止勞動(dòng)者原工作年限計入新工作單位，往往通過(guò)迫使勞動(dòng)者辭職后重新與其簽訂勞動(dòng)合同，或者通過(guò)設立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)交替變換用人單位名稱(chēng)等手段迫使勞動(dòng)者“工作年限清零”，而在此情況下，勞動(dòng)者的工作年限應當連續計算。

　　三 用人單位規章制度未經(jīng)法定程序不能作為管理依據。實(shí)踐中，很多中小企業(yè)基本未設立職工代表機構或工會(huì )，制定的規章制度根本無(wú)法達到《勞動(dòng)合同法》規定的應當經(jīng)過(guò)職工討論的要求。對于在2008年之前制定的規章制度，雖未經(jīng)過(guò)《勞動(dòng)合同法》規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示或者告知的，用人單位可以作為管理的依據。但2008年始制定的規章制度，未經(jīng)過(guò)《勞動(dòng)合同法》規定的民主程序，原則上用人單位不能作為管理的依據。

　　四 勞動(dòng)者主張權益應注意時(shí)效。勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內主張勞動(dòng)關(guān)系存續期間拖欠的加班費和未休年假工資等勞動(dòng)報酬。用人單位與勞動(dòng)者未簽訂勞動(dòng)合同應支付的二倍工資中的超出一倍部分屬于懲罰性賠償，不屬于勞動(dòng)報酬，不應適用《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規定，勞動(dòng)者應自知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內主張權利。

　　五 勞動(dòng)者嚴重違反單位規章制度用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系�！秳趧�(dòng)合同法》對勞動(dòng)者權益保障予以了傾斜保護，但同時(shí)也明確要求勞動(dòng)者必須遵守用人單位依法制定的規章制度。勞動(dòng)者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以依法解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。上述規定一方面對勞動(dòng)者遵紀守法提出明確要求，同時(shí)也為企業(yè)一方加強人事管理、依法行使用工解除權提供了法律依據。

　　六 勞動(dòng)者在支付違約金后仍需繼續履行競業(yè)限制義務(wù)。競業(yè)限制制度設置的初衷和最終目的是為了保護用人單位的商業(yè)秘密，如果勞動(dòng)者與用人單位簽訂有合法有效的競業(yè)限制協(xié)議且勞動(dòng)者自離職后按月領(lǐng)取了競業(yè)限制補償金，則勞動(dòng)者即應遵守競業(yè)限制義務(wù)。如果勞動(dòng)者沒(méi)有遵守上述約定，從事了競爭性活動(dòng)，原用人單位可以要求勞動(dòng)者承擔返還已經(jīng)領(lǐng)取的競業(yè)限制補償金、支付競業(yè)限制違約金并在競業(yè)限制期限內繼續履行競業(yè)限制義務(wù)的法律責任。

　　七 用人單位未給勞動(dòng)者繳納醫療保險應承擔相關(guān)醫療費用。勞動(dòng)者因第三人侵權而產(chǎn)生的醫療費用，依法應當由第三人負擔，第三人不支付的，由基本醫療保險基金先行支付。用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納醫療保險費的，對于勞動(dòng)者要求用人單位先行支付醫療保險報銷(xiāo)范圍內醫療費用的請求，人民法院應予支持。

　　八 因勞動(dòng)者原因未與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的用人單位無(wú)需支付二倍工資差額，我國《勞動(dòng)合同法》第82條規定用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，上述規定是為防止用人單位侵害勞動(dòng)者權益而設立的懲罰性規定。但如果因勞動(dòng)者自身過(guò)錯，導致未能簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，則用人單位無(wú)需支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資差額。

　　九 無(wú)正當理由逾期舉證要受處罰。當事人在民事訴訟程序中應當遵循誠實(shí)信用原則。當事人沒(méi)有正當理由逾期提交證據的行為嚴重違背誠實(shí)信用原則，妨害民事訴訟程序的正常進(jìn)行，人民法院可以根據民事訴訟法的規定給予罰款等處罰。

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