結構化面試內容有哪些

　　有教授將結構化面試的概念定義為:根據特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專(zhuān)門(mén)的題庫、評價(jià)標準和評價(jià)方法，通過(guò)考官小組與應考者面對面的言語(yǔ)交流等方式，評價(jià)應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。

　　結構化面試內容包括：

　　1、 簡(jiǎn)歷篩選標準

　　2、 價(jià)值需求測評

　　3、 經(jīng)驗問(wèn)話(huà)

　　4、 文化匹配度

　　5、 行為面試

　　這也是一個(gè)完整的結構化面試的組合。

　　結構化面試的設計主要包括四個(gè)步驟:

　　1、崗位分析

　　2、確定測評要素

　　3、面試試題確定

　　4、確定考評標準與考評者

　　在結構化面試中，主要的環(huán)節可分為:

　　1、開(kāi)場(chǎng)白，主要目的是營(yíng)造輕松的面試氣氛，告訴應聘者面試中采用的面試方式。

　　2、主要背景回顧。

　　3、行為事件回顧。

　　4、附加信息咨詢(xún)。

　　5、結束面試。

　　6、評估。其中行為事件回顧是主要部分，面試人員應認真傾聽(tīng)、并作好記錄。

　　結構化面試主要分為行為描述性面試和情境性面試。

　　行為描述性面試源于"過(guò)去的行為是對未來(lái)行為的最好預測"。設置招聘情境則是意味著(zhù)招聘官對未來(lái)工作人員的最好預測方式是了解他們過(guò)去干得怎么樣。一般來(lái)講，行為描述面試的問(wèn)題是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題，因此，必須要對勝任特征行為要求進(jìn)行工作分析來(lái)決定所需的勝任特征。

　　情境性面試源于動(dòng)機理論中的目標設置理論。面試者的未來(lái)行為會(huì )在很大程度上受其目標或行為意向的影響。情境性面試的目的是在于給面試者設置一系列工作中可能會(huì )遇到的事情，并詢(xún)問(wèn)"在這種情況下你會(huì )怎么做"，以此來(lái)鑒別求職者與工作相關(guān)的行為意向。進(jìn)行情境性面試的第一步也是進(jìn)行工作分析，通過(guò)對關(guān)鍵事件分析任務(wù)所需的勝任特征而得出面試者能否勝任未來(lái)的工作。由于必須有關(guān)鍵事件，所以情境性面試不適用于變動(dòng)比較大的工作和過(guò)去承擔人員比較少的工作。

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