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年底怎樣留住員工
現代企業(yè)吸引優(yōu)秀人才加盟的主要因素有3點(diǎn)：第一，企業(yè)所屬的行業(yè)發(fā)展狀況;第二，企業(yè)是否有完善的機制;第三，企業(yè)文化和管理層的個(gè)人魅力。第一點(diǎn)和第二點(diǎn)都比較容易理解，第三點(diǎn)就需要依靠所有管理層的共同努力來(lái)達到對人才的保留和吸引。
如今，人才的培養和保留已不再是僅靠人力資源部門(mén)孤軍奮戰就能完成的工作，很多工作必須由各個(gè)部門(mén)分擔完成。在具有一定規模的企業(yè)中，人力資源部并不能完全了解每一個(gè)員工的個(gè)人情況和需求。這時(shí)，各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)就需要承擔起一部分人力資源管理工作。那么，專(zhuān)注于自身業(yè)務(wù)的一線(xiàn)主管們怎樣做才能讓企業(yè)的人力資源管理工作日臻完善呢?
很簡(jiǎn)單，只需牢記并做好以下8個(gè)問(wèn)題，對人才的保留工作就可以完成一大半。不過(guò)費心的是，這8個(gè)問(wèn)題多體現在日常工作中，與本職工作息息相關(guān)。
第一，你喜歡你的工作嗎?
大家也許會(huì )奇怪，怎么第一個(gè)問(wèn)題是關(guān)于自己的，和員工沒(méi)有關(guān)系。我們常說(shuō)，希望員工把公司當成自己的家。要求員工做到這一點(diǎn)，作為他的主管，就首先要自己做到。人的情緒會(huì )互相感染，如果你每天上班流露出來(lái)的是厭煩情緒，你的員工也會(huì )受到影響，一旦遇到問(wèn)題，他們多半會(huì )產(chǎn)生離開(kāi)的念頭。反之，如果你每天傳達的是一種正面、樂(lè )觀(guān)的情緒，那么也能讓員工在工作時(shí)保持積極的情緒。這種積極的情緒能幫助員工提高工作效率;面對困難時(shí)，他們也能和你一起共渡難關(guān)。
第二，你了解你的員工嗎?
這個(gè)問(wèn)題看上去比較簡(jiǎn)單，估計每個(gè)主管都能馬上回答出來(lái)。員工A工作比較積極，能力也挺強;員工B能力強，但就是有點(diǎn)懶，適合做后臺支持;員工C各方面都還可以，但沒(méi)有特別突出的能力，要加強培養。諸如此類(lèi)，每個(gè)人都能說(shuō)出一大堆來(lái)。但這里要談的是對員工業(yè)務(wù)能力之外情況的了解，比如：你知道員工的生日嗎?他交朋友了嗎?他最喜歡吃什么?他孩子的生日是哪天?他的家庭情況如何?平時(shí)他喜歡干什么?等等。這些看似簡(jiǎn)單的問(wèn)題牽扯面如此之廣，是不是出乎你的意料之外。
員工會(huì )把主管對自己的態(tài)度看做是公司對待自己的看法。日常工作中員工的接觸面基本上是在同一部門(mén)之內，因此，人事部對他的影響很小，他對公司的看法大部分來(lái)自于上級主管的意見(jiàn)和態(tài)度。對于員工來(lái)說(shuō)，公司或許可以與上級畫(huà)等號。那么，員工和上級代表的公司是否只是簡(jiǎn)單的上下級關(guān)系?實(shí)際上員工與公司更多的是一種互相幫助的關(guān)系。員工幫助企業(yè)發(fā)展，使企業(yè)獲得更多的利潤;企業(yè)幫助員工成長(cháng)，并提供保障其生活的必需收入。不能只是用一種簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系來(lái)看待雙方的關(guān)系。有人會(huì )覺(jué)得外面人才有的是，沒(méi)必要給現在的員工更多的好臉色，他不愿意干自然會(huì )有別的人來(lái)干。殊不知，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工總是在流動(dòng)，由此帶來(lái)的培訓費用和因新入職人員工作效率低下所導致的隱性成本，可是一筆很大的開(kāi)銷(xiāo)。如果總是要帶領(lǐng)一批新人工作，你能忍受由此帶來(lái)的極低的工作效率嗎?
第三，你信任你的下屬嗎?
拓展培訓有一個(gè)項目叫“信任摔”。一個(gè)人站在高臺上，背對大家往后倒下去，其他組員在臺下用雙手接住倒下的組員�！靶湃嗡ぁ蓖瓿傻煤脡�，關(guān)鍵在于倒下的人是否相信大家能夠把他接住。他倒得越平穩，身體挺得越直，重量就會(huì )平均分散到下面組員的手上，接的人就越容易。反之，重量就會(huì )集中在兩三個(gè)人的手上，反而不容易接好。
在日常工作中這樣的例子也很多。如果不相信下屬的能力，什么事情都要親力親為，一方面，把大量的時(shí)間花在無(wú)謂的小事上，忽略了一些對部門(mén)或公司發(fā)展有重要意義的事情，撿了芝麻丟了西瓜;另一方面，主管不一定對所有的工作都很了解，有些工作不一定能做好，反而會(huì )事倍功半。
領(lǐng)導和員工的職責應該界定清楚，領(lǐng)導不能老是一竿子插到底，要學(xué)會(huì )相信你的團隊、你的員工能夠把事情處理好。一個(gè)人的時(shí)間和精力是有限的，在不同的位置上需要承擔的責任不同，要分清楚什么事情才是自己的職責。充分的信任才能帶來(lái)合理的授權，每個(gè)人才能夠做好自己最應該做的事情。
第四，你的下屬信任你嗎?
下屬對上司的信任更多地體現在執行力上，執行力和信任是緊密相連的。如果員工不信任你，懷疑你做的決定，他在執行的時(shí)候就不會(huì )那么堅定，效果自然會(huì )打折扣。 如何獲得員工的信任?有3點(diǎn)：首先，在專(zhuān)業(yè)上顯示突出的能力;其次，有比較長(cháng)遠的眼光，讓員工覺(jué)得你有足夠的能力帶領(lǐng)大家朝著(zhù)一個(gè)正確的方向走;最后，有很好的溝通能力，從而讓目標和計劃能為大家所了解。 信任是很難獲得的，也很容易被破壞，它需要長(cháng)期耐心的呵護，需要領(lǐng)導做到言而有信。雖然獲得信任需要花費很多的努力，可是一旦領(lǐng)導得到員工的信任，在內部指令的執行上就會(huì )減少障礙，內部運行效率就會(huì )大大提高。
第五，你經(jīng)常鼓勵你的下屬嗎?
員工的工作總是會(huì )有起有伏，鼓勵員工也就意味著(zhù)領(lǐng)導在員工工作出色的時(shí)候不吝惜自己表?yè)P的語(yǔ)言或行為。員工需要的不只是物質(zhì)上的鼓勵，很多時(shí)候，精神上的鼓勵能起到更好的作用。其實(shí)，表?yè)P員工是非常容易做到的，一句“干得不錯”或熱情地拍拍員工的肩膀就能收到鼓勵的效果。除此以外，鼓勵員工還表現在給員工更多的工作機會(huì )，讓他們參與到更重要的工作中來(lái)，這也許是對員工工作最高的肯定了。 除了在員工工作出色的時(shí)候給予其必要的鼓勵外，在其工作遇到挫折的時(shí)候也要給予一定的鼓勵，不要讓員工灰心喪氣。不要因為業(yè)績(jì)下降而嚴厲地批評員工，有時(shí)候失敗的原因不一定是員工不努力，很多外部因素都會(huì )對業(yè)績(jì)產(chǎn)生影響。在業(yè)績(jì)不好的時(shí)候更需要大家團結一致，努力改變被動(dòng)局面。
第六，你如何教員工做事情?
當員工在工作中遇到問(wèn)題尋求主管幫助時(shí)，有些主管就會(huì )手把手地教手下怎么去完成工作。長(cháng)此以往，會(huì )養成員工對主管的依賴(lài)性，主管則會(huì )把很多時(shí)間浪費在具體操作上，還會(huì )對員工的工作能力產(chǎn)生懷疑。對員工來(lái)說(shuō)，不僅沒(méi)能提高工作能力，而且由于工作沒(méi)有完成好，還會(huì )挨領(lǐng)導的批評。正確的做法是什么呢? 出現這種狀況時(shí)，身為主管，應該好好想一想，也許問(wèn)題并不出在員工身上。很多主管喜歡直接告訴員工該如何把事情做好。這并不是一種很好的辦法，“授之以魚(yú)，不如授之以漁”。否則，一旦某些情景發(fā)生變化，哪怕變化并不大，員工就又不知道該怎么去解決了。幫助員工解決問(wèn)題，不如教會(huì )員工處理類(lèi)似問(wèn)題的方法，讓員工自己去思考，要相信員工的學(xué)習能力，以后遇到類(lèi)似情況時(shí)，員工就知道該怎樣去思考去解決了。
第七，如果員工能力出色，你愿意培養他嗎?
員工的能力提高了，或者你發(fā)現新入職的員工能力非常出色，你愿意給他機會(huì )培養他嗎?當你脫口而出，說(shuō)“沒(méi)問(wèn)題，應該為公司培養更多的優(yōu)秀員工”的時(shí)候，你是否想過(guò)，如果今后該員工可能會(huì )威脅到你的位置，你還會(huì )一如既往地表示贊同嗎?要解決這個(gè)問(wèn)題，一方面要調整主管自己的觀(guān)念，要從企業(yè)的整體利益出發(fā)，讓有能力的人承擔更多的工作與責任;另一方面，企業(yè)可以采取一些制度來(lái)鼓勵這種培養員工的行為。
有些公司有這樣不成文的規定，一個(gè)主管沒(méi)有從自己的部門(mén)中培養出能接替自己工作的后備人才，他就不會(huì )有機會(huì )晉升。這種不成文的規定既能夠解決主管因為自己的私心不愿意提拔優(yōu)秀員工的問(wèn)題，又能幫助企業(yè)從實(shí)際操作上解決后備人才培養和儲備的問(wèn)題，可謂一舉兩得。
實(shí)行了這種規定，會(huì )給各級主管帶來(lái)一定的壓力，使他們把培養優(yōu)秀人才當做自己的一項日常工作，而不是不甘心不情愿地去完成這項任務(wù);同時(shí)，這也給各級主管帶來(lái)一定的保障，讓他們自己也能從提拔優(yōu)秀人才的過(guò)程中獲益，而不僅僅是為企業(yè)做嫁衣。雙方結合，才能產(chǎn)生很好的效果。
第八，如果員工能力不夠，你怎么辦?
對于實(shí)行“末位淘汰”的企業(yè)，該如何處理那些在評估中一直處于末位的員工?“末位淘汰”并不適合所有企業(yè)，而且在實(shí)行這一制度時(shí)，必須有與之相適應的企業(yè)文化做支持。解雇那些能力不夠的員工并不能保證留下來(lái)的人提高業(yè)績(jì)，而且新員工也需要一個(gè)適應的過(guò)程，并不是所有的新員工都能適應企業(yè)的文化。
那么企業(yè)應該怎樣對待工作能力比較差的員工呢?首先，企業(yè)要給予這些員工相關(guān)的培訓，幫助他們提高能力，以便他們能夠很好地完成工作。其次，如果員工實(shí)在無(wú)法勝任本部門(mén)的工作，可以與他多做溝通，發(fā)現他的長(cháng)處，然后再觀(guān)察企業(yè)內部是否有合適的職位能讓他發(fā)揮自己的特長(cháng)。這類(lèi)員工的優(yōu)勢在于他們比較了解企業(yè)內部的各種情況，在新的崗位上不需要花太久的時(shí)間去適應工作和人際關(guān)系，可以降低磨合成本。最后，如果企業(yè)不想采取以上方法，那么在解雇員工的時(shí)候一定要注意對其他員工的影響，不要讓員工覺(jué)得解雇是企業(yè)解決問(wèn)題的慣用方法，這樣會(huì )給員工帶來(lái)負面影響，增加大家的壓力。
不難發(fā)現，這8個(gè)問(wèn)題其實(shí)代表了企業(yè)對員工進(jìn)行的人性化管理。借用一句臺詞：“21世紀什么最貴——人才!”人才是企業(yè)的重要資源，對于人才的管理要有針對性，不能采取一刀切的辦法。優(yōu)秀的人才往往有其獨特的個(gè)性，需要各級管理者在日常工作中區別對待，找出他們性格中的特點(diǎn)，依靠平時(shí)的溝通和鼓勵留住他們。金錢(qián)未必能打動(dòng)人心，但坦誠的溝通和交流能讓人在工作中獲得更多的快樂(lè )。面對這么多不用花錢(qián)卻能留住人才的方法，何樂(lè )而不為呢?
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