2016企業(yè)員工培訓方案
企業(yè)員工員工怎么去培訓充電呢?快來(lái)看看吧，下面是關(guān)于企業(yè)員工培訓方案內容，希望對你提供幫助。
縱觀(guān)現代經(jīng)濟的發(fā)展，也不難看出，企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來(lái)講，也是企業(yè)培訓的競爭;未來(lái)企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快;重視培訓、重視員工全面素質(zhì)的提升和企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學(xué)習型組織，通過(guò)提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實(shí)現企業(yè)與員工“雙贏(yíng)”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。
培訓是指組織為了實(shí)現組織自身和工作人員個(gè)人的發(fā)展目標，有計劃地對全體工作人員進(jìn)行訓練，使之提高與工作相關(guān)的知識、技藝、能力，以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應并勝任職位工作。其主要內容大體上可分為知識培訓、技能培訓和心理素質(zhì)培訓三種。
知識培訓：是員工獲取持續提高和發(fā)展的基礎，員工只有具備一定的基礎及專(zhuān)業(yè)知識，才能為其在各個(gè)領(lǐng)域的進(jìn)一步發(fā)展提供堅實(shí)的支撐。
技能培訓：知識只有轉化成技能，才能真正產(chǎn)生價(jià)值，我們常說(shuō)的“知識就是力量”，就是這個(gè)道理;“科技是第一生產(chǎn)力”，只有當科技轉化成為生產(chǎn)力的時(shí)候，他才能成為第一生產(chǎn)力;員工的工作技能，是企業(yè)生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品和產(chǎn)生最佳效益、獲得發(fā)展的根本源泉。因而，技能培訓也是企業(yè)培訓中的重點(diǎn)環(huán)節。
素質(zhì)培訓：?jiǎn)T工具備了扎實(shí)的理論知識和過(guò)硬的業(yè)務(wù)技能，但如果沒(méi)有正確的價(jià)值觀(guān)、積極的工作態(tài)度和良好的思維習慣，那么，他們給企業(yè)帶來(lái)的很可能不是財富，而是損失。而高素質(zhì)員工，即使暫時(shí)在知識和技能存在不足，但他們會(huì )為實(shí)現目標而主動(dòng)、有效地去學(xué)習和提升自我，從而最終成為企業(yè)所需的人才。此類(lèi)培訓是企業(yè)必須持之以恒進(jìn)行的核心重點(diǎn)。
綜上所述，筆者認為，要切實(shí)搞好企業(yè)員工的培訓工作，全面提高全員綜合素質(zhì)，應從以下幾個(gè)方面抓好企業(yè)的員工培訓工作：
•建立科學(xué)的培訓系統和有效的培訓計劃
培訓要想獲得好的效果，培訓形式的選擇至關(guān)重要。培訓的形式很多，企業(yè)在選擇具體方式的時(shí)候不必因循守舊，固執地套用已有的既定模式。培訓的最終目的是使員工綜合素質(zhì)得到提高，因此，企業(yè)應結合其資源優(yōu)勢、員工特點(diǎn)及培訓內容，合理選擇適合本企業(yè)所需的科學(xué)的培訓系統和有效的培訓計劃，以便達到最終目的。
企業(yè)培訓要取得成效，重點(diǎn)要把握以下要點(diǎn)：
•要切實(shí)把握好“三性”。
(1)、系統性：根據企業(yè)現狀及發(fā)展目標，系統制定各部門(mén)、崗位的培訓發(fā)展計劃。企業(yè)管理者必須對培訓的內容、方法、教師、教材和參加人員、經(jīng)費、時(shí)間等有一個(gè)系統的規劃和安排。培訓內容的適當與否是培訓能否有效的關(guān)鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個(gè)人分析就是找出某一員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補這一缺口，雪中送炭。
(2)、前瞻性：企業(yè)培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來(lái)的長(cháng)遠發(fā)展。
(3)、針對性：要“有的放矢”，把握好培訓的主方向、主目標，不能“漫無(wú)目的”的所有項目一起上，一定時(shí)期內，還需主題明確、中心突出。
第二，要有廣泛的員工參與。認清員工的需求，針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式是很重要的，但更重要的是對管理者和普通員工一樣，進(jìn)行全面培訓。企業(yè)應把所有那些合乎條件、渴望學(xué)習的員工都納入培訓的范圍，尤其是企業(yè)的高級主管人員應首先接受培訓。真正影響培訓和開(kāi)發(fā)效果的人不是培訓人員，而是受訓人員的直線(xiàn)管理者，如果他們沒(méi)有這方面的意識和技能，培訓與開(kāi)發(fā)的措施往往落空。
第三，要有反饋與交流。每次培訓結束后都要做培訓效果評估，對培訓內容本身的可實(shí)踐性、對員工工作績(jì)效的影響程度進(jìn)行全面的評價(jià)，為以后的培訓具有更好的效果奠定基礎。
•搞好企業(yè)員工培訓應處理好兩個(gè)關(guān)系
1、近期效益和長(cháng)遠效益的關(guān)系
一個(gè)企業(yè)要想在競爭中獲勝，應該從長(cháng)計議，設計員工教育的方案。從世界上成功的組織或企業(yè)看，可以發(fā)現，他們開(kāi)始并不急于求成，而是注重發(fā)現、組織和運用好企業(yè)的人力資源，要求員工通過(guò)學(xué)習、創(chuàng )造、挖掘、發(fā)揮自己的潛力。在一些發(fā)達國家，尤其是在日本、德國等一些比較重視企業(yè)員工團隊精神、敬業(yè)精神的國家，企業(yè)歷來(lái)重視員工培訓教育，為了提高員工的綜合素質(zhì)，他們在教育上的投資從不吝嗇。上海航空公司曾因更新飛機，有約一年半時(shí)間成為“無(wú)機公司”，面對極大的經(jīng)濟壓力，當時(shí)有人建議將技術(shù)工人勞務(wù)輸出，賺一筆錢(qián)，也有人提出讓一部分職工待崗回家，省一筆線(xiàn)。但是公司最終沒(méi)有賺那筆錢(qián)，也沒(méi)省那筆錢(qián)，卻投入資金搞全員培訓，把公司變成了一所大學(xué)校，從而為迎接一流飛機、提供一流服務(wù)，作了人才、智力準備。從長(cháng)遠眼光看，這是最終出高效益的手段。
2、在崗員工的職業(yè)教育與員工的職務(wù)、職稱(chēng)升遷的聯(lián)系
企業(yè)開(kāi)展員工職業(yè)培訓教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據企業(yè)的發(fā)展目標，提高員工整體素質(zhì)，挖掘、培養人才、調動(dòng)、激勵員工的上進(jìn)心和責任感。將在崗員工接受職業(yè)教育與其職務(wù)、職稱(chēng)升遷聯(lián)系起來(lái)，是及時(shí)“兌現”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節。因此，要把企業(yè)的職業(yè)教育與企業(yè)的人事管理作為一個(gè)系統，設計一個(gè)“學(xué)習——提升”的閉環(huán)結構。即企業(yè)員工的每一次提升，都須經(jīng)過(guò)相應等級的培訓，而每一項培訓，都是為學(xué)習者的進(jìn)一步發(fā)展作準備，這樣循環(huán)重復，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接愛(ài)教育中得到激勵，明確自己的發(fā)展定位。
•制定適合企業(yè)的培訓方法與技術(shù)
人員培訓是一項在時(shí)間和金錢(qián)等各方面花費都比較大的工程，在企業(yè)實(shí)際工作中，對不同人員的素質(zhì)提高也有輕重緩急，同時(shí)，企業(yè)培訓的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會(huì )經(jīng)歷及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須根據企業(yè)發(fā)展的需要和個(gè)人發(fā)展的具體情況，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法和技術(shù)。歸納起來(lái)，筆者認為員工的培訓應主要從以下幾個(gè)方面著(zhù)手進(jìn)行�！ � 1、在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓，這是企業(yè)應用最普遍的培訓方式。
(1)、根據新的技術(shù)和職業(yè)發(fā)展要求來(lái)調整、提高在崗員工的職業(yè)技能水平。如資興焦電股份有限公司為了提高管理人員的綜合素質(zhì)，從近兩年來(lái)，花費大量的人力和財力，由黨務(wù)工作部牽頭，先后舉辦了的初級和中、高級管理人員培訓班，每周利用一至二天的時(shí)間對車(chē)間副主任以上的初級管理人員和公司副部級以上的中、高層管理人員進(jìn)行現代企業(yè)知識、管理知識、財務(wù)知識、人力資源管理、領(lǐng)導藝術(shù)和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等知識進(jìn)行了專(zhuān)題的培訓。
(2)、滿(mǎn)足在崗員工要求掌握更高技能的職業(yè)要求，為其成為中等專(zhuān)業(yè)人員及基層管理者(如中、高級工、技術(shù)員、班組長(cháng)等)作好準備。由于公司的發(fā)展，去年來(lái)，資興焦電股份有限公司企業(yè)管理部、技術(shù)發(fā)展部和生產(chǎn)安全部聯(lián)合在各分廠(chǎng)開(kāi)展的員工崗位技能培訓，利用工余時(shí)間對崗位員工進(jìn)行了系統的崗位知識、質(zhì)量管理和設備操作技能的培訓，有效的提高了員工的綜合技能，促進(jìn)了公司各項工作的有序進(jìn)行和公司的發(fā)展�！ � 2、脫產(chǎn)培訓：脫產(chǎn)培訓是指員工離開(kāi)工作崗位，去專(zhuān)門(mén)從事知識或技能的學(xué)習。如資興焦電股份有限公司聯(lián)合湘潭礦院舉辦的煤化工研究生班培訓，集中時(shí)間組織相關(guān)人員脫產(chǎn)進(jìn)行培訓。
無(wú)論是何種培訓，下面的一些方法和技術(shù)在日常開(kāi)展的培訓工作中也應用得比較廣泛的，如課堂教學(xué)、視聽(tīng)技術(shù)(電視、錄像、電影、錄音帶)、計算機輔助指導、情景模擬、學(xué)術(shù)會(huì )議與討論、角色扮演、案例研計、高級游戲、講座、多媒體技術(shù)、新員工培訓等。
3、部門(mén)互動(dòng)式培訓：設置培訓主題后，根據部門(mén)員工特點(diǎn)，將培訓內容分解到部門(mén)相關(guān)人員，各自進(jìn)行學(xué)習;培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內容，每講完一部份，全體員工就其授課內容及方式展開(kāi)集體討論�？偨Y長(cháng)處、改進(jìn)不足，以不斷完善;此種培訓所產(chǎn)生的效果是多方面的，既可促使大家認真學(xué)習、努力掌握培訓內容精要，又可提高授課者語(yǔ)言表達及文字組織能力，還可通過(guò)討論闡述不同觀(guān)點(diǎn)、幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。如“tcl電工集團”采取此種培訓方法，培養并形成了該公司員工自覺(jué)學(xué)習的良好氛圍。通過(guò)互動(dòng)式的培訓，讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識，提高綜合素質(zhì)，以至于中央電視臺記者在該公司采訪(fǎng)時(shí)，贊嘆該公司員工的整體綜合素質(zhì)之高，佩服該公司此種學(xué)習培訓方法。
4、崗位復訓：在崗員工在從事一定時(shí)間相同的職業(yè)工作后，往往會(huì )漸生惰性，操作由熟練而變得機械、麻木，甚至將規定的程序簡(jiǎn)化“吃掉”。因此，對于在某一崗位工作一段時(shí)間后的在崗員工進(jìn)行崗位復訓，以溫故而新知，是必要的。崗位復訓應緊密結合生產(chǎn)實(shí)際，按需施教，根據實(shí)際工作中出現的問(wèn)題和需要，缺什么補什么。復訓的內容包括:規范的職業(yè)技能培訓，職業(yè)道德培訓，實(shí)際工作中存在問(wèn)題的研討。每期復訓，都應要求每位學(xué)員必須提出其在實(shí)際工作中遇到的具體案例(在實(shí)際工作中處理成功的、失效的事例)進(jìn)行討論交流，相互啟發(fā)，從而不斷積累崗位工作范例。
5、導師帶徒：此種方法主要適應于新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經(jīng)歷或對崗位情況不熟時(shí)，可采用此種方法，通過(guò)其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實(shí)踐經(jīng)驗，以盡快達到崗位要求。
6、專(zhuān)題案例討論：針對某一特定現象和案例，進(jìn)行專(zhuān)題分析、討論，主要用于分析問(wèn)題、尋找差距、避免失誤�！ ∑髽I(yè)要想盡快建立學(xué)習型組織(團隊)，除了持續有效開(kāi)展各類(lèi)培訓外，更主要的是必須通過(guò)各種手段在企業(yè)內部迅速建立起員工自發(fā)學(xué)習的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學(xué)習”的觀(guān)念，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”培養員工自我提高的能力，通過(guò)員工價(jià)值的提升，以促使人力資源增值，從而最終實(shí)現企業(yè)的持續良性發(fā)展。
企業(yè)員工培訓的思考
企業(yè)培訓是指企業(yè)為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和個(gè)人對職業(yè)的滿(mǎn)足程度,直接有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)服務(wù),從而采取各種方法對企業(yè)各類(lèi)人員進(jìn)行的教育、培訓的投資活動(dòng)。面對企業(yè)員工培訓存在的誤區和問(wèn)題,必須切實(shí)采取措施,加強企業(yè)員工的培訓,既要解決員工素質(zhì)的提高問(wèn)題,也要解決觀(guān)念問(wèn)題。
企業(yè)培訓是指企業(yè)為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和個(gè)人對職業(yè)的滿(mǎn)足程度,直接有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)服務(wù),從而采取各種方法對企業(yè)各類(lèi)人員進(jìn)行的教育、培訓投資活動(dòng)。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,社會(huì )的進(jìn)步,企業(yè)間的競爭越來(lái)越殘酷、越來(lái)越激烈,企業(yè)對員工素質(zhì)的要求越來(lái)越高,而企業(yè)的好壞與員工的整體素質(zhì)有著(zhù)直接的關(guān)系。企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭,人才的競爭也是企業(yè)培訓的競爭,企業(yè)要想獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑,就是比競爭對手學(xué)得更快,重視培訓、重視員工全面素質(zhì)的提升,只有通過(guò)培訓員工不斷使其更新觀(guān)念,增加員工文化知識和工作技能,員工才能適應社會(huì )的發(fā)展,符合企業(yè)發(fā)展的需求,從而提高企業(yè)核心競爭力,最終實(shí)現企業(yè)與員工“雙贏(yíng)”。因而,人們在生產(chǎn)實(shí)踐中已經(jīng)開(kāi)始認識到員工培訓在企業(yè)發(fā)展壯大中的重要地位,開(kāi)始探索有效的員工培訓的方式和方法,就此問(wèn)題談一談我們的看法。
一、企業(yè)員工培訓的誤區
員工培訓的主體是全體員工,主要分為決策層人才培訓、管理層人才培訓、操作層人才培訓。培訓的目地是適應企業(yè)的發(fā)展,滿(mǎn)足員工自我成才的需要,提高績(jì)效和企業(yè)素質(zhì)。不要認為:
1、企業(yè)的培訓就是企業(yè)本身新技術(shù)培訓、新知識的培訓,有些新知識、新技術(shù)是無(wú)形的,它可以提高員工的素質(zhì),更適應企業(yè)新技術(shù)的開(kāi)發(fā)和創(chuàng )新。
2、企業(yè)的培訓可以一次性完成,任何技術(shù)都需要不斷的完善、更新。
3、企業(yè)的培訓只是技術(shù)崗位的事,決策層、管理層更需要培訓。
4、企業(yè)的培訓就是資格論證。
5、企業(yè)的培訓是為了應付工作或某些檢查。
6、企業(yè)的培訓是無(wú)風(fēng)險的等等。
二、企業(yè)員工培訓存在的主要問(wèn)題
1、思想上存在偏見(jiàn)。認為企業(yè)培訓可有可無(wú),影響工作,擔心員工流失。
2、不注重培訓效果。企業(yè)的培訓僅強調培訓計劃,不強調培訓結果;培訓的短視效應,沒(méi)有為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展打好基礎。培訓方法簡(jiǎn)單,培訓過(guò)程不連續。新員工只接受到基本的崗位培訓,然后就自己開(kāi)始獨立工作;很多公司只有基本的崗位培訓,沒(méi)有連續的培訓方案,進(jìn)入公司后完全依靠個(gè)人的自覺(jué)性學(xué)習。
3、很少有價(jià)值觀(guān)的培訓。一個(gè)企業(yè)員工如果沒(méi)有團隊精神,沒(méi)有敬業(yè)精神,再好的企業(yè)也不能生存下去。
4、企業(yè)的培訓沒(méi)有與企業(yè)總體目標緊密結合,沒(méi)有長(cháng)遠的規劃。
5、企業(yè)培訓沒(méi)有完善的激勵機制調動(dòng)員工自身的積極性。
6、企業(yè)的培訓沒(méi)有風(fēng)險意識,對人才的流動(dòng)和人才的流失沒(méi)有高度重視。
三、企業(yè)員工培訓的建議
(一)培訓工作做到實(shí)處,制定適合企業(yè)的培訓方法與技術(shù)
人員培訓是一項在時(shí)間和金錢(qián)等各方面花費都比較大的工程,在企業(yè)實(shí)際工作中,對不同人員的素質(zhì)提高也有輕重緩急,同時(shí),企業(yè)培訓的對象主要是成年人,且成年人一般都具有一定的社會(huì )經(jīng)歷及成熟的思維能力。因此,為了最大限度地提高培訓的投資效益,就必須根據企業(yè)發(fā)展的需要和個(gè)人發(fā)展的具體情況,合理地確定培訓對象和選擇培訓方法和技術(shù)。歸納起來(lái),員工的培訓除在崗培訓和脫產(chǎn)培訓外應主要從以下幾個(gè)方面著(zhù)手進(jìn)行。
1、部門(mén)互動(dòng)式培訓。設置培訓主題后,根據部門(mén)員工特點(diǎn),將培訓內容分解到部門(mén)相關(guān)人員,各自進(jìn)行學(xué)習;培訓由大家共同參與,每位員工都是老師,各負責主講部份內容,每講完一部份,全體員工就其授課內容及方式展開(kāi)集體討論�？偨Y長(cháng)處、改進(jìn)不足,以不斷完善;此種培訓所產(chǎn)生的效果是多方面的,既可促使大家認真學(xué)習、努力掌握培訓內容精要,又可提高授課者語(yǔ)言表達及文字組織能力,還可通過(guò)討論闡述不同觀(guān)點(diǎn)、幫助大家共同理解,從而使所有參與者獲得提高。
2、崗位復訓。在崗員工在從事一定時(shí)間相同的職業(yè)工作后,往往會(huì )漸生惰性,操作由熟練而變得機械、麻木,甚至將規定的程序簡(jiǎn)化“吃掉”。因此,對于在某一崗位工作一段時(shí)間后的在崗員工進(jìn)行崗位復訓,以溫故而知新,這是極為必要的。崗位復訓應緊密結合生產(chǎn)實(shí)際,按需施教,根據實(shí)際工作中出現的問(wèn)題和需要,缺什么補什么。復訓的內容包括:規范的職業(yè)技能培訓,職業(yè)道德培訓,實(shí)際工作中存在問(wèn)題的研討。每期復訓,都應要求每位學(xué)員必須提出其在實(shí)際工作中遇到的具體案例進(jìn)行討論交流,相互啟發(fā),從而不斷積累崗位工作范例。
3、導師帶徒。此種方法主要適應于新員工和員工晉升、崗位輪換,當員工缺乏崗位經(jīng)歷或對崗位情況不熟時(shí),可采用此種方法,通過(guò)其待崗者的言傳身教,使員工獲取實(shí)踐經(jīng)驗,以盡快達到崗位要求。
4、專(zhuān)題案例討論。針對某一特定現象和案例,進(jìn)行專(zhuān)題分析、討論,主要用于分析問(wèn)題、尋找差距、避免失誤。
(二)做好長(cháng)遠規劃,處理好兩個(gè)關(guān)系
1、近期效益和長(cháng)遠效益的關(guān)系。一個(gè)企業(yè)要想在競爭中獲勝,應該從長(cháng)計議,設計員工培訓的方案。從世界上成功的組織或企業(yè)看,可以發(fā)現,他們開(kāi)始并不急于求成,而是注重發(fā)現、組織和運用好企業(yè)的人力資源,要求員工通過(guò)學(xué)習、創(chuàng )造、挖掘、發(fā)揮自己的潛力。在一些發(fā)達國家,尤其是在日本、德國等一些比較重視企業(yè)員工團隊精神、敬業(yè)精神的國家,企業(yè)歷來(lái)重視員工培訓教育,為了提高員工的綜合素質(zhì),他們在教育上的投資從不吝嗇。上海航空公司曾因更新飛機,有約一年半時(shí)間成為“無(wú)機公司”,面對極大的經(jīng)濟壓力,當時(shí)有人建議將技術(shù)工人勞務(wù)輸出,賺一筆錢(qián),也有人提出讓一部分職工待崗回家,省一筆錢(qián)。但是公司最終沒(méi)有賺那筆錢(qián),也沒(méi)省那筆錢(qián),卻投入資金搞全員培訓,把公司變成了一所大學(xué)校,從而為迎接一流飛機、提供一流服務(wù),作了人才、智力準備。從長(cháng)遠眼光看,這是最終出高效益的手段。
2、在崗員工的培訓與員工的職務(wù)、職稱(chēng)升遷的關(guān)系。企業(yè)開(kāi)展員工培訓教育,不是純粹為教育而教育,其最終目的是根據企業(yè)的發(fā)展目標,提高員工整體素質(zhì),挖掘、培養人才、調動(dòng)、激勵員工的上進(jìn)心和責任感。將在崗員工接受教育與其職務(wù)、職稱(chēng)升遷聯(lián)系起來(lái),是及時(shí)“兌現”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節。因此,要把企業(yè)的員工培訓與企業(yè)的人事管理作為一個(gè)系統,設計一個(gè)“學(xué)習———提升”的閉環(huán)結構。即企業(yè)員工的每一次提升,都須經(jīng)過(guò)相應等級的培訓,而每一項培訓,都是為學(xué)習者的進(jìn)一步發(fā)展做準備,這樣循環(huán)往復,螺旋式上升,使員工不斷地從接受教育中得到激勵,明確自己的發(fā)展定位。 總之,企業(yè)要想盡快建立學(xué)習型組織,培養人才,增強競爭力,必須支持持續有效開(kāi)展各類(lèi)培訓;必須通過(guò)各種手段在企業(yè)內部迅速建立起員工自發(fā)學(xué)習的組織氛圍,幫助員工建立起“終生學(xué)習”的觀(guān)念,通過(guò)員工價(jià)值的提升,以促使人力資源增值,從而最終實(shí)現企業(yè)的持續良性發(fā)展。
企業(yè)員工培訓誤區
美國的卡耐基早在70年前就開(kāi)拓了企業(yè)人才培訓這一行業(yè)。今天，全世界有70多個(gè)國家已引進(jìn)了卡耐基訓練，全世界平均每周有3000多人到卡耐基公司報名受訓。但是，在我國，企業(yè)培訓工作剛剛起步，由于我國的特殊歷史和國情，企業(yè)培訓中存在不少誤區。
★ 培訓無(wú)用論，領(lǐng)導不重視，不參與，缺乏實(shí)際投入 培訓無(wú)用論有兩種,一種是直接無(wú)用論,即培訓不能增強企業(yè)員工才干，反而耗費員工工作時(shí)間;另外一種是間接無(wú)用論，認為企業(yè)員工的知識技能已足夠企業(yè)使用，培訓只增長(cháng)員工才干，對企業(yè)沒(méi)有多大益處，即投入小于產(chǎn)出�！� 基于這兩種觀(guān)點(diǎn)的領(lǐng)導，不是對培訓拒之門(mén)外，就是把培訓當作一種“企業(yè)在不斷追求進(jìn)步”的形象宣傳，僅是做給員工或外界人士看，而沒(méi)有實(shí)際的投入。 造成上述現象的原因，一方面是中國人的學(xué)習觀(guān)念還沒(méi)有改變，還沒(méi)有形成真正的“終生學(xué)習”和“動(dòng)態(tài)學(xué)習”觀(guān)念;另一方面，由于中國現階段的企業(yè)培訓方大部分是公共管理培訓機構(包括管理院校和培訓中心)，他們因循守舊的傳統教育方法使培訓單調，缺乏效率，進(jìn)而導致企業(yè)領(lǐng)導對培訓喪失信心。但是，在這個(gè)環(huán)境急劇變化、競爭非常激烈、知識更新速度太快的時(shí)代，如果不跟上時(shí)代發(fā)展，不充實(shí)自己的企業(yè)，企業(yè)僵死一團是難免的。要改變現狀，可以招聘新的員工增強活力，但對于大型企業(yè)來(lái)講，新聘員工不是被老員工同化，就是要花很長(cháng)時(shí)間才能使企業(yè)發(fā)生轉機，要徹底解決問(wèn)題，只能從內部解決問(wèn)題。而于當代崛起的專(zhuān)業(yè)培訓機構，則是根據不斷變化的市場(chǎng)，主動(dòng)提供企業(yè)所需的知識技能，從企業(yè)內部著(zhù)手，進(jìn)行人才開(kāi)發(fā)，使企業(yè)增強活力、競爭力。 中國有句名言：?jiǎn)?wèn)渠哪得清如許，為有源頭活水來(lái)。如果企業(yè)對培訓不進(jìn)行實(shí)際的投入，企業(yè)領(lǐng)導不重視、不參與，必然使培訓在源頭被卡死，怎么使員工積極投入培訓?怎么使企業(yè)得到生機勃勃的員工?
★ 沒(méi)有把培訓當作長(cháng)期性的工作來(lái)抓，一陣風(fēng)，缺乏系統 出于短期成本收益的考慮，不少企業(yè)往往在出現問(wèn)題或企業(yè)停滯不前時(shí)才被動(dòng)去找培訓師，使企業(yè)的培訓工作總是間歇性的�！ � 然而，培訓是一個(gè)系統工程，不僅是一個(gè)人員配合的系統，更是時(shí)間合理分配的系統化�！耙魂囷L(fēng)”的培訓使企業(yè)“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，根本問(wèn)題不解決，致使企業(yè)跟不上市場(chǎng)，往往步人后塵，處于被動(dòng)挨打的局面，甚至出現企業(yè)運作混亂的現象�！ � 一些成功的企業(yè)，不僅僅只看到眼前的成本支出，他們看到的是遠期的收益，著(zhù)力把人才培訓當作長(cháng)期的系統工作來(lái)抓，如藥業(yè)的楊森、史克、輝瑞、默沙東等把職員培訓視為生命線(xiàn)，每年定期輪訓1～2個(gè)月。
長(cháng)期系統的培訓對企業(yè)的長(cháng)期戰略實(shí)現尤為重要，其給企業(yè)帶來(lái)的益處有： 1、員工個(gè)人素質(zhì)的全面提高，適應企業(yè)長(cháng)期發(fā)展需要，從而使企業(yè)人才開(kāi)發(fā)使用與企業(yè)成長(cháng)互動(dòng)�！� 2、可以推動(dòng)和完善企業(yè)文化的形成，樹(shù)立企業(yè)形象。而企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是創(chuàng )造生產(chǎn)力的精神支柱�！ � 3、加大人才與廢才、庸才的分離，使企業(yè)能優(yōu)化組合人才，形成強有力的整體效應。培訓如同離心器，把人的潛能開(kāi)發(fā)出來(lái)，淘汰沒(méi)有潛力員工。通過(guò)培訓，能使企業(yè)看清員工的特點(diǎn)，通過(guò)優(yōu)化組合，有利于員工快速的成長(cháng)，有利于企業(yè)工作效率的飛速提高! 4、增強企業(yè)的向心力。員工在培訓中相互接觸、相互了解，加深了他們對企業(yè)的感情，使企業(yè)員工歸屬感增強�！ � 因而，只有不斷加強、不斷提升的系統化培訓，才能為企業(yè)塑造人才，才能為企業(yè)帶來(lái)永不枯竭的戰略資源。
★忽視培訓的艱巨性，過(guò)于樂(lè )觀(guān)，缺乏同理心 培訓不是一蹴而就，它不僅需要領(lǐng)導重視、參與，需要培訓師的艱苦努力，還需要員工積極的配合和長(cháng)期系統的訓練。 由于大量員工在一起培訓，員工個(gè)體的學(xué)習能力不一樣、轉換思維速度不一樣，往往會(huì )產(chǎn)生巨大的個(gè)體效果差異。作為企業(yè)，希望每一個(gè)員工都取得優(yōu)越的成績(jì)是不可能的。而且，教學(xué)中有教方和學(xué)方，是雙向的關(guān)系，并非培訓師教得好，員工都能學(xué)得好，這需要時(shí)間的磨合，需要雙方積極有效的配合。過(guò)于樂(lè )觀(guān)，把目標定得過(guò)高，必然干擾教學(xué)兩方的進(jìn)度，影響學(xué)習效果。中國有句俗話(huà)：期望越高，失望越大。說(shuō)的就是，目標過(guò)大，帶來(lái)的失敗就會(huì )非常慘烈。特別對于“學(xué)習”，循序漸進(jìn)是自古就有的道理，忽視培訓的艱巨性，就會(huì )使培訓草草了事，浪費企業(yè)員工的時(shí)間和培訓師的心血!
★ 盲目崇外或盲目排外 拿來(lái)主義，既是魯迅的觀(guān)點(diǎn)，也是處于改革開(kāi)放的中國的大部分人的觀(guān)點(diǎn)。外國好的東西就拿來(lái)，不好的東西就舍棄。 然而，好的東西到中國卻也不一定適用。外國雖然有先進(jìn)的管理技術(shù)、培訓技巧，但若脫離了中國的具體情況，將會(huì )產(chǎn)出不適合中國發(fā)展的人才，即屬于無(wú)效培訓。 中國屬于發(fā)展中國家，雖然曾有最先進(jìn)的儒家教育系統，但在現代社會(huì )，各種文化相互滲透，我們面對的人將不是純粹的靜止的“中國人”，而是不斷汲取世界先進(jìn)文化和知識的中國現代人，引進(jìn)國外優(yōu)秀的培訓系統和培訓方法是不可避免的。
★把培訓等同于講課，重講不重練，缺乏績(jì)效管 傳統培訓，培訓的中心是講師，讓學(xué)員圍繞老師轉，培訓形式單調。 而現代的重視“練”的參與式培訓則更為活潑、更為全面。 當形成系統化后，易于復制掌握，長(cháng)遠看來(lái)，費用更加節省，另外，中國現代的不少企業(yè)培訓缺乏績(jì)效管理。怎樣在培訓中不斷進(jìn)行效果測試，及時(shí)修正培訓方法，怎樣用培訓效果激勵學(xué)員，怎樣針對培訓效果使培訓方法不斷提高，總結出一套系統的適合中國人的培訓方法，都是中國許多企業(yè)培訓沒(méi)有解決好的問(wèn)題。
★培訓脫離實(shí)際，缺乏針對性 中國現在的教育，大多是單向選擇，即教員教什么，學(xué)員就學(xué)什么，學(xué)員沒(méi)有對學(xué)習內容的選擇權力。 這自然而然影響從教育衍生過(guò)來(lái)的企業(yè)培訓。 許多教員，只知傳授，而不問(wèn)學(xué)員有沒(méi)有接受，嚴重脫離學(xué)員的實(shí)際情況。很少有培訓機構能在培訓前對學(xué)員進(jìn)行知識、技能的問(wèn)卷調查，通常都是根據自己的經(jīng)驗設置課程和教學(xué)方案，導致學(xué)員重復學(xué)習或去學(xué)嚴重超出自己接受能力的知識技能。更少有人會(huì )在培訓前和學(xué)員交流，了解其真正需要學(xué)習的內容。中國的企業(yè)培訓另一大弱點(diǎn)是僅僅是簡(jiǎn)單知識技能傳授，而不與企業(yè)的實(shí)際情況相結合。培訓不是為企業(yè)服務(wù)，而是為學(xué)員個(gè)人服務(wù)，這將削弱企業(yè)的整體戰斗力。 真正的企業(yè)培訓，是緊密結合企業(yè)的人才需求，針對企業(yè)員工的知識技能缺陷和學(xué)習特點(diǎn)，設計直接面對培訓對象的課程，采用有效的培訓手段，達到為企業(yè)增加利潤的目的。
★不尊重成人訓練的規律，受訓對象有反彈 成年人和非成年人一個(gè)很大的不同，就是成年人有知識儲備、有經(jīng)驗�！ � 因而，成人做事就受到已有的知識經(jīng)驗框架的限制，讓他們直接跳出自己已有的框架非常困難，一旦強行讓他們跳出，他們就會(huì )產(chǎn)生抵抗情緒。同時(shí)，成年人具有機械記憶能力弱、理解能力強、抽象能力強等特點(diǎn)�！� 所以，在培訓時(shí)，要對成年人進(jìn)行引導，讓其“觸類(lèi)旁通”、“舉一反三”，使他們自己主動(dòng)地去接受新知識、新事物，跳出已有的思維陷阱。同時(shí)，培訓中需要喚醒成年人儲備的已被淡忘的知識技能，使之從成人腦海底層浮現出來(lái)，并對新舊知識技能進(jìn)行系統化的整合，達到與企業(yè)發(fā)展相結合的目的!
★ 培訓工作人員沒(méi)有被重視 心理學(xué)家西伯拉罕·馬斯洛早在1954年就把人類(lèi)需求分為五個(gè)層次：生存、安全、歸屬、自尊、自我實(shí)現。 說(shuō)的就是，人不是單純追求經(jīng)濟收入，人們在生產(chǎn)中還追求人與人的和諧、友善、追求地位、名譽(yù)、受人尊敬及自身能力在社會(huì )中的體現�！ � 因此，盡管企業(yè)給了培訓工作人員高額薪水，但由于培訓工作人員大多文化水平高、活動(dòng)能力強，他們定然不會(huì )僅僅滿(mǎn)足于“生存、安全”的金錢(qián)。若沒(méi)有得到尊重，培訓人員很難達到“自我實(shí)現”這一層次，必然影響培訓工作的效率，培訓工作將會(huì )趨于呆滯而缺少創(chuàng )新，致使企業(yè)人才開(kāi)發(fā)工作低效運行�！ � 尊重培訓工作人員，則可以激發(fā)他們的潛力，使他們對培訓工作充滿(mǎn)熱情，進(jìn)而可以促進(jìn)學(xué)員學(xué)習熱情的提高，使教學(xué)雙方在和諧、快樂(lè )的活動(dòng)中高效地完成教學(xué)計劃，甚至在充滿(mǎn)激情的教學(xué)過(guò)程中激發(fā)大量具有創(chuàng )意的成果，為企業(yè)創(chuàng )造更多更有活力的人才!
★認為培訓是為競爭對手培養人才員工學(xué)會(huì )了就跳槽，這里涉及培訓的理念問(wèn)題，企業(yè)培訓是為了什么?企業(yè)培訓絕對不是為了員工，而是為了企業(yè)的最終使命：追求最大化的利潤�！ ∮芯湔苎裕簺](méi)有完全一樣兩片樹(shù)葉。同樣，也沒(méi)用完全一樣的企業(yè)。假使一個(gè)企業(yè)培訓體系是緊緊圍繞本企業(yè)建立的，它一定會(huì )把企業(yè)各種人才進(jìn)行合理的配置。它所培訓的人才，一定是只有在本企業(yè)中才能發(fā)揮最大效用。這些人才所組成的人力資源體系，也應只是本企業(yè)的人力資源體系，它的運作是整體運作，不是靠某個(gè)人單槍匹馬就能成功的。所以，員工跳槽并不可怕，只要培訓體系還存在，只要企業(yè)的主體還存在，企業(yè)就可以不停地運作下去，因為它擁有了永不枯竭企業(yè)人才的源頭--培訓�！ ±�，P&G公司每年雖然都有大量員工流失，但由于他們仍然堅持每年進(jìn)行大量系統的企業(yè)培訓，使P&G現在繼續保持強勁的發(fā)展勢頭,非競爭對手所能達到! 培訓完全是為企業(yè)利潤服務(wù)，它是一個(gè)有機系統，需要置身于企業(yè)的具體情況，需要各方面的的積極配合!
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