- 相關(guān)推薦
如何組建你的創(chuàng )業(yè)團隊
一個(gè)好漢三個(gè)幫，做一番事業(yè)總需要一個(gè)高效優(yōu)秀的創(chuàng )業(yè)團隊，在創(chuàng )業(yè)整個(gè)過(guò)程中顯得尤為重要。
創(chuàng )業(yè)初期，如何組建您的創(chuàng )業(yè)團隊?
當你終于艱難的作出了決定，“我要去創(chuàng )業(yè)”，而且你已經(jīng)有了切入市場(chǎng)的產(chǎn)品或這僅僅是一個(gè)點(diǎn)子的后，你最重要的任務(wù)就是建立起一個(gè)共同創(chuàng )業(yè)的團隊。在硅谷流傳這樣一個(gè)“規則”，有兩個(gè)哈佛mba和mit的博士組成的創(chuàng )業(yè)團隊幾乎就是獲得風(fēng)險投資人青睞的保證。當然這只是一個(gè)故事而已，但是里面我們可以看到一個(gè)優(yōu)勢互補的創(chuàng )業(yè)團隊對于高科技創(chuàng )業(yè)企業(yè)的重要性，技術(shù)、市場(chǎng)、融資等各個(gè)方面都需要有一流的合作伙伴才能夠成功。
那么，在創(chuàng )業(yè)之初如何組織一支高效的團隊呢?
首先要遵循兩個(gè)基本大原則，即，在創(chuàng )業(yè)的項目或公司長(cháng)遠規劃中，你的創(chuàng )業(yè)團隊中需要什么樣的人?這是要明確的一點(diǎn)。再有一點(diǎn)，無(wú)論與誰(shuí)合作，要記住“求同存異”，且“同”的部分一定要大于“異”的部分，“志同道合”很重要。
在這兩個(gè)大的原則前提下，根據公司戰略發(fā)展方向，尋求合作人選。那么這樣的人從哪里找?
無(wú)非是這樣幾個(gè)圈子：同學(xué)圈、同事圈、朋友圈、親友圈，在這幾個(gè)人際圈子中，理想的合作者也是從同學(xué)圈依次遞減到親友圈。理由：同學(xué)同事中，能成為合作人選，更多趨近于“志同”，而且，同學(xué)同事間想到之間更為了解，無(wú)論是實(shí)力還性情，這是創(chuàng )業(yè)合作者的首選;而朋友和親友，摻雜期間更多的是人情味兒，商業(yè)行為，理性大于感性，市場(chǎng)成分更遠遠大于人情味兒，而在親友間，很難剔除這種人情味兒，當然，在世界企業(yè)中，也不乏像李嘉誠父子成功的案例，但更多的家族企業(yè)，成取得初步成功之后，逐步對家族進(jìn)行治理。
在有這樣選擇的標準和范圍后，明確主營(yíng)項目和發(fā)展方向，規劃好近期、中期和長(cháng)期發(fā)展目標，有步驟的進(jìn)行項目推進(jìn)，并及時(shí)總結經(jīng)驗和教訓，對發(fā)展的道路不斷進(jìn)行優(yōu)化。
高績(jì)效團隊七個(gè)特質(zhì)：
第一
目標(Purpose)：
懂得規劃的方法，共同訂定目標，對目標有共識，過(guò)程也許有不一樣的聲音，最后能夠朝向共同的目標前進(jìn)。
第二
灌能(Empowerment)：
每一個(gè)人都充分活力，愿意為目標全力以赴，覺(jué)得工作非常有意義，可以學(xué)習成長(cháng)，可以不斷進(jìn)步。
第三
關(guān)系與溝通(RelationshipsandCommunication)：
好的團隊來(lái)自好的關(guān)系，彼此信任，充分溝通協(xié)調，雖有不同看法但會(huì )互相尊重，得到共識。
第四
彈性(Flexibility)：
團隊領(lǐng)導人對于照顧團隊任務(wù)的達成與人員情感的凝聚，保持高度的彈性，能在不同的情境做出適當的領(lǐng)導行為。
第五
最佳績(jì)效(Optimal Performance)：
善用團隊的各種資源，能夠在有限的資源之下，創(chuàng )造出最佳的績(jì)效，即團隊能夠做出當時(shí)的最佳決策。
第六
肯定與欣賞(RecognitionandAppreciation)：
成員能夠真誠的贊賞。使對方了解您的感受或他對小組的幫助。這是幫助團隊成長(cháng)向前的動(dòng)力。
第七
士氣(Morale)：
個(gè)人以身為團隊的一份子為榮，個(gè)人受到鼓舞并擁有自信自尊;組員以自己的工作為榮，并有成就感與滿(mǎn)足感;有強烈的向心力和團隊精神。
通常團隊建立的過(guò)程中會(huì )經(jīng)歷形成期、風(fēng)暴期、規范期、表現期。每個(gè)階段要通過(guò)不同的考驗，例如，處理觀(guān)望、化解沖突、發(fā)展技能、包容差異等課題，才能形成真正的團隊。
組建一個(gè)有使命感的創(chuàng )業(yè)團隊的10條經(jīng)驗
看到那些成功企業(yè)的團隊建設，創(chuàng )業(yè)者會(huì )問(wèn)：“你們團隊的每個(gè)人怎么都跟打了雞血似的，你是怎么做到的?”
1、 找對人就成功了90%
任何事情都有一個(gè)key point，抓住它就可以解決90%的問(wèn)題。在建立團隊的使命感這件事情上，我認為key point就是找對人。我們的產(chǎn)品總監Felix說(shuō)過(guò)一句很牛的話(huà)：“務(wù)虛的人在一個(gè)務(wù)實(shí)的團隊當中活不下來(lái)。反之亦然�！泵總�(gè)團隊都有它的氣質(zhì)，就像每個(gè)人都有自己的性格。味道對的人，他第一天來(lái)上班就會(huì )讓人感覺(jué)他已經(jīng)來(lái)了很久。味道不對的人，總有一天要離開(kāi)。
請相信我，別以為自己能通過(guò)培訓改變一個(gè)人的思維方式，那會(huì )讓你付出90%的時(shí)間而只能獲得10%的效果。你的團隊文化塑造工作，90%取決于面試的那幾十分鐘。我們要的人需要具備這樣一些特點(diǎn)：自我驅動(dòng)，有強烈的愿望成為一個(gè)出類(lèi)拔萃的人，而非安安穩穩過(guò)小日子。專(zhuān)注純粹，愿意對所做的事情投入100%的精力，而非總是想著(zhù)給自己留條后路。勇敢樂(lè )觀(guān)，敢于挑戰高難度的任務(wù)，而非畏首畏腳。善于學(xué)習，stayhungry，stay foolish，擁有持續進(jìn)步的能力，而非坐吃山空。有責任心，看到問(wèn)題能夠指出問(wèn)題并解決問(wèn)題，而非視而不見(jiàn)或者抱怨別人。有人可能會(huì )說(shuō)，你要求太高了吧，這么完美的人哪有那么多啊?我想告訴大家一個(gè)殘酷的真相：好的人才總是扎堆聚集的，因為他們很難在一個(gè)平庸的團隊里生存，這就叫物以類(lèi)聚、人以群分。如果你的要求很高，你就會(huì )有越來(lái)越多的高素質(zhì)人才。如果你讓平庸的人進(jìn)入團隊，那你就會(huì )讓其他的人難過(guò)，最終讓整個(gè)團隊平庸。還有人可能會(huì )說(shuō)，我如果找來(lái)這么多厲害的員工，我駕馭不了怎么辦啊?別著(zhù)急，下面的9條都是關(guān)于如何管理這些厲害的人才的。
2、使命感是激發(fā)出來(lái)的，不是灌輸進(jìn)去的
沒(méi)有人會(huì )為了別人的事業(yè)賣(mài)命，所以，別認為自己真的有能力給別人洗腦。你能做的僅僅是激發(fā)員工對于成就感的渴望，然后幫助員工去實(shí)現它。問(wèn)你的團隊這幾個(gè)問(wèn)題——你的夢(mèng)想是什么?你來(lái)明道想獲得什么?要獲得這些東西，你會(huì )怎樣做?當員工自己回答完這幾個(gè)問(wèn)題之后，我就不用說(shuō)什么了，他們已經(jīng)知道自己該怎么做了。他們在實(shí)現自己夢(mèng)想的同時(shí)，也會(huì )幫助公司實(shí)現自己的夢(mèng)想。
3、遠景目標要足夠大，短期目標要比能力高一點(diǎn)
當出現機會(huì )的時(shí)候，90%的人會(huì )因為害怕失敗而放棄，你只要做了，就直接打敗90%的人。所以，要獲得足夠大的成就，先要有足夠大的夢(mèng)想，然后勇敢的去嘗試。千萬(wàn)別不好意思畫(huà)餅，這個(gè)餅不是畫(huà)給老板的，它是畫(huà)給員工的。你不給大家一個(gè)遙不可及的夢(mèng)，大家怎么有動(dòng)力跟著(zhù)你去改變世界呢?遠景目標是用來(lái)憧憬的，它的作用是給團隊指明方向。短期目標是用來(lái)激勵的，它的作用是給團隊加滿(mǎn)油。我從一個(gè)過(guò)來(lái)人的經(jīng)歷來(lái)看，對員工最大的激勵不是薪水和職位，而是成長(cháng)。如果你給了團隊一個(gè)高于他們現在能力的目標，幫助他們完成了，讓他們獲得了成長(cháng)，那種感覺(jué)是極其美妙的。
4、信任驅動(dòng)而非KPI驅動(dòng)
開(kāi)過(guò)車(chē)的朋友可能會(huì )有這樣的經(jīng)歷：如果一個(gè)人坐在副駕駛的位子上總是指揮你，一會(huì )兒大叫前面有人趕快剎車(chē)，一會(huì )兒說(shuō)你怎么還不變道，無(wú)論他是誰(shuí)，你都會(huì )有想把他推下車(chē)去的沖動(dòng)吧。誰(shuí)都不愿意被像個(gè)提線(xiàn)木偶那樣擺弄。如果你想讓員工把工作當作自己的事情來(lái)做，就要把他當成年人對待，給他足夠的信任，管理他的工作目標而非工作過(guò)程。如果你給員工KPI，那你只能收獲KPI的結果。如果你給他信任，那你會(huì )收獲更多。
5、打破權威，分散決策
團隊必須要有領(lǐng)導，但是最好不要有權威。沒(méi)有人是全知全能的，這是誰(shuí)都知道的常識，為什么一定要讓某個(gè)人承擔所有的決策責任呢?樹(shù)立權威對團隊的傷害是非常大的，它會(huì )讓團隊成員放棄獨立思考的能力，放棄自己的責任，他們會(huì )說(shuō)：“因為當時(shí)老板說(shuō)要怎樣怎樣，所以我們才失敗了。其實(shí)如果那樣，我們就不會(huì )輸�！庇赂业陌褭嗔Ψ稚⑾氯グ�，那不會(huì )給你帶來(lái)多少損失，卻會(huì )給你帶來(lái)極大的收益。信任你的下屬比你更加專(zhuān)業(yè)，他們的信息比你更全面和及時(shí)。最關(guān)鍵的是，你只有給了他們權力，他們才愿意承擔責任。如果你還不信，那么我告訴你，google丶騰訊丶小米都是這樣做的。明道也是這么做的，我自己很輕松，我的員工也很開(kāi)心。
6、同甘共苦的經(jīng)歷
話(huà)糙理不糙，共同的經(jīng)歷、共同的回憶，是一個(gè)團隊最好的精神黏合劑。
7、足夠的物質(zhì)回報
財散人聚，財聚人散。再多的錢(qián)可能也買(mǎi)不到員工的使命感，但是沒(méi)有足夠的錢(qián)，員工一定沒(méi)有使命感。
8、足夠的上升空間
好的人才離開(kāi)，無(wú)非就是兩個(gè)原因，一是錢(qián)沒(méi)給夠，二是做的事情沒(méi)有挑戰。原地踏步會(huì )讓人沒(méi)有安全感，員工害怕自己沒(méi)有進(jìn)步而被職場(chǎng)淘汰，只有不斷進(jìn)取才會(huì )感覺(jué)到安全。員工和公司其實(shí)是在賽跑。公司跑得快，員工會(huì )被淘汰;員工跑得快，公司會(huì )被淘汰。
9、信息的充分透明
在科層制的組織架構下，信息壁壘處處可見(jiàn)——部門(mén)和部門(mén)之間互相不了解，領(lǐng)導和一線(xiàn)員工互相不了解，員工和員工互相不了解。如果團隊成員互相都不熟悉，怎么可能有共同的使命感呢?彭蕾曾經(jīng)在阿里巴巴組織部大會(huì )上，點(diǎn)名批評了那些從來(lái)沒(méi)有登陸過(guò)阿里味(阿里巴巴員工論壇)的高管，并要求所有高管必須經(jīng)常上阿里味，她的目的無(wú)非是讓管理層聽(tīng)得到一線(xiàn)的聲音。
10、超越工作的伙伴關(guān)系
當前面這些條都做到的時(shí)候，這個(gè)團隊一定就不是簡(jiǎn)單的工作關(guān)系了，它一定是超越工作的伙伴關(guān)系，每個(gè)人都會(huì )開(kāi)心的喊出“I love my team!”
【如何組建你的創(chuàng )業(yè)團隊】相關(guān)文章：
如何避免創(chuàng )業(yè)團隊“夭折”11-11
面試中如何回答“你善于團隊合作嗎”11-14
80后的你如何走創(chuàng )業(yè)路的文章11-01
開(kāi)店創(chuàng )業(yè) 如何調查你的競爭對手11-11
你成就了團隊，團隊也會(huì )成就你11-14
創(chuàng )業(yè)團隊的簡(jiǎn)單介紹11-23
創(chuàng )業(yè)團隊致勝的素質(zhì)06-11
如何建立高效團隊11-09