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淺談教師職業(yè)生涯設計
當一個(gè)人選擇并且從事一種職業(yè)時(shí)，其職業(yè)生涯就意味著(zhù)開(kāi)始。不論是組織還是個(gè)人，確立職業(yè)生涯的目標是通過(guò)有效的職業(yè)生涯計劃和管理來(lái)實(shí)現的。影響教師專(zhuān)業(yè)化發(fā)展的因素不是單一的，而是多方面的，是社會(huì )、教育、個(gè)人因素的交互作用。讓自己掌握職業(yè)生涯發(fā)展的主動(dòng)權，是實(shí)現潛能開(kāi)發(fā)和人生價(jià)值的基礎。教師作為一種特殊的職業(yè)，要獲得職業(yè)生涯的成功，就必須在專(zhuān)業(yè)成長(cháng)的道路上，通過(guò)有效的職業(yè)生涯計劃和管理，使自己的能力、技術(shù)、價(jià)值觀(guān)等沿著(zhù)崇高的目標，不斷追求、不斷實(shí)現。
在調查中我們知道，中學(xué)教師工作倦怠情況已經(jīng)非常明顯，教育部門(mén)與學(xué)校很有必要馬上采取措施來(lái)幫助教師治療與預防工作倦怠，以進(jìn)一步提高教學(xué)的質(zhì)量與水平。
從人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論來(lái)看，解決職業(yè)倦怠問(wèn)題的出路之一就是要加強教師職業(yè)生涯的管理與計劃。員工通過(guò)職業(yè)生涯管理認識到自身的興趣、價(jià)值、優(yōu)勢和不足。獲取組織內部有關(guān)工作機會(huì )的信息，從而確定職業(yè)發(fā)展目標，制定行動(dòng)計劃，以實(shí)現職業(yè)發(fā)展目標。
一、教師職業(yè)生涯管理與計劃的內容及作用
一個(gè)人的職業(yè)生涯是否失敗、停滯，是否獲得成功、幸福，盡管往往取決于機遇、命運或他人的影響，但最根本的乃是決定于自己是否具有管理和計劃其職業(yè)生涯的能力。
(一)什么是職業(yè)生涯
職業(yè)生涯，指一個(gè)人終生職業(yè)經(jīng)歷的模式。職業(yè)經(jīng)歷包括職位、工作經(jīng)驗和任務(wù)，受到員工價(jià)值、需要和情感的影響。
個(gè)人職業(yè)生涯與工作單位之間存在密切的關(guān)系。從組織的角度看，職業(yè)生涯相當于職員的成就、薪金史、社會(huì )的認可等;從個(gè)人的角度看，職業(yè)生涯就是將個(gè)人的需求、理想、愿望與個(gè)人實(shí)際能力、技術(shù)、動(dòng)機等特征作出事實(shí)評價(jià)的過(guò)程�，F代職業(yè)生涯的概念，不僅包括傳統意義上的工作經(jīng)驗，而且包括職業(yè)選擇的多樣性、個(gè)人抉擇，以及個(gè)人經(jīng)歷等。
(二)教師職業(yè)生涯特點(diǎn)
教師職業(yè)生涯，是與教師本人在學(xué)校教書(shū)育人的一系列活動(dòng)相關(guān)聯(lián)的職業(yè)經(jīng)歷的模式。如在學(xué)校從教經(jīng)歷、教研活動(dòng)中與教學(xué)經(jīng)驗的豐富、教育理想和愿望的實(shí)現，以及得到學(xué)生與社會(huì )的認可、尊重等等。教師職業(yè)生涯對環(huán)境條件做出反應，支持性的、鼓勵性和援助性的環(huán)境能幫助教師追求有益和積極的職業(yè)進(jìn)步;反之，環(huán)境沖突和壓力，會(huì )對職業(yè)生涯周期產(chǎn)生負面影響。
在我國，一個(gè)教師職業(yè)生涯的成功與失敗，其判斷的標準，主要是看其自主發(fā)展的水平、個(gè)人職業(yè)的體驗、學(xué)生肯定和社會(huì )尊重等，而外在的職稱(chēng)、職務(wù)、報酬以及地位等外在變化次之。教師職業(yè)生涯的演進(jìn)過(guò)程，與教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展過(guò)程密切相關(guān)。一般說(shuō)來(lái)，一個(gè)教師職業(yè)生涯成功的標準，可以從專(zhuān)業(yè)發(fā)展性質(zhì)和結果來(lái)衡量。如教師在課堂工作中表現出的知識技能和判斷力的提高程度、對專(zhuān)業(yè)團體所作的貢獻大小、教育教學(xué)工作在個(gè)人生命中的意義之體現等，都可以反映教師職業(yè)生涯成功的水平和層次。一個(gè)成功的教師，應該是在教育教學(xué)實(shí)踐中取得了突出的教書(shū)育人成績(jì)，在教育理論和實(shí)踐方面具有創(chuàng )新性的學(xué)術(shù)貢獻，具有崇高的人格魅力并贏(yíng)得學(xué)生與社會(huì )的真心愛(ài)戴。
(三)職業(yè)生涯管理
職業(yè)生涯管理是人力資源管理的重要內容之一，它是指組織開(kāi)展和提供的用于幫助和促進(jìn)組織內正從事某類(lèi)職業(yè)活動(dòng)的員工，實(shí)現其職業(yè)發(fā)展目標的行為過(guò)程，包括職業(yè)生涯設計、規劃、開(kāi)發(fā)、評估、反饋和修正等一系列綜合性的活動(dòng)與過(guò)程。通過(guò)員工和組織的共同努力與合作，使每個(gè)員工的生涯目標與組織發(fā)展目標一致，使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相吻合。
由于職業(yè)生涯管理的內容包括職業(yè)目標的選擇和有效實(shí)現職業(yè)目標的途徑，所以它不僅決定個(gè)人一生事業(yè)成就的大小，也關(guān)系到組織目標的成敗。組織通過(guò)對員工的職業(yè)生涯管理，不但保證了對未來(lái)人才的需要，而且能使人力資源得到有效的開(kāi)發(fā)。
許多研究結果表明，由組織承擔職業(yè)生涯管理的責任，幫助職工正確地做出職業(yè)生涯的抉擇，樹(shù)立堅定的職業(yè)生涯成功的信念，有助于提高職工對組織的滿(mǎn)意度和激勵他們對專(zhuān)業(yè)發(fā)展目標的忠誠。因此，從20世紀90年代開(kāi)始，國際上很多著(zhù)名企業(yè)、公司、銀行等都制定了職業(yè)生涯政策、職業(yè)生涯計劃手冊、培養和培訓程序等，幫助職工努力實(shí)現自己的職業(yè)生涯目標。
(四)職業(yè)生涯管理的功能
職業(yè)生涯管理的目的就是既使員工的低層次物質(zhì)需要的滿(mǎn)足度逐步提高，又使他們的自我實(shí)現等精神方面的高級需要的滿(mǎn)足度逐步提高。無(wú)數事實(shí)證明，如果組織無(wú)法滿(mǎn)足職工的期望，這種可能性反而會(huì )成為一種威脅。眾所周知，當組織處于發(fā)展鼎盛階段，往往會(huì )給職工提供更多的職業(yè)生涯發(fā)展機會(huì )，而當組織處于萎縮階段，它為職工提供發(fā)展的機會(huì )也就會(huì )越來(lái)越少，由此就有可能造成優(yōu)秀人才的大量外流。人才外流不僅加劇了組織內部人才資源能力危機，而且在客觀(guān)上幫助了競爭對手壯大了力量，增加了自我發(fā)展的更大障礙。因此，當學(xué)校的發(fā)展出現困難時(shí)，應該對教師職業(yè)生涯管理的重要性有一個(gè)清晰的認識。
(五)教師職業(yè)生涯演進(jìn)
對于教師來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯的演進(jìn)過(guò)程看作教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展過(guò)程。教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展過(guò)程是什么呢?我國有關(guān)專(zhuān)家認為，這種特殊的過(guò)程可以“理解為教師的專(zhuān)業(yè)成長(cháng)或教師內在專(zhuān)業(yè)結構不斷更新、演進(jìn)和豐富的過(guò)程�！边@一觀(guān)點(diǎn)認為，“教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展”與“教師專(zhuān)業(yè)化”既有相通又有區別：“就廣義而言，兩個(gè)概念是相通的，均用以指加強教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的過(guò)程;當將它們對照使用時(shí)，主要可以從個(gè)體、群體與內在、外在的兩個(gè)維度上加以區分，教師專(zhuān)業(yè)化主要是強調教師群體的、外在的專(zhuān)業(yè)性提升，而教師專(zhuān)業(yè)化發(fā)展則是教師個(gè)體的、內在的專(zhuān)業(yè)性的提高�！�
這種概念性的區分，應該說(shuō)有一定的意義。它對于教師職業(yè)生涯管理者來(lái)說(shuō)，有利于區分對教師職業(yè)生涯管理的一般性、普遍性要求和個(gè)別性、特殊性的要求。從某種意義上講，教師專(zhuān)業(yè)化是一定時(shí)期的所有教師應該達到的基本標準，是一個(gè)相對靜態(tài)的基點(diǎn)。盡管這一基點(diǎn)隨著(zhù)教育的發(fā)展不斷提高，但對于教師群體或個(gè)體來(lái)說(shuō)，其要求都是被動(dòng)的;而教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展是一種主動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的成長(cháng)過(guò)程，始終相伴于教師職業(yè)生涯的演進(jìn)，它沒(méi)有固定的標準，也沒(méi)有靜止的時(shí)候。一個(gè)教師的職業(yè)生涯總是有限的，但是由于每個(gè)人對教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的需求動(dòng)力、實(shí)際努力、環(huán)境影響以及天賦潛能的差別，發(fā)展的質(zhì)量和層次等，總是有很大差異的。事實(shí)上從教師職業(yè)生涯管理與計劃的角度看，我們可以將專(zhuān)業(yè)化的主要方面歸于學(xué)校對教師職業(yè)生涯的管理，而專(zhuān)業(yè)發(fā)展的主要方面則歸于教師個(gè)體的職業(yè)生涯計劃。
(六)職業(yè)生涯計劃
職業(yè)生涯計劃，就是將所期望達到的豐富的目標明確地表達出來(lái)的過(guò)程，是指組織或者個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，對決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì )因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)對個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰略設想與計劃安排。一個(gè)教師的職業(yè)生涯可以是發(fā)展的，亦可以是停滯的;可以是成功的，也可能是失敗的。外因是條件，內因是決定的因素。教師職業(yè)生涯目標的抉擇與其實(shí)現的程度和結果，關(guān)鍵在于自己是否愿意承擔一種積極進(jìn)取的責任、是否等待時(shí)機來(lái)臨還是自覺(jué)努力、是否堅持不懈地追求，而且在于追求的目標是什么。
教育是培養人的工作，要求教師必須為人師表。因此，教師職業(yè)生涯計劃的本質(zhì)，與其說(shuō)是業(yè)務(wù)方面的專(zhuān)業(yè)發(fā)展，不如說(shuō)是教師個(gè)人德性的成長(cháng)。一個(gè)職業(yè)生涯獲得成功的教師，教學(xué)工作在其生命價(jià)值中幾乎占有舉足輕重的意義，因為他們熱愛(ài)教育事業(yè)的癡迷與奉獻，不僅是人生價(jià)值和生命價(jià)值的體現，而且更是人生幸福和快樂(lè )的源泉。在職業(yè)生涯中能夠體驗到幸福和快樂(lè )的教師，應該說(shuō)已經(jīng)到達了一個(gè)成功人生的境界，一個(gè)自主發(fā)展的境界。
朱小蔓教授指出：“現代學(xué)校教育立足于人的完整生命的塑造和健全人格的培養，而道德教育就構成了主宰、凝聚和支撐整個(gè)生命成長(cháng)的進(jìn)而獲得幸福人生的決定性因素，倘然缺失了德性的成長(cháng)，那么人的生命的其他部分的發(fā)展都會(huì )受到限制�？梢�(jiàn)，教育中人的生命的完整性規定了道德教育的統攝性�！苯處熉殬I(yè)生涯計劃旨在促進(jìn)教師自主發(fā)展，這種發(fā)展需要的不僅僅是不斷提高技術(shù)手段，而且更重要的是個(gè)人道德理性的持久性地處于高度自覺(jué)狀態(tài)。因此，教師職業(yè)生涯目標的實(shí)現需要一生的孜孜追求，而這種道德理性的自覺(jué)，正是主宰、凝聚和支撐生命價(jià)值的靈魂。
(七)職業(yè)生涯管理與計劃的作用
職業(yè)生涯管理與計劃，是現代人力資源管理的重要理論與實(shí)踐方式。在我國傳統教師教育模式中，這一重要的內容長(cháng)期被忽視，因此我們的教師隊伍建設理論、政策以及教師培養和培訓，比較傾向于以一種相對靜態(tài)的、被動(dòng)的、身份性、規范性標準，并且以此來(lái)要求、管理、培訓我們的各級各類(lèi)教師。希望教師應該怎么樣，不應該怎么樣，從而極大地限制了教師的個(gè)性與潛能，極大地制約了教師自主發(fā)展的能力。
無(wú)庸諱言，我們今天對教師教育的理論探討，熱衷于教師專(zhuān)業(yè)化建設、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展問(wèn)題研究，實(shí)際上也存在著(zhù)對教師職業(yè)生涯管理與計劃認識和檢討的缺陷。我們認為，現代教師培訓必須研究教師職業(yè)生涯管理與計劃，必須從理論和實(shí)踐兩個(gè)方面突破傳統的和正在流行的表層性、刻板化的教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展模式，只有將校本培訓與教師自主發(fā)展有機統一起來(lái)，真正納入現代社會(huì )人力資源能力建設的整體框架中，才能使教師職業(yè)生涯計劃與管理更具有時(shí)代性，更貼近人性和人的生命價(jià)值。
二、國內外關(guān)于職業(yè)生涯研究的概況
在以人力資源開(kāi)發(fā)管理為核心的現代企業(yè)管理時(shí)代，人力資源的開(kāi)發(fā)是企業(yè)的生命線(xiàn)，作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要內容和重要構成部分的職業(yè)開(kāi)發(fā)和職業(yè)發(fā)展，是現代企業(yè)生存與發(fā)展的必要條件。有組織的職業(yè)生涯管理，有意識地將員工的職業(yè)生涯規劃與組織需求相吻合、相匹配，作為提高勞動(dòng)力效率的策略，已成為現代企業(yè)職業(yè)管理的根本指導思想。
(一)國外研究情況
職業(yè)生涯管理學(xué)說(shuō)起始于20世紀60年代。60年代末，對就業(yè)咨詢(xún)和職業(yè)生涯規劃的討論，其焦點(diǎn)一直離不開(kāi)員工個(gè)人的理想和目標。到了80年代，重心發(fā)生了變化，有組織的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)在整體改善組織外部條件的商業(yè)要求中已成為一種手段。在90年代，重心在于個(gè)人和組織兩者之間達到平衡，這種局面的出現，意味著(zhù)應把有組織的職業(yè)生涯管理與開(kāi)發(fā)看作是一種戰略性步驟，最大化地開(kāi)發(fā)個(gè)人的職業(yè)潛力是組織取得全面成功的途徑之一。
加拿大學(xué)者在大量調查研究的基礎上，把教師職業(yè)成熟水平分為五個(gè)階段：(1)角色確認，(2)角色適應，(3)角色成熟，(4)職業(yè)發(fā)展“高原”，(5)發(fā)揮骨干作用。斯蒂芬和沃爾夫在綜合有關(guān)教學(xué)的理論研究和大量的教師教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)的基礎上，總結出教師專(zhuān)業(yè)能力發(fā)展的階段性的規律，提出了描述教師成長(cháng)的生命周期理論。這個(gè)理論認為，任何一個(gè)終身從事教育的教師都要經(jīng)歷幾個(gè)相互區別而又相互聯(lián)系的發(fā)展階段，即實(shí)習教師→新教師→專(zhuān)業(yè)化教師→專(zhuān)家型教師→杰出教師→退休教師。并且認為發(fā)展最順利的的教師在5年內可以達到國家教師標準，即成為專(zhuān)家型的教師;如果發(fā)展不順利則會(huì )在某一個(gè)階段停滯很長(cháng)的時(shí)間，甚至退出教師隊伍。根據斯蒂芬對美國情況的統計，新教師階段大約有1/3的教師離開(kāi)教師隊伍，是教師流失最多的一個(gè)時(shí)期。
(二)國內研究情況
職業(yè)生涯管理理論在20世紀90年代中期從歐美國家傳入中國，并獲得了一定的發(fā)展。
1.三階段論
教師在其職業(yè)成長(cháng)過(guò)程中要經(jīng)歷三個(gè)基本階段：(1)角色適應階段;(2)主發(fā)展階段;(3)最佳創(chuàng )造階段。其中角色適應階段指青年教師從師范學(xué)校畢業(yè)分至教育崗位到熟悉教育教學(xué)常規，完成角色的轉換，一般認為需要三年時(shí)間。一位新教師從不成熟到成熟所經(jīng)歷的階段，總是要或多或少面臨各種不同的問(wèn)題。
2.七階段論
賈榮固提出，一個(gè)教師從23歲左右起，工作到55或60歲退休，其職業(yè)生涯30多年。研究表明：職業(yè)的發(fā)展是有階段性的。簡(jiǎn)要說(shuō)教師職業(yè)生涯的發(fā)展階段有：(1)職前準備期：主要指大學(xué)四年的職業(yè)學(xué)習及見(jiàn)習、崗位培訓等;(2)上崗適應期：大約一二年時(shí)間;(3)快速成長(cháng)期：從初步適應后到30歲高峰期;(4)“高原”發(fā)展期：30歲至40歲;(5)平穩發(fā)展期：40歲至50歲;(6)緩慢退縮期：50歲至60歲;(7)平靜退休期：臨近退休時(shí)，要有心理準備，平靜地離開(kāi)崗位。
3.五階段論
教師的成長(cháng)階段可以劃分為五個(gè)階段：(1)適應期(第1～3年)：新入職的教師;(2)穩定期(第4～7年)：經(jīng)過(guò)幾年的教學(xué)實(shí)踐鍛煉，逐漸適應課堂教學(xué);(3)試驗期(第8～23年)：大膽進(jìn)行教改試驗;(4)平靜和保守期(第23～31年)：滋長(cháng)職業(yè)自滿(mǎn)情緒，可能失去專(zhuān)業(yè)發(fā)展的熱情;(5)退出教職期(第31～39年)：教師職業(yè)生涯的終結。
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