人才測評方法的優(yōu)缺點(diǎn)

　　招聘和留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵是要對他有個(gè)全面的了解和認識。為了了解和認識人才，許多用人單位采用了各種不同類(lèi)型的測評方法。應該說(shuō)，每種方法都有其合理的一面，當然也有各自的局限性。下面就常用的幾種人才測評方法的優(yōu)缺點(diǎn)做個(gè)比較。

　　一、申請表：

　　申請表是人才素質(zhì)測評中最常用的人才測評方法之一，它要求申請人如實(shí)填寫(xiě)，它是人才測評程序的第一步。如果申請人提供的信息真實(shí)，則根據申請表來(lái)評定申請人的基本狀況便是客觀(guān)的、準確。但如果申請人提供虛假的信息，測評結果無(wú)疑會(huì )有偏差。

　　二、履歷分析：

　　履歷檔案分析是根據檔案的記載來(lái)了解一個(gè)人的成長(cháng)歷程和工作業(yè)績(jì)，從而對其人格背景有一定的了解�？傮w來(lái)說(shuō)，它作為素質(zhì)測評的一個(gè)手段，是有效、可靠和低成本的。但是，如果檔案記載不全，或填寫(xiě)檔案者沒(méi)有如實(shí)填寫(xiě)，則通過(guò)履歷檔案就不能全面了解此人的真實(shí)情況。

　　三、綜合知識紙筆測驗：

　　這種人才測評方法可以有效地測量報考人的基本知識、專(zhuān)業(yè)知識、管理知識以及綜合能力、文字表達能力等等。但是不能全面考察應試者的工作態(tài)度、品德修養以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等等。因此，紙筆測驗必須要結合其他的人才測評方法以補其短。

　　四、心理測驗：

　　心理測驗可以對應試人員能力特征進(jìn)行評定和對其發(fā)展潛能進(jìn)行預測，還可以對應試者的個(gè)性品質(zhì)和職業(yè)興趣進(jìn)行測評。但是心理測試的結果往往依賴(lài)專(zhuān)家的解釋?zhuān)�并且由于許多測試的題目比較明顯，這可以讓很多求職者比較容易鉆空子，他們往往可以輕易地使自己看起來(lái)非常適合自己干某項工作。并且由于某些測評軟件的原因，現實(shí)操作過(guò)程中經(jīng)常會(huì )出現被測評人的測試結果幾乎一模一樣的情況。

　　五、面試：

　　面試可以分為開(kāi)放性面試、半結構化面試和結構化面試。面試的特點(diǎn)是可根據被測評人當場(chǎng)對所提問(wèn)題的回答，考查他們分析問(wèn)題的能力、實(shí)踐經(jīng)驗、思維的敏捷性和語(yǔ)言表達能力等，還可以根據其行為特征觀(guān)察到被測評人的外表、氣質(zhì)和情緒的穩定性以及應變能力等等。但是，面試的缺點(diǎn)是每次只能提很少的幾個(gè)問(wèn)題，評分難以客觀(guān)、準確，并且耗時(shí)長(cháng)。所以，面試一般都是放在其他測試之后進(jìn)行，以節省時(shí)間和人力。

　　六、評價(jià)中心技術(shù)：

　　評價(jià)中心技術(shù)是現代人員素質(zhì)測評的一種新的人才測評方法，是近年來(lái)干部測評中被較為廣泛使用的方法之一，它是將被測評者置于某種模擬的情境之中，采用多種評價(jià)技術(shù)，觀(guān)察和評價(jià)被測評者在這種模擬的工作情境中的心理和行為，比如無(wú)領(lǐng)導小組討論就是其中方法之一。由于評價(jià)中心是以各種方式對員工進(jìn)行全面綜合的考察，所以評價(jià)的結果比較可靠，其預測效度很高。但是其成本相對來(lái)說(shuō)比較高，另外如果對評價(jià)中心技術(shù)沒(méi)有進(jìn)行充分研究就大規模的使用，評價(jià)的質(zhì)量將受到很大的影響。

　　七、筆跡分析技術(shù)：

　　筆跡分析測評是近幾年剛剛興起的人才測評方法，目前在中國還存在著(zhù)爭議。使用它的人說(shuō)它很好，不認可的說(shuō)它是算命的、迷信的東西。據在廣東珠三角地區進(jìn)行筆跡分析推廣的筆跡學(xué)者高家峰先生介紹，同上述幾種人才測評方法相比，筆跡分析具有簡(jiǎn)捷、客觀(guān)、方便、準確性高、個(gè)性化強等特點(diǎn)。但筆跡分析測評存在的問(wèn)題也是很明顯的，如，缺乏很規范的操作方法，往往因筆跡分析師的個(gè)人習慣而定，分析結果的準確度也與分析師的水平有關(guān)。再者，目前中國筆跡分析專(zhuān)家缺乏，如果有很多的人要進(jìn)行筆跡分析，則難以應付。

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