什么是“4隨”培訓法？

　　就是“隨人、隨時(shí)、隨地、隨事”。 

　　我們經(jīng)常認為培訓一定要集中組織，有專(zhuān)門(mén)的課題、空間去做，卻忽視了日常培訓，如果有員工出了問(wèn)題，就會(huì )有人說(shuō)是我們的培訓沒(méi)做好，言外之意是他是不負有培訓的責任的，而且平時(shí)工作忙他也沒(méi)時(shí)間把所有人集中到一起來(lái)做培訓，這種說(shuō)法講出來(lái)竟還能得到很多人的理解，結果大家都在做明年的培訓預算，都希望通過(guò)一兩場(chǎng)外訓或者內訓能夠解決企業(yè)員工存在的問(wèn)題，結果當然要讓他們失望了，這種培訓究竟能起多大作用且不說(shuō)，但對員工培訓的這種理解導致了企業(yè)管理績(jì)效的低下倒是常見(jiàn)的。

　　最近觀(guān)看了林偉賢老師的《魅力口才》的培訓視頻，里面講到培訓對于人的影響時(shí)說(shuō)到一場(chǎng)培訓下來(lái)其實(shí)聽(tīng)眾已經(jīng)忘記一半，到第二天已經(jīng)忘記80%，到一周后已經(jīng)忘記了95%，按此說(shuō)來(lái)，我們一年到頭組織的那些培訓其實(shí)起的作用并不大，如果培訓的內容有5%被接受那就相當不錯了，所以我們不能過(guò)于依賴(lài)那種講堂式的培訓，就像我們公司今年組織了好幾場(chǎng)拓展培訓，玩完后大家都說(shuō)還可以，分享的時(shí)候也講得很不錯，但過(guò)去有個(gè)把月后問(wèn)起當時(shí)參加的同事，卻只能記起當時(shí)的一點(diǎn)游戲內容，應用到工作的很少，還有去過(guò)的人問(wèn)我我們玩了哪幾個(gè)游戲，這種培訓不是不重要，而是對于員工的影響甚微，很多更是啟發(fā)式的，而非實(shí)用型的。

　　很多員工在離開(kāi)一個(gè)崗位的時(shí)候，如果問(wèn)他在這里對你影響最大的人是誰(shuí)，很多人會(huì )說(shuō)直屬上司或間接上司，而非外訓的講師，這是因為對于員工的教導最大影響也最大責任的是員工的直屬上司，而對員工的培訓更應該是“4隨”的，員工做錯了一件事應該馬上指出糾正，員工接受一件新任務(wù)，上司應該立即解說(shuō)要求及操作要領(lǐng)，員工擁有很強的積極性，那么作為直屬上司應該鼓勵員工朝著(zhù)更高的方向邁進(jìn)，這些都是一種培訓，這種培訓對于員工的影響才是最有效最有用最直接的。

　　經(jīng)常聽(tīng)很多基層管理者說(shuō)他們的團隊頻頻出問(wèn)題是因為沒(méi)有時(shí)間培訓，但是在這些基層管理者上班時(shí)卻不是那么的忙，相反很多都非常清閑，這都是因為大家都把培訓責任推給了別人，出現問(wèn)題了也可以從這一塊去推脫責任，所以我們今天在這里可以說(shuō)，如果出了問(wèn)題是因為員工的培訓沒(méi)有到位，那么這個(gè)責任就是這些基層管理者的，作為管理者，培訓團隊成員使其成長(cháng)是其主要的工作內容之一，作為培訓部門(mén)的作用其實(shí)并不是我們所想象的那么大，其主要的作用在于引導推廣和監督。