角色理論在新員工入職培訓中的應用論文

　　摘要：本文分析了新員工從“學(xué)生”到“員工”角色轉換過(guò)程中由于“角色不清”出現的常見(jiàn)問(wèn)題，并分析了需要理順的關(guān)系和縮短適應期的方法。

　　關(guān)鍵詞：新員工；角色轉換；心理學(xué)。

　　一、概述。

　�。ㄒ唬┥鐣�(huì )角色。

　　“社會(huì )角色是個(gè)體與其社會(huì )地位、身份相一致的行為方式及相一致的行為方式及相應的心理狀態(tài)”.[1]“角色”一詞來(lái)源于喜劇，最早指演員扮演的劇中人物。社會(huì )心理學(xué)使用“社會(huì )角色”來(lái)說(shuō)明人際交往中存在的可預見(jiàn)的互動(dòng)行為模式，這個(gè)概念有助于了解個(gè)體與社會(huì )的關(guān)系。角色是在互動(dòng)過(guò)程中形成的。

　�。ǘ�）角色不清。

　　“個(gè)體對其扮演的角色認識不清楚，或者公眾對社會(huì )變遷期間出現的新角色認識不清，還未能形成對這一新角色的社會(huì )期待，都會(huì )造成角色不清。個(gè)體在角色不清不清時(shí)，往往會(huì )產(chǎn)生應激反應，出現焦慮和不滿(mǎn)足”.[1]

　�。ㄈ�）學(xué)校經(jīng)歷的影響。

　　本單位92%以上的青年員工學(xué)歷在“大學(xué)專(zhuān)科”以上，在長(cháng)達15年的求學(xué)過(guò)程中，他們不僅學(xué)會(huì )了知識，也學(xué)習到了如何與人結盟、應對沖突、解決爭端以及加入團體避免受到排斥--這些也是應對辦公室生活必備的人際關(guān)系技巧。

　　把“學(xué)校模式”帶入“工作模式”,會(huì )造成新員工角色不清，從而出現焦慮和不滿(mǎn)足。這個(gè)問(wèn)題如果沒(méi)有及時(shí)解決，新員工在工作領(lǐng)域的人際關(guān)系，甚至個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展道路，就可能受到負面影響。

　　二、“學(xué)校模式”與“工作模式”的區別。

　　對角色的認知決定個(gè)體的行為。研究表明，新員工的角色認知將影響日后工作滿(mǎn)意度、工作績(jì)效和離職率，“新員工工作期望與新員工角色清晰和任務(wù)掌握存在顯著(zhù)正相關(guān)”[2]。了解 “學(xué)校模式”與“工作模式”的區別，有助于新員工建立正確的角色期待，也有助于管理者了解新員工的行為模式。本文從“老師與老板”、“作業(yè)與工作”、“同學(xué)與同事”三個(gè)維度分析學(xué)習與工作的區別。

　�。ㄒ唬├蠋熍c老板的角色區別。

　　老師與老板都承擔著(zhù)管理、教育的職責，他們的區別有以下三點(diǎn)：

　　1.定位不同。

　　老師負責解決學(xué)生的問(wèn)題，員工負責解決老板的問(wèn)題。

　　在師生關(guān)系中，是學(xué)生交學(xué)費，請老師為自己答疑解惑。在上下級關(guān)系中，是老板發(fā)工資，請員工為自己完成工作。在學(xué)校，學(xué)生是上帝，老師會(huì )指定詳細的教學(xué)計劃并實(shí)施；在企業(yè)，客戶(hù)是上帝，員工協(xié)助老板指定詳細的工作計劃并實(shí)施。

　　2.能力不同。

　　老師的能力需要比學(xué)生強，員工的能力需要比老板強。

　　老師的專(zhuān)業(yè)知識需要比學(xué)生更高，才可以傳道授業(yè)解惑；員工的專(zhuān)業(yè)知識需要比老板高，老板之所以需要員工，就是因為員工可以做的更專(zhuān)業(yè)。

　　3.導向不同。

　　老師多半是過(guò)程導向，老板一定是結果導向。

　　老師更關(guān)注過(guò)程。是不是獨立思考，自己寫(xiě)的還是抄的？過(guò)程對不對？10分的計算題，計算結果通常只占1分。

　　老板只關(guān)注結果。在不違規、違法的前提下，無(wú)論是請教同事、還是照抄模板，用最快的方式得到正確結果，才是老板需要的。

　�。ǘ�）作業(yè)與工作的區別。

　　作業(yè)與工作都是需要動(dòng)手動(dòng)腦完成的。兩者最大的區別是一個(gè)是練習模式，一個(gè)是實(shí)戰模式。

　　1.難度不同。

　　作業(yè)比工作難。

　　在學(xué)校，教學(xué)應當走在發(fā)展的前面。[1]作業(yè)的最佳難度是稍微超前于當前的能力，過(guò)于簡(jiǎn)單的作業(yè)時(shí)浪費時(shí)間。

　　在工作單位，任何人都無(wú)法完成超出自己能力范圍的工作。工作的最佳難度一定低于當前的能力，再簡(jiǎn)單的工作都能創(chuàng )造價(jià)值。

　　對兩者難度的混淆，是造成新員工“眼高手低”的主要原因。

　　2.標準不同。

　　作業(yè)是寫(xiě)給自己的，按自己的標準寫(xiě)正確答案，對自己的答案負責；工作是配合團隊的，按領(lǐng)導者的標準寫(xiě)正確答案，做團隊需要自己做的事。

　　作業(yè)通常有唯一正確答案，出現不同往往味意著(zhù)出現錯誤；現實(shí)工作通常有多種可行的解決方案，擱置爭執快速執行更重要。

　　3.時(shí)效性不同。

　　作業(yè)的默認值是老師收； 工作的默認值是員工主動(dòng)匯報。

　　管理者和新員工需要同時(shí)注意到這點(diǎn)差異。一方面管理者需要主動(dòng)關(guān)心新員工的工作進(jìn)度；新員工也特別注意在工作遇到困難無(wú)法按時(shí)完成時(shí)，更要盡早向領(lǐng)導者匯報，才能有效防止工作延誤。

　�。ㄈ�）同學(xué)與同事的角色區別。

　　1.關(guān)系不同。

　　同學(xué)之間是競爭關(guān)系，同事之間是合作關(guān)系。

　　學(xué)習主要考評的`是個(gè)人成績(jì)，工作主要考評的是團隊業(yè)績(jì)。在學(xué)校幫助同學(xué)是美德，在單位幫助同事是基本的義務(wù)。

　　2.同學(xué)關(guān)系沒(méi)有界限，同事關(guān)系有上下線(xiàn)。

　　在學(xué)校，同學(xué)之間是獨立的，你可以和某人無(wú)話(huà)不說(shuō)，也可以和某人老死不相往來(lái)，都是你自己的事。

　　在公司，同事之間組成一個(gè)集體。底線(xiàn)是相互尊重信任，上線(xiàn)是不選邊站隊。一滴水如果沒(méi)有融入大海，就會(huì )很快干涸，同事對你的評價(jià)與上司對你的評價(jià)同樣重要。

　　三、結論及建議。

　　“角色不清”是造成新員工焦慮、不滿(mǎn)足的重要原因，也是影響新員工工作滿(mǎn)意度、工作績(jì)效、離職率的重要因素。幫助新員工理清關(guān)系，即有助于新員工個(gè)人成長(cháng)，也有助于提高組織效率。為此，筆者提出以下兩點(diǎn)建議：

　�。ㄒ唬┤肼毰嘤柪砬褰巧�期待。

　　“ 當人們面臨新環(huán)境或信息模糊、不確定時(shí)，期望最易發(fā)揮作用”,“期望一旦形成具有一定剛性”.[3]新員工面對組織進(jìn)入初期環(huán)境的變化和角色的轉換，會(huì )產(chǎn)生強烈的不確定感。 此時(shí)，形成于新員工的入職期望可能成為影響新員工適應的重要因素。因此，理清角色期待越早越好，在入職培訓中向新員工講清“學(xué)校模式”與“工作模式”的區別，有助于新員工更快融入工作。

　�。ǘ�）與不合理信念辯論。

　　與不合理信念辯論是認知療法中常用的手段。新員工在十幾年“學(xué)校模式”中形成的思維定勢，不是通過(guò)一次培訓就可以完成轉換的。新員工的管理者應該了解“學(xué)校模式”與“工作模式”的區別，在新員工出現由角色不清引發(fā)的負面情緒，幫助他們與不合理信念辯論。

　　參考文獻：

　　[1]張宏宏歐光明編輯，國家職業(yè)資格培訓教程心理咨詢(xún)師（基礎知識），北京：民族出版社，2012年。

　　[2]OlsonJM,RoeseNJ,Zanna MP,Expectancies.InE.T.Higgin&A.W.Kruglanski（Eds.），Social Psychology:Hand-book of basic principles,NewYork:Guilford,1996.

　　[3]姚琦。馬華維。樂(lè )國安，新員工期望與組織社會(huì )化早期適應的關(guān)系，心理與行為研究，2010.8.

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