績(jì)效考核心得體會(huì )范文
績(jì)效考核，是企業(yè)績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節，是指考核主體對照工作目標和績(jì)效標準，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過(guò)程。下面小編針對績(jì)效考核整理了幾篇心得體會(huì )，供大家參考。
績(jì)效考核心得體會(huì )范文一：
年終逼近，績(jì)效考評擺上日程。盤(pán)點(diǎn)得失，圖謀事業(yè)科學(xué)發(fā)展�？�(jì)效考評的標準、體系及其方法如何確立，成為各級檢察機關(guān)特別是院領(lǐng)導必須審慎思考的重大問(wèn)題。
堅持“三應當”“三防止”�？�(jì)效考評對檢察工作具有鮮明的導向性，是檢察工作貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)的重要體現。評得好，就會(huì )促進(jìn)工作發(fā)展，評得不好，將可能適得其反。多年的經(jīng)驗表明，考評工作:應當突出檢察業(yè)務(wù)這個(gè)中心，扭住執法辦案這個(gè)牛鼻子，引導干警認識“硬道理”，做好硬文章;應當突出重點(diǎn)，對任務(wù)和能力要求進(jìn)行精到的分析與解剖，力戒面面俱到;應當遵循檢察規律和司法規律，從檢察工作全局出發(fā)，既立足檢察看檢察，又跳出檢察看檢察，從而推進(jìn)檢察工作可持續發(fā)展。為此，就要防止顧此失彼，將一個(gè)部門(mén)的成績(jì)建立在另一個(gè)部門(mén)的差錯之上;防止不恰當地以數據和百分比劃分檔次;防止機械引進(jìn)經(jīng)濟領(lǐng)域的考評方法，以抽象的數據來(lái)考核鮮活的檢察實(shí)踐。同時(shí)要努力克服“重業(yè)績(jì)輕質(zhì)效，重定量輕定性，重部門(mén)輕全局”等不良傾向，擯棄盲目追求“零差錯”的'完美主義傾向，剎住不切實(shí)際地比增長(cháng)、比規模的苗頭。
設置合理的考評“可控線(xiàn)”。要統籌兼顧、立足全局，因地、因時(shí)制宜，將一般與個(gè)別，普通與特殊相結合，將定性、定質(zhì)和定量考核相結合，側重定性、定質(zhì)。應以更為科學(xué)合理的“可控線(xiàn)”衡量辦案水平，防止“一刀切”和絕對化。在考察實(shí)體質(zhì)量時(shí)，要合理設定考評“底線(xiàn)”。批捕起訴要禁止捕后無(wú)罪、捕后不訴、捕后撤案，控制捕后緩、管、免、罰的適當比例;公訴工作要嚴格控制無(wú)罪、撤訴、變更起訴等情況的發(fā)生，嚴格控制事實(shí)、定性、情節變更的適當比例;民行檢察要以抗準為基礎，改判為目標;職務(wù)犯罪偵查要規范使用偵查權，嚴控撤案、不訴以及無(wú)罪的比例。在考量程序規范時(shí)，應以“理性、平和、文明、規范”為標準，減少辦案程序的恣意，強化檢察權的自身監督制約，確保辦案全程公正、透明，做到查得清清楚楚，訴得干干脆脆，判得服服帖帖，力爭辦理一案，教育一片。
注重質(zhì)量、效率和效果的統一。案件質(zhì)量是（）檢察工作的生命線(xiàn)，應當始終把質(zhì)量作為考評的重中之重。在注重質(zhì)量的同時(shí)也不能忽視效率和效果。遲來(lái)的正義不是正義，刑罰的懲罰離不開(kāi)時(shí)間的約束。要快偵、快捕、快訴、快審、快結，切實(shí)防止久審不訴、久偵不決，民行案件久審不結不抗，控申信訪(fǎng)久審不復，有關(guān)工作久拖不決、久辦不結等現象發(fā)生。嚴格遵守程序的時(shí)效性要求，嚴格控制反復退查和延期手段的使用，不給公平正義留下無(wú)限猜疑的空間。堅持法律效果和社會(huì )效果的統一，堅持守護公平正義的檢察工作價(jià)值取向，在法律效果為前提和首選路徑的基礎上，注重檢察公信力的養成和人民群眾認同感的培養，準確理解法律，恰當適用法律，追求辦案效果最大化和最優(yōu)化。
堅持正確導向，制定科學(xué)標準，注重質(zhì)量和效率、效果的高度統一，是整個(gè)檢察工作績(jì)效考評必須牢牢把握的幾個(gè)關(guān)鍵�？�(jì)效考評是檢察工作的導向，是衡量工作水平的標尺，更是檢察事業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力，所以，對待績(jì)效考評必須有科學(xué)的態(tài)度、平和的心態(tài)、理性的方法、規范的手段和嚴格的程序。
績(jì)效考核心得體會(huì )范文二：
8月份遵化分公司有幸成為績(jì)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內部考核感慨良多，對于績(jì)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性;
2、以權重形式評定工作結果，有形更生無(wú)形，給員工加壓，壓力是最好的動(dòng)力，不僅員工工作更加積極主動(dòng)，各部門(mén)間的溝通協(xié)調也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結果導向和執行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高;
3、績(jì)效考核分數與工資直接掛鉤，員工拿自身結果和價(jià)值與公司進(jìn)行交換，不僅體現了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)與公司的價(jià)值觀(guān)更加統一，能夠自愿接受公司價(jià)值觀(guān)，自覺(jué)按公司價(jià)值觀(guān)行事;
4、遵化中層干部通過(guò)績(jì)效考核，與公司價(jià)值觀(guān)更加一致，對公司文化更加認同;
不足：
1、前期宣傳不夠、準備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)行績(jì)效考核時(shí)有些倉促，實(shí)行起來(lái)存在一定的困難，eg.：定了80分，80分以下扣了績(jì)效工資，但是80-100沒(méi)有績(jì)效獎勵，有罰沒(méi)有獎，第一個(gè)月就感覺(jué)不公平，那么我完全可以做滿(mǎn)80分，其他的下月再繼續;
2、對于計劃“多不多、少不少、對不對”沒(méi)有明確界定，充分體現在績(jì)效考核成績(jì)上，eg.:對外客戶(hù)，存在客觀(guān)的不可調控因素，最明顯的例子是收費，開(kāi)發(fā)商就是不配合，就是不給錢(qián)，但是績(jì)效考核30分沒(méi)有結果就是零分，這不公平，對內客戶(hù)基本都是可以完成的，在制定計劃時(shí)應該考慮這個(gè)問(wèn)題，在對結果進(jìn)行評定時(shí)，應該關(guān)注這個(gè)問(wèn)題，對員工努力的過(guò)程忽略不計與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的;
3、客觀(guān)因素和借口、理由的定義應該區分開(kāi)，對員工的評定應該著(zhù)眼于客觀(guān)公正，對不可抗因素有一個(gè)界定;
4、沒(méi)有明確的績(jì)效考核制度，制度應該成文并下發(fā);
5、一線(xiàn)員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現在推行績(jì)效考核容易產(chǎn)生不穩定因素。
遵化對于工作善于積累、總結經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現了發(fā)揚"開(kāi)放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應學(xué)會(huì )對工作進(jìn)行總結和分享，防止閉門(mén)造車(chē)。只有"開(kāi)放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高!
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