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管理心理學(xué)案例
管理心理學(xué)在西方又稱(chēng)為工業(yè)與組織心理學(xué)，是研究組織管理活動(dòng)中人的行為規律及其潛在心理機制的一門(mén)學(xué)科。以下是小編為大家整理的管理心理學(xué)案例，希望能夠幫助到大家。
一、甲、乙兩人一同大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)了同一家企業(yè)并同在一間科室工作，兩人的工資也被定在同一檔次：每月1000元。一年試用期過(guò)后，甲的工資被定為每月1200元，而乙的工資被定為每月1500元。甲拿到1200元工資后很高興，因為比原來(lái)工資增加了200元，但當他得知乙的月工資是1500元后，則十分氣憤，工作積極性明顯下降。
試通過(guò)公平理論分析甲的心理以及管理者的對策。
答：(1)公平理論認為，職工的工作動(dòng)機主要受工資報酬的影響，包括絕對報酬(自己實(shí)際收入的數量)與相對報酬(自己實(shí)際收入與他人實(shí)際收入的比值)兩種。每個(gè)人都會(huì )自覺(jué)或不自覺(jué)地把自己付出的勞動(dòng)和所得報酬與他人付出的勞動(dòng)和所得報酬進(jìn)行橫向比較，也會(huì )把自己現在付出的勞動(dòng)和所得報酬與自己過(guò)去付出的勞動(dòng)和報酬進(jìn)行縱向比較。通過(guò)比較，如果發(fā)現自己的收支比例與他人的收支比例相等，便認為是正常的、合理的，因而心情舒暢，安心工作;如果發(fā)現自己的收支比例低于他人的收支比例，或現在的收支比例低于過(guò)去的收支比例，就會(huì )產(chǎn)生不公平感，就會(huì )對工作態(tài)度、工作積極性產(chǎn)生消極影響。在本案例中，甲做縱向比較時(shí)的高興在于與過(guò)去比其工資增加了200元;但當他與乙進(jìn)行橫向比較時(shí)，發(fā)覺(jué)自己的工資比乙少了300元，由此產(chǎn)生不公平感，導致工作積極性明顯下降。
(2)管理者應對甲、乙兩人的工資差異進(jìn)行認真分析，如果原因在于乙比甲能力強、貢獻大，應時(shí)及對甲作出解釋?zhuān)辜字匦抡J定自我、找出差距所在、明確努力的方向，激發(fā)甲的工作積極性;如果原因在于管理者對甲、乙的能力與貢獻判斷失誤，應及時(shí)、果斷的糾正失誤，重新制定甲、乙的工資標準。
二.俗話(huà)說(shuō)“貨比三家”，消費者購物時(shí)往往在心理上要經(jīng)歷一個(gè)復雜的過(guò)程。在購買(mǎi)商品時(shí)，消費者首先借助感知與表象獲得感性認識，再經(jīng)過(guò)思維獲得理性認識，再加以反復比較，以決定是否購買(mǎi)。
試由以上過(guò)程分析認識中感知與思維的關(guān)系。
答：(1)人們對事物的認識過(guò)程，也就是人們對客觀(guān)事物個(gè)別屬性的各種不同感覺(jué)加以聯(lián)系和綜合的反映過(guò)程，這個(gè)過(guò)程主要是通過(guò)人的感覺(jué)、知覺(jué)、記憶、思維等心理活動(dòng)來(lái)完成的。消費者對商品的認識過(guò)程，就是從感知到思維的過(guò)程，感知是形成表象并產(chǎn)生思維的直接基礎。
(2)感覺(jué)是對事物個(gè)別屬性的認識，是認識過(guò)程的開(kāi)端;在感覺(jué)的基礎上，人們對事物的個(gè)別屬性加以綜合分析，形成知覺(jué)，對事物有了較完整的形象。感覺(jué)、知覺(jué)是認識的初級階段――感性認識階段。
(3)人們?yōu)榧訌妼κ挛锏恼J識，還借助記憶把過(guò)去生活實(shí)踐感知過(guò)的東西、體驗過(guò)的情感或知識經(jīng)驗，在頭腦中重復反映出來(lái)。人們對事物的認識過(guò)程，不僅通過(guò)感知去認識事物的外在聯(lián)系，以表象的形式向思維過(guò)渡，進(jìn)一步認識事物的一般特征和內在聯(lián)系，全面地、本質(zhì)地把握事物的本質(zhì)。這個(gè)思維過(guò)程(包括記憶過(guò)程)是人們對客觀(guān)事物在頭腦中概括的、間接的反映，是認識的高級階段――理性認識階段。
三.心理學(xué)家曾作過(guò)一項實(shí)驗，這項實(shí)驗分兩段進(jìn)行：第一段，向四組大學(xué)生介紹一個(gè)陌生人。對第一組說(shuō)，這是一個(gè)外傾型的人;對第二組說(shuō)，這個(gè)人是內傾型的;在第三組，先講述這個(gè)人的外傾特征，后講述他的內傾特征;在第四組，先講述這個(gè)人的內傾特征，后講述他的外傾特征。然后，讓這四個(gè)組學(xué)生分別想象出對這個(gè)陌生人的印象。第一組和第二組學(xué)生得到的印象是顯然易見(jiàn)的。在第三和第四組中，關(guān)于這個(gè)陌生人的印象完全符合提供信息的順序，總是先提供的信息占優(yōu)勢。也就是說(shuō)，第三組學(xué)生普遍把陌生人想象為外傾型，第四組普通把他想象為內傾型。第二段，給另外兩級學(xué)生按上述第三和第四組同樣的順序描述一個(gè)人，所不同的是在先描述他的內傾或外傾特征之后，中間插做其他事情，如讓學(xué)生作一些不太復雜的數學(xué)習題，然后再描述相反的性格特征。在這種情況下，最后描述的特征會(huì )使學(xué)生留下深刻的印象。
試分析該實(shí)驗所提示的心理效應。
答：(1)該實(shí)驗證明了優(yōu)先效應和近因效應的客觀(guān)存在。其中，第一段實(shí)驗說(shuō)明了優(yōu)先效應的存在;第二段實(shí)驗說(shuō)明了近因效應的存在。優(yōu)先效應是指一個(gè)人最先給人留下的印象有強烈的影響，它與第一印象的作用是相同的;近因效應則是指最后給人留下的印象具有強烈的影響。
(2)該實(shí)驗不僅證明了優(yōu)先效應和近因效應的客觀(guān)存在，而且證明了兩種效應發(fā)生作用的不同條件。一般來(lái)說(shuō)，在感知陌生人時(shí)優(yōu)先效應起著(zhù)更大的作用;而在感知熟悉的人時(shí)，如果在熟悉的人的行為上出現某種新異的表現，則近因效應起更大的作用。
八.當我們看到教室的講臺時(shí)，我們幾乎在獲得該講臺的知覺(jué)的同時(shí)，賦予了這張講臺在教學(xué)工具方面的意義。這是思維的結果，講臺是直接的、具體的，但教學(xué)工具則是間接的，抽象的。
試分析上述現象所表明的知覺(jué)與思維的關(guān)系。
答：該材料表明，在人的心理活動(dòng)過(guò)程中，知覺(jué)與思維密不可分：知覺(jué)是思維的“窗口”，為思維提供感覺(jué)信息;思維對感覺(jué)信息進(jìn)行加工處理，把知覺(jué)組織起來(lái)，使知覺(jué)獲得一定的意義。思維是對客觀(guān)事物間接的、抽象的反映，知覺(jué)則是對客觀(guān)事物直接的、具體的反映.
四.心理學(xué)家曾作過(guò)這么一個(gè)實(shí)驗：給兩組大學(xué)生看同一個(gè)人的同一張照片。在看這張照片之前，對一組大學(xué)生說(shuō)，照片上的人是一位屢教不改的罪犯;對另一組大學(xué)生說(shuō)，照片上的人是一位著(zhù)名的學(xué)者。然后，讓這兩組大學(xué)生分別從這個(gè)人的外貌中說(shuō)明他的性格特征。結果兩組學(xué)生的解釋截然不同;第一組大學(xué)生說(shuō)，深沉的目光里隱藏著(zhù)險惡，突出的下巴表現他死不悔改的決心;第二組大學(xué)生說(shuō)，深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科學(xué)道路上勇于攀登的堅強意志。
試分析上述實(shí)驗所揭示的現象及其對管理活動(dòng)的啟示。
答：(1)該實(shí)驗充分表明了第一印象對于社會(huì )知覺(jué)的重要影響，在人對人的知覺(jué)過(guò)程中給人留下的第一印象是至關(guān)重要的因素。第一印象也稱(chēng)初次印象，它是指兩位素不相識的人第一次見(jiàn)面時(shí)所形成印象(主要是獲得被知覺(jué)者的表情、姿態(tài)、身材、儀表、服裝等方面的印象)，一個(gè)人在初次見(jiàn)面時(shí)給人留下的良好印象會(huì )影響人們對他以后一系列行為的良好判斷，反之則形成不良的判斷，這就是第一印象效應。
(2)一般來(lái)說(shuō)，第一印象的作用是消極的，但它是客觀(guān)的、無(wú)法回避的，況且它也具有一定的積極意義，它是人們進(jìn)一步加深認識的基礎和必要階段。因此在管理中，關(guān)鍵是如何正確運用第一印象的作用，發(fā)揮其積極的一面，克服其消極的另一面。具體而言，要從三個(gè)方面加以注意：①在看待別人時(shí)，要晝避免僅僅憑第一印象就下判斷，并根據這種片面的判斷去待人接物，對人、對事要多觀(guān)察、多分析，以發(fā)現對方的優(yōu)點(diǎn);②在對待自己時(shí)，要嚴格要求自己，注意隨時(shí)隨地給人留下第一個(gè)良好印象，為以后順利開(kāi)展工作打下有利的基礎;③處理人際關(guān)系問(wèn)題時(shí)，要注意克服由于第一印象的不良影響而造成的各種偏見(jiàn)和誤解，引導人們全面地看待問(wèn)題、分析問(wèn)題，以建立和諧的人際關(guān)系。
五.一企業(yè)有兩個(gè)生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品的車(chē)間，A車(chē)間的凝聚力明顯弱于B車(chē)間，但A車(chē)間的生產(chǎn)效率又明顯高于B車(chē)間。
請分析以上現象的成因以及上級主管部門(mén)提高B車(chē)間生產(chǎn)效率的對策。
答：(1)對群體凝聚力與群體生產(chǎn)效率之間的關(guān)系的研究表明，凝聚力的狀況對生產(chǎn)效率有著(zhù)重大的影響，誘導是除凝聚力外的另一重要變量，兩者共同影響生產(chǎn)效率。無(wú)論凝聚力強弱如何，積極誘導都能提高生產(chǎn)效率，并且在凝聚力強的組生產(chǎn)效率更高;而消極誘導則明顯降低了生產(chǎn)效率，并且在凝聚力強的組生產(chǎn)效率更低。此外，凝聚力強的群體比凝聚力弱的群體更易受誘導因素的影響，在積極誘導條件下凝聚力強的群體的生產(chǎn)效率更高，在消極誘導條件下凝聚力強的群體的生產(chǎn)效率反而更低。在本案例中，A車(chē)間雖然凝聚力弱于B車(chē)間，但車(chē)間主管理采取的是積極誘導方式;而B(niǎo)車(chē)間雖然凝聚力強于A(yíng)車(chē)間，但車(chē)間主管采取的是消極誘導方式，而且正因為其凝聚力強，所以在消極誘導下，其生產(chǎn)效率則更低。
(2)從管理角度講，上級主管部門(mén)應對B車(chē)間主管的思想狀況、態(tài)度、動(dòng)機等方面進(jìn)行了解，在此基礎上對其進(jìn)行教育，勸其糾正自己對車(chē)間群體的誘導方式;如拒不糾正，可考慮撤換其職務(wù)。
管理心理學(xué)問(wèn)題
一、人力資源管理概論
1.人力資源管理概述。人力資源管理始于20世紀70年代，應該說(shuō)其發(fā)展時(shí)間并不長(cháng)，但人力資源管理可推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，其間重要性一直被人們認可。1990年之后，人力資源管理相應理論成熟及發(fā)展快速，社會(huì )各界也更加注重人力資源管理對企業(yè)戰略性發(fā)展的重要性。人力資源管理及企業(yè)綜合管理工作的充分結合可有效提升綜合管理能力，這也是現代化企業(yè)人力資源管理工作的堅實(shí)基礎。2.人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的作用。人力資源管理可推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有序運轉，利用科學(xué)合理的勞動(dòng)力資源組織，協(xié)調其間勞動(dòng)力和勞動(dòng)對象與勞動(dòng)資料之間的關(guān)系，使得各方面資源充分應用，且發(fā)揮其最大功能。再者，人力資源管理可有效提升企業(yè)職業(yè)工作積極性，從而提升勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)應著(zhù)眼于員工需求而創(chuàng )設良好的工作環(huán)境，這樣員工亦能積極地展開(kāi)工作，以更高的熱情及激情投入工作，發(fā)揮自身最大能力為企業(yè)創(chuàng )造經(jīng)濟效益。人力資源管理亦可促進(jìn)企業(yè)現代化綜合管理制度構建，優(yōu)秀人才的培養應注重人力資源管理，采用科學(xué)合理的管理制度培養優(yōu)秀人力資源，以提升企業(yè)現代化管理水平及職員自身綜合素質(zhì)。同時(shí)人力資源管理亦有助于企業(yè)文化建設，企業(yè)文化可謂是企業(yè)可持續發(fā)展的宗旨及源泉，對職員更具向導力、凝聚力和激勵性，可降低管理成本及企業(yè)各項運營(yíng)風(fēng)險。
二、心理學(xué)在人力資源管理中的應用
心理學(xué)在人力資源管理中應用主要包括以下幾個(gè)方面。職業(yè)生涯管理方面的應用。這有助于職員職業(yè)生涯規劃制定，可充分調動(dòng)職員工作積極性，從而提升職員各層面水平。這樣亦可適應職員物質(zhì)性需求，且尊重職員自我價(jià)值實(shí)現要求，達到職員為企業(yè)服務(wù)動(dòng)機的激發(fā)，實(shí)現企業(yè)可持續發(fā)展戰略性目標。精神調節方面應用。企業(yè)要在市場(chǎng)競爭中處于一定優(yōu)勢，務(wù)必具備自身核心影響力，應注重職員工作積極性的引導，從而達到企業(yè)戰略性目標，同時(shí)應激勵職員對工作的熱情及積極性。心理學(xué)家認為，人于早期活動(dòng)中價(jià)值觀(guān)已然固定，其對事物均帶有顯著(zhù)的傾向性，往往善于接受符合自身價(jià)值觀(guān)念的事物。所以管理時(shí)應注重給職員提供足夠的心理調適時(shí)間及空間，引導職員樹(shù)立正確的三觀(guān)，這也有助于其自身心理矯正，增強信念化理論教育，從而突破陳舊思想，以促使職員緊跟時(shí)代發(fā)展潮流，具備時(shí)代精神。工資激勵方面應用。人是需求動(dòng)物，若是人處于某種需求中，則會(huì )經(jīng)過(guò)自身努力達到自身心理需求，心理需求則轉為具體目標。職員找到目標則極易形成經(jīng)過(guò)奮斗實(shí)現目標的潛在性動(dòng)機，從而產(chǎn)生及實(shí)現目標步調一致的行為。若按照職員個(gè)人績(jì)效給出對應薪酬獎勵，則該時(shí)期需求之后極易激發(fā)職員更高需求，從而更加積極主動(dòng)地確定新目標，且為其努力，這樣可達到企業(yè)、職員雙贏(yíng)格局。職員幫助計劃應用。企業(yè)職員幫助計劃主要是指為職員設置整套心理援助，加上長(cháng)時(shí)間精神福利支持項目。經(jīng)過(guò)心理醫生對職員的現狀，幫助職員處理工作方面的壓力及消極情緒等，同時(shí)提供心理咨詢(xún)，確保職員各方面工作可有序開(kāi)展。定期展開(kāi)健康生活培訓教育，注重職員良好生活習慣的養成，采用這些系列化組織及計劃等策略提升企業(yè)績(jì)效，從而改善企業(yè)組織氛圍。
三、企業(yè)應用心理學(xué)展開(kāi)人力資源管理的策略
企業(yè)人力資源管理中，結合心理學(xué)方式可充分改變企業(yè)管理現狀，促使企業(yè)健康且有序發(fā)展，心理學(xué)對企業(yè)人力資源管理有著(zhù)極大現實(shí)意義。具體管理中，則企業(yè)應注重自身競爭力的提升，著(zhù)眼于公平、公正、合理的工作環(huán)境創(chuàng )設，以便調動(dòng)職員工作熱情，激發(fā)職員工作積極性，使得職員時(shí)刻注意企業(yè)利益；并且，應注重職員心理管理，因市場(chǎng)經(jīng)濟的大力沖擊，很多企業(yè)效益不好而進(jìn)行裁員及降薪，該項策略嚴重打擊了職員工作熱情及積極性，因此企業(yè)自身競爭力的提升，務(wù)必注重職員心理管理，換位思考，注重職員角度進(jìn)行問(wèn)題思考，這樣可將心理學(xué)充分融入企業(yè)職員管理中。
四、結束語(yǔ)
企業(yè)人力資源管理方式諸多，但心理學(xué)理論的應用可充分提升企業(yè)人力資源管理水平及效率，由于心理學(xué)理論及其對應實(shí)踐逐漸增多，開(kāi)始被現代化企業(yè)廣泛關(guān)注及應用�，F代化企業(yè)發(fā)展中管理面臨著(zhù)諸多挑戰，企業(yè)領(lǐng)導者應具備較高的管理水平，這樣才可有效掌握企業(yè)發(fā)展總體趨勢。因此，對人力資源管理進(jìn)行概述，分析人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的作用，著(zhù)眼于心理學(xué)在人力資源管理中應用，提出企業(yè)應用心理學(xué)展開(kāi)人力資源管理的策略，以期提升管理心理學(xué)于現代企業(yè)人力資源管理中的應用水平。
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