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有關(guān)管理心理學(xué)論文
在學(xué)習、工作中，大家都有寫(xiě)論文的經(jīng)歷，對論文很是熟悉吧，論文可以推廣經(jīng)驗，交流認識。相信許多人會(huì )覺(jué)得論文很難寫(xiě)吧，以下是小編為大家整理的有關(guān)管理心理學(xué)論文，歡迎大家分享。
管理心理學(xué)論文 篇1
通過(guò)這段時(shí)間對管理心理學(xué)的學(xué)習，使我了解了有關(guān)心理學(xué)的基本知識，學(xué)會(huì )了通過(guò)對他人心理的分析而更加了解、接近他人，也對社會(huì )上的一些現象有了更深入的了解。從《士兵突擊》和許多的影片中，我了解了SWOT分析法，即態(tài)勢分析法，對一個(gè)企業(yè)的發(fā)展策略的重要，同時(shí)SWOT分析法也是檢查我的技能、能力、職業(yè)、喜好和職業(yè)機會(huì )的有用工具。在這里我想著(zhù)重說(shuō)一下管理中的激勵管理。
管理主要是針對人的管理，所以管理學(xué)必須涉及個(gè)體行為的管理問(wèn)題。人的個(gè)性是個(gè)體行為中的一個(gè)重要內容，只有了解了人的個(gè)性差異，做到人盡其才，管理工作才能收到好的效果。在一定的社會(huì )生活條件下，每個(gè)人都會(huì )形成自己待人處世的態(tài)度，態(tài)度在很大程度上決定了人的工作行為和生活方式，因此在管理活動(dòng)中，必須重視態(tài)度的作用。目標管理的概念擴大到整個(gè)企業(yè)，它是通過(guò)上下級共同參與制定企業(yè)目標，使個(gè)人從中受到激勵，共同為實(shí)現目標而努力，并檢驗目標實(shí)施情況和事實(shí)結果的管理方法，今天，目標管理已成為一種激勵技術(shù)，成為員工參與企業(yè)管理的一種有效形式。
人力資源是現代企業(yè)的戰略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現組織的目標。因此，企業(yè)實(shí)行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動(dòng)機，使他們在實(shí)現組織目標的同時(shí)實(shí)現自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng )造性繼續保持和發(fā)揚下去。由此也可以說(shuō)激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。
激勵是管理心理學(xué)上一個(gè)非常重要的功能，是管理心理學(xué)的核心問(wèn)題，也是管理心理學(xué)研究的熱點(diǎn)問(wèn)題之一。
激勵就是調動(dòng)人的積極性的過(guò)程。激勵大師金克拉曾說(shuō)：“你若想成為人群中的一股力量，便必須掌握激勵，生活就是這樣，你把它放入自己所處的人際中，人們就記得你信任你，就像黑夜相信燈光一樣�！毖芯抗芾硇睦韺W(xué)，主要目的就是為了掌握個(gè)體與群體的心理，激發(fā)每個(gè)人的積極性，做到人盡其才。
通用前CEO杰克.韋爾奇總結的GE核心領(lǐng)導要素E4(Energy活力、Energier激勵、Edge敏銳、Execution執行)中就有激勵一項。他曾說(shuō)，管理人員應成為團隊的成員和教練員，他們的工作是提供幫助，而不是控制他人，還應有能力去激勵他人。激勵和鼓動(dòng)他人的能力——富有感染力的熱情——會(huì )使組織的能力發(fā)揮至極致。
基于馬斯洛的需求層次理論、雙因素理論、期望理論和激勵機制，有以下三個(gè)制定激勵管理的方向：
(一)物質(zhì)激勵要和精神激勵相結合
物質(zhì)激勵是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì )活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來(lái)才能真正地調動(dòng)廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個(gè)方面：
1.創(chuàng )建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展提供動(dòng)力。
2.制定精確、公平的激勵機制
激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵中嚴格按制度執行并長(cháng)期堅持;其次要和考核制度結合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動(dòng)力量轉化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現科學(xué)性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。
3.多種激勵機制的綜合運用
企業(yè)可以根據本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性;其次可以運用參與激勵，通過(guò)參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現的需要。事實(shí)上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創(chuàng )建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類(lèi)的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng )造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。
(二)多跑道、多層次激勵機制的建立和實(shí)施
激勵機制要隨著(zhù)時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化，總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。
(三)充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。
不同因素對不同類(lèi)型的企業(yè)的.影響力排序國外企業(yè)國有企業(yè)中外合資企業(yè)成就公平與發(fā)展成就與認可
認可認可企業(yè)發(fā)展工作吸引力工作條件工作激勵責任報酬人際關(guān)系發(fā)展人際關(guān)系基本需求責任領(lǐng)導作風(fēng)福利報酬基本需求自主
由此可見(jiàn)，企業(yè)要根據不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵制度，而且在制定激勵機制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異,因此企業(yè)在制定激勵機制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
(四)企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個(gè)重要因素
企業(yè)家的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要企業(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業(yè)的工作得到心理的滿(mǎn)足和價(jià)值的體現。
無(wú)論哪種激勵方式，若只是單獨對一人一事，而不營(yíng)造一種氛圍，不形成一種制度，都只能是一時(shí)的激勵。學(xué)習創(chuàng )造，積極向上，追求卓越，富有自身特色的企業(yè)文化才是長(cháng)期激勵機制的保證。
作為企業(yè)的一項重要軟實(shí)力，企業(yè)文化被譽(yù)為是現代企業(yè)的靈魂。它是衡量一個(gè)企業(yè)的凝聚力，內涵和發(fā)展潛力的一項關(guān)鍵指標。沒(méi)有企業(yè)文化的公司最多風(fēng)光一時(shí)，絕不會(huì )持久。經(jīng)營(yíng)管理策略可以模仿，人才也可以買(mǎi)到，但企業(yè)文化是模仿不來(lái)的，這也是企業(yè)最寶貴的財富。一個(gè)人人比學(xué)習，人人爭創(chuàng )造的企業(yè)會(huì )有無(wú)窮的戰斗力，會(huì )讓人才有一種如魚(yú)得水的感慨。
美國哈佛大學(xué)的一位教授曾指出：“只要你是成功者，你就會(huì )有一種企業(yè)文化，而沒(méi)有企業(yè)文化的企業(yè)是那些長(cháng)期以來(lái)一直失敗的企業(yè)�！泵绹敦敻弧冯s志在談到世界上最受推崇的公司時(shí)說(shuō)：“擁有自創(chuàng )文化的公司可以不受經(jīng)濟蕭條的影響�！�
企業(yè)文化對企業(yè)的長(cháng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)具有重大影響。一種強大的有生命力的企業(yè)文化，事實(shí)上就是一種激勵企業(yè)不斷進(jìn)步，員工不斷成長(cháng)的文化。這種文化不是靠一時(shí)的規章制度所能建立的，它靠的是長(cháng)期的積淀。
海爾可以說(shuō)在這方面走到了中國企業(yè)的前列，他們設有專(zhuān)門(mén)的文化長(cháng)CCO(chiefcultureofficer)，創(chuàng )立了獨特的企業(yè)文化。燒掉IBM，只要留下人才;燒掉可口可樂(lè )，只要留下品牌，他們都能重生。燒掉海爾，只要留下她的文化，海爾就能重生。這個(gè)燒不掉的東西就是企業(yè)的“內核”，是企業(yè)最寶貴的東西。
總之，長(cháng)期有效的激勵來(lái)源于一個(gè)企業(yè)卓越的文化積淀，一個(gè)具有文化的企業(yè)才是一個(gè)具有完整生命力的企業(yè)。
“是員工養活了公司”——亞州首富李嘉誠。管理是科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng )造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據實(shí)際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗。
管理心理學(xué)論文 篇2
論文摘要通過(guò)管理心理學(xué)的學(xué)習，發(fā)現個(gè)體在組織中的積極性受到諸多因素的影響，其中最根本的是個(gè)人的需要、動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)與態(tài)度等等。本文立足于管理心理學(xué)的角度，對“參與式管理”進(jìn)行了分析，并根據筆者在學(xué)生組織中的工作經(jīng)驗，探討如何將參與式管理與學(xué)生組織的建設結合起來(lái)，為高校學(xué)生組織的發(fā)展提出一個(gè)新的思路，更好地實(shí)現學(xué)生組織的“以學(xué)生為本”的目標。
論文關(guān)鍵詞參與式管理學(xué)生組織管理影響因素
我國社會(huì )的飛速發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下和國際化、信息化、高等教育大眾化背景中成長(cháng)起來(lái)的當代大學(xué)生，他們的思想具有更強的自主性、獨立性和創(chuàng )新性，他們不再盲從傳統的價(jià)值觀(guān)和道德規范，而是自主地選擇道德價(jià)值和規范。同時(shí)也希望自己的人格、地位、權利得到尊重，作為成熟的個(gè)體，他們的獨立意識、自主意識不斷增強。大學(xué)生這種自我意識的覺(jué)醒、主體意識的增強，向傳統的學(xué)生組織管理模式提出了挑戰。如何進(jìn)一步凸顯學(xué)生的主體地位?如何調動(dòng)和激發(fā)學(xué)生的自覺(jué)性、自主性、能動(dòng)性和創(chuàng )造性?成為高校學(xué)生組織發(fā)展所面臨的主要問(wèn)題。
近些年來(lái)，在管理學(xué)中參與式管理成為一個(gè)備受關(guān)注的研究領(lǐng)域，這種管理方法符合“以人為本”的管理思想，從個(gè)體心理這個(gè)微觀(guān)層面來(lái)深入的剖析“參與式管理”在學(xué)生組織管理中的積極作用。
一、“參與式管理”的概念界定
參與或參與式管理意味著(zhù)個(gè)體參與到?jīng)Q策的過(guò)程中，強調每個(gè)人對自己工作任務(wù)的責任義務(wù)和主人翁意識。激勵、提倡并獎勵員工時(shí)刻想到以客戶(hù)滿(mǎn)意和提高企業(yè)運作水平為目標。但是在任何一種條件下，參與的管理模式并不排斥最初的外部管理和指導，去塑造和引導個(gè)人，包括教導個(gè)體如何學(xué)習自我控制。
參與式管理就是指在不同程度上讓成員參加組織的決策過(guò)程及管理工作，讓組織的下級成員和管理者處于平等的地位共同討論組織中的重大問(wèn)題。這樣使得成員能夠感到來(lái)自管理者的信任，從而體驗出自己的選擇與組織發(fā)展密切相關(guān)，繼而激發(fā)強烈的責任感;同時(shí)，參與式管理也喚起每一位成員作為“組織的主人翁意識”，從而給人一種成就感。組織成員因為能夠參與討論組織中的重大問(wèn)題，特別是與自身利益緊密相關(guān)的問(wèn)題而受到激勵。這種參與式管理既能對組織成員個(gè)人產(chǎn)生激勵，又可以為組織目標的實(shí)現提供保證。
二、學(xué)生組織實(shí)施參與式管理的基礎
(一)組織內部成員的認同感
認同是通過(guò)組織成員間的相互影響來(lái)發(fā)揮作用的，即組織成員通過(guò)自己的言行影響他人，同時(shí)成員的思想和感受也受他人影響。所以，認同是一種雙向互動(dòng)，是一種人與人之間的交互作用。每一位剛剛進(jìn)入高校的同學(xué)，選擇加入的學(xué)生組織或學(xué)生團體時(shí)，都要經(jīng)過(guò)一番思量，加入這個(gè)組織能否得到鍛煉，是否符合自己的興趣愛(ài)好等等。
同學(xué)們選擇加入某個(gè)學(xué)生組織并且在其中發(fā)揮作用，首先都是必須建立在對這個(gè)學(xué)生組織認同的基礎上。個(gè)體只有對自己所在的組織加以認同，對組織負責人的工作能力和工作作風(fēng)予以認同，才能產(chǎn)生融入這個(gè)學(xué)生組織的歸屬感和促進(jìn)學(xué)生組織進(jìn)一步發(fā)展的使命感。所以，個(gè)體參與組織的管理是基于對組織的認同，同時(shí)，參與式管理也會(huì )增強個(gè)體對組織的歸屬感與使命感，進(jìn)一步加深已有的認同感。
從以上的分析可見(jiàn)，要使成員形成參與行為，首先必須要讓成員個(gè)體對學(xué)生組織以及組織的負責人產(chǎn)生認同感。作為學(xué)生組織負責人要獲取認同，就需要展現出自己工作能力突出、富有感召的一面，使得同學(xué)們被負責人的能力所吸引，促動(dòng)他們加入組織當中;
通過(guò)日常工作的交流進(jìn)一步突出該學(xué)生組織的理念，“工作理念”反映了該學(xué)生組織的價(jià)值觀(guān)以及使命感，可以將理念以口號的形式表現出來(lái)，通過(guò)這種口號讓成員對該組織以及組織所堅持的理念產(chǎn)生認同和價(jià)值歸屬感，使成員進(jìn)一步團結起來(lái)，極力發(fā)揮自己的參與管理的積極性和主動(dòng)性。此外，在組織建設中，學(xué)生組織的負責人應當充當本組織精神理念的傳呈者，一個(gè)具有一定權威、值得成員信賴(lài)的管理者會(huì )使得價(jià)值觀(guān)念人格化，形成開(kāi)放、平易近人的管理風(fēng)格。
(二)平等
馬斯洛認為，組織中的平等滿(mǎn)足人們對自尊、和安全的需要并產(chǎn)生一定的歸屬感，這都源于個(gè)體在組織中得到的平等的權利和機會(huì )。同時(shí)，這種平等的感覺(jué)也直接影響和作用著(zhù)個(gè)體的心理因素，決定參與動(dòng)機和積極性。
一個(gè)平等的學(xué)生組織可以最大限度的發(fā)掘成員的'參與積極性，緩解新成員的緊張感，營(yíng)造一種輕松民主的氛圍，使成員易于融入其中。人的發(fā)展是多方面的，個(gè)人特質(zhì)的不同導致了不同的才華，在學(xué)生組織中有些人是天生的管理者，有些人是天生的輔助者，天生的管理者似乎更有領(lǐng)導的能力，有號召力感染力，但在執行力方面可能會(huì )有所欠缺;然而組織中的輔助者似乎更加沉默，但是卻有著(zhù)縝密的思維，遇事可以冷靜地思考，執行能力強，所以二者沒(méi)有優(yōu)劣之分，都是學(xué)生組織中所需要的人才。如果“管理型”與“輔助型”能很好的結合，就利于組織的發(fā)展。在日常的管理中無(wú)論是中層管理者還是高層管理者，都應該努力樹(shù)立一種“組織是一個(gè)大家庭，所有成員都是家庭中的一分子”的觀(guān)念，愛(ài)護每一個(gè)干事和下屬。營(yíng)造一種平等而溫馨的組織氛圍，使學(xué)生組織逐漸發(fā)展為一個(gè)大家團結一心，互相關(guān)愛(ài)的組織，發(fā)展一種“家文化”的概念，這將會(huì )極大地促進(jìn)干事們的參與活動(dòng)的積極性并且有助于參與式管理的進(jìn)行。
(三)組織與個(gè)體發(fā)展的機會(huì )
對一個(gè)學(xué)生組織而言，如何獲得長(cháng)足的發(fā)展，可持續的進(jìn)步?有以下兩種方法：一方面，可以通過(guò)對干事進(jìn)行技能培訓，使他們提高自身的工作能力，便于更好地服務(wù)于組織。另一方面，對干事進(jìn)行經(jīng)驗的傳授，并多提供鍛煉的機會(huì )，以提高他們的靈活應變能力和適應能力。這兩個(gè)方面共同進(jìn)步及符合個(gè)人成長(cháng)的需要也能夠便于組織工作的更好開(kāi)展。
伴隨著(zhù)參與式管理的實(shí)施，干事能力的提高就變得更加重要。但需要明確的是，對于剛剛接觸學(xué)生活動(dòng)的一年級同學(xué)而言，經(jīng)驗的不足使得工作中難免會(huì )出現疏忽，這時(shí)，組織的管理者應當將錯誤和問(wèn)題當做促使下屬進(jìn)步和發(fā)展的機會(huì )來(lái)對待，耐心進(jìn)行指導、傳授經(jīng)驗，給予適當的鼓勵，這有利于提高組織成員參與活動(dòng)的能力和積極性。此外應當明確，只有組織成員的進(jìn)步，才能實(shí)現組織的發(fā)展。、
三、參與式管理的心理因素分析
作為一種行為，參與也必定受行為主體的心理特征所決定和影響。參與行為主要是受個(gè)體的需要，動(dòng)機，價(jià)值觀(guān)以及激勵等因素的直接作用和影響。下面筆者就運用這些管理心理學(xué)中基本的概念來(lái)解析參與式管理的作用。
(一)需要與動(dòng)機
依據心理學(xué)界的定義，“需要是指有機體內部的某種缺乏或不平衡狀態(tài)。體現在有機體的生存和發(fā)展對客觀(guān)條件的依賴(lài)性，是有機體活動(dòng)的積極性的源泉”所以，需要產(chǎn)生于個(gè)體對某種事物或目標渴望或要求，如果一個(gè)人的需要能夠得到適當的滿(mǎn)足，那么其積極性就會(huì )被調動(dòng)起來(lái)。但是需要并非如此的簡(jiǎn)單，不同個(gè)體有著(zhù)不同的要求，學(xué)生加入各種學(xué)生組織是一種對于“自我實(shí)現”的要求。
在學(xué)生組織中實(shí)施“參與式管理”就是由于干事們有著(zhù)主動(dòng)參與組織管理，提高自身能力以實(shí)現自我成長(cháng)和發(fā)展的需要。滿(mǎn)足下屬的這些需要能夠有效地調動(dòng)他們工作的積極性，在實(shí)現組織目標的同時(shí)，也滿(mǎn)足了干事“實(shí)現自身價(jià)值”的需要。
“動(dòng)機是直接推動(dòng)個(gè)體行為以達到一定目的的內部推動(dòng)力”具有一定的主觀(guān)色彩。高校中同學(xué)們的目光不再僅僅局限于書(shū)本上的知識，而開(kāi)始追求社會(huì )性的需要和精神上的需要。
為了達到這個(gè)目的而加入各色的學(xué)生組織，他們迫切的希望通過(guò)在組織中的鍛煉提升個(gè)人能力，增長(cháng)才干、挖掘自身的潛力，如果學(xué)生組織的管理者對干事們這種強烈的需要不予重視、支持和鼓勵的話(huà)，那么這種參與的愿望就很難實(shí)現，會(huì )挫傷成員參與的積極性。相反，如果管理者隊成員這種參與愿望做出積極的回應，并予以支持，那么這種參與的愿望就會(huì )被轉化為參與的動(dòng)機，和一種行動(dòng)力。
(二)態(tài)度與價(jià)值觀(guān)
態(tài)度決定著(zhù)個(gè)體的參與行為和參與程度。由于個(gè)體所處的立場(chǎng)不同，看待事物的角度不同，每個(gè)人對某一客觀(guān)事物所持的態(tài)度也不同。在學(xué)生組織中，有的成員對于參與管理的態(tài)度是積極的，有時(shí)成員則可能是被動(dòng)的，服從他人制定的規范。組織內的不同態(tài)度主要是由成員對組織的認識和主觀(guān)評價(jià)決定的。
對于學(xué)生組織的管理，需要通過(guò)塑造學(xué)生組織的良好形象，來(lái)來(lái)獲得同學(xué)們的認可，吸引他們積極主動(dòng)地加入組織;營(yíng)造開(kāi)放、平易近人的組織氛圍，有助于增強成員對該組織的認同感，一般而言，多是大學(xué)三年級的同學(xué)在學(xué)生組織中擔任管理者的職位，他們可以用自身豐富的經(jīng)驗來(lái)幫助干事們解決生活學(xué)習中所遇到的問(wèn)題，做到不僅是工作中的上下屬的關(guān)系，更是生活中的良師益友。
學(xué)生組織中干事的態(tài)度以及價(jià)值觀(guān)對其參與行為都有這決定性的作用，但是，作為組織的管理者，如何才能更好地把握著(zhù)兩個(gè)重要的因素呢?筆者認為要改變干事對于組織的態(tài)度，就必須要使干事的價(jià)值觀(guān)與組織的核心價(jià)值觀(guān)念實(shí)現統一。對于高校中的學(xué)生組織而言以促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展宗旨，是貫穿著(zhù)學(xué)生的主體性和自覺(jué)性的組織。任何一個(gè)學(xué)生組織的正常運轉都要以學(xué)生主體性的發(fā)揮為基本前提。
作為學(xué)生組織的管理者，要把“以學(xué)生為本”作為本組織的基本立足點(diǎn)，強調組織中每個(gè)學(xué)生的價(jià)值和潛能都能夠得到充分地體現，形成一種以學(xué)生為本的核心價(jià)值觀(guān).“以生為本”的價(jià)值觀(guān)實(shí)質(zhì)是以組織中每位成員的利益為根本出發(fā)點(diǎn)，站在干事的立場(chǎng)考慮問(wèn)題，這樣能夠強化干事們對組織的認同并且鼓勵參與行為，激發(fā)干事們參與組織管理的積極性，實(shí)現個(gè)人和組織的雙贏(yíng)。
四、結語(yǔ)
通過(guò)對學(xué)生組織中實(shí)施參與式管理的分析，我們發(fā)現這種適當地參與可以確保成員個(gè)體在組織中能夠體現自我的價(jià)值，通過(guò)賦予干事們一定的自主權利來(lái)激發(fā)他們不斷地進(jìn)取，以達到學(xué)生組織存在的真正目的即“以學(xué)生的利益為本”，促進(jìn)大學(xué)生的全面發(fā)展。同時(shí)，調動(dòng)成員進(jìn)行管理的學(xué)生組織會(huì )更加具有活力，能夠實(shí)現組織與干事的雙贏(yíng)。
總結：希望高等教育論文：淺談立足管理心理學(xué)能夠給大家的寫(xiě)作帶來(lái)幫助。
管理心理學(xué)論文 篇3
一、管理心理學(xué)與員工選拔的聯(lián)系
管理心理學(xué)把心理學(xué)的基本原理和研究成功應用到管理活動(dòng)中，分析和研究組織中人的心理活動(dòng)和行為規律，探索激勵人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對人的行為的預測、引導和控制，以達到充分調動(dòng)人的積極性、提高工作績(jì)效的目的。管理心理學(xué)認為任何組織都是由眾多的個(gè)體組成，個(gè)體的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性的發(fā)揮如何，直接影響到群體、組織乃至整個(gè)工作的活動(dòng)效率。
從管理心理學(xué)角度來(lái)看，人的心理過(guò)程具有共同性，但由于個(gè)體的遺傳因素、成長(cháng)的環(huán)境以及生活的經(jīng)歷等因素，導致個(gè)體在形成需求、動(dòng)機、興趣、信念、理想和世界觀(guān)、價(jià)值觀(guān)等方面有著(zhù)這樣或者那樣的差異，管理心理學(xué)將這類(lèi)差異稱(chēng)作個(gè)性?xún)A向性。相同的心理過(guò)程反應在每一個(gè)具體的個(gè)體上，得出的反應也是不完全相同。在能力方面，對同一事物的認識過(guò)程中，個(gè)體在認知及活動(dòng)效率方面存在著(zhù)差異，有的感知敏銳、思維深刻，而另一些則相反；有的善于形象思維，有的善于抽象思維；有的喜歡創(chuàng )新突破，有的喜歡循規蹈矩；有的對數字敏感，有的擅長(cháng)歸納總結。
在氣質(zhì)方面，有的性情溫和，有的暴烈激動(dòng)；有的情感外向反應迅速但不遲久，有的情感內斂反應緩慢但持續。個(gè)體經(jīng)常的態(tài)度和行為方式上體現著(zhù)個(gè)體性格上的差異，有的經(jīng)�；顫娪淇�，有的經(jīng)常多愁傷感；有的勇敢頑強，有的膽小懦弱；有的積極樂(lè )觀(guān)，有的消極悲觀(guān)；
有的機智果斷，有的優(yōu)柔寡斷……。個(gè)體在能力、氣質(zhì)和性格等方面表現出來(lái)的差異，心理學(xué)稱(chēng)為個(gè)性心理特點(diǎn)。個(gè)性的傾向性和個(gè)性特點(diǎn)有機地、綜合的體現在一個(gè)人的身上，也就形成了一個(gè)人完整的個(gè)性心理，簡(jiǎn)稱(chēng)個(gè)性（朱吉玉，2010年）。
個(gè)性是個(gè)人能否施展才能、有效完成工作的基礎。一個(gè)人如果在個(gè)性方面存在缺陷，肯定會(huì )使其擁有的才能大打折扣。對組織而言，一個(gè)干勁十足，心理和個(gè)性都很健康的員工，遠比一個(gè)情緒不穩定、動(dòng)力不足的員工更有價(jià)值。
美國著(zhù)名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著(zhù)名的素質(zhì)冰山模型，所謂“冰山模型”就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，“冰山以上部分”是指個(gè)人的“顯性素養”，包括基本知識和技能，即：個(gè)體所擁有的資質(zhì)、知識、行為和技能，這些可以通過(guò)各歷證書(shū)、職業(yè)證書(shū)來(lái)證明，或者通過(guò)知識技能測驗來(lái)驗證，亦比較容易通過(guò)培訓來(lái)改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”是指個(gè)人的“隱性素養”，包括社會(huì )角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機，即：個(gè)體求職動(dòng)機、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)以及職業(yè)道德、職業(yè)意識和職業(yè)態(tài)度等，這些是人內在的、難以測量的部分，它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著(zhù)關(guān)鍵性的作用。
所以，組織在員工選拔中按篩選申請材料（如簡(jiǎn)歷、應聘申請表）、預備性面試、知識技能測驗、職業(yè)心理測試、結構化面試、評價(jià)中心測試、身體檢查、背景調查等步驟來(lái)完成員工選拔工作，不僅對基本知識和技能進(jìn)行檢測，還要運用管理心理學(xué)的知識和理論，優(yōu)化知識技能測驗+結構化面試的簡(jiǎn)單選拔方式，從選拔方案的遴選開(kāi)始到選拔過(guò)程中的系列測試工作，遵循心理規律的客觀(guān)要求，因勢利導，保證優(yōu)勢動(dòng)力的充分發(fā)揮，深入了解應聘人員的“隱性素養”，從而實(shí)現提高人崗匹配的準確度目標。
二、管理心理學(xué)在員工選拔中的運用
管理心理學(xué)在員工選拔策略選擇的運用員工選拔對員工來(lái)講是一種特別有效的激勵工具，員工選拔策略選擇得當將有效促進(jìn)員工不斷學(xué)習、努力工作，保持較高的生產(chǎn)率；員工選拔策略不當常常會(huì )成為組織與員工之間產(chǎn)生矛盾矛盾的根源。組織在制定員工選拔方案時(shí)應高度重視員工的群體心理，慎重選擇員工選拔策略，一方面要滿(mǎn)足員工的需要，另一方面要保證被選拔員工保持持久、穩定的高效率，還要有效激發(fā)未被選拔的員工的工作、學(xué)習積極性。一般來(lái)講，員工選拔策略一般可分為內部選拔和外部選拔兩大類(lèi)，內部選拔包括競爭上崗、民主推薦和交流調配；
外部選拔包括對外招聘和招收應屆畢業(yè)生。內部選拔是一種承認和開(kāi)發(fā)員工能力的重要方法，其本身還體現了組織對員工忠誠度、工作態(tài)度、工作表現和工作績(jì)效的認可，更多時(shí)候還會(huì )伴隨著(zhù)職務(wù)等級或者薪酬待遇不同程度的提升。從管理心理學(xué)角度來(lái)講內部選拔對員工可以起到正強化的作用，既能起到加強被選拔員工的積極行為的作用，又能使得其他員工出現積極行為的可能性增加。對于組織穩定員工隊伍和吸引有價(jià)值的人才具有十分重要的作用。
當組織急需補充或即將需要補充一定數量的初級員工崗位時(shí)，或為獲取現有員工不具備、不掌握的特定技術(shù)、技能時(shí)，或為獲得具有不同背景、能夠提供新思想、新理念和創(chuàng )新的員工時(shí)，可采取外部選拔方式。如果內部選拔人選的條件大致相當，競爭比較激烈，但卻又都不太合適，在這種情況下，亦可外部選拔可以緩解這一矛盾，使未被提拔的員工獲得心理平衡。開(kāi)展合適的外部選拔可以在無(wú)形當中給組織現有員工施加心理壓力，產(chǎn)生危機意識，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應”，提高組織整體業(yè)績(jì)。對于非空缺崗位的外部選拔需謹慎，避免給現有員工的心理造成不安全感，致使工作熱情下降，影響員工隊伍的穩定性。
2.管理心理學(xué)在應聘材料審查上的運用篩選申請材料（如簡(jiǎn)歷、應聘申請表）是員工選拔中的第一個(gè)環(huán)節，組織通過(guò)應聘人員填寫(xiě)的各種申請表了解應聘人員的基本信息（如學(xué)歷、工作經(jīng)驗等），從客觀(guān)的角度對應聘人員進(jìn)行判斷，了解應聘人員的職業(yè)發(fā)展情況、近年來(lái)工作的穩定性，從管理心理學(xué)角度去初步評估應聘人員對應聘崗位的需求和動(dòng)機，并據此預測其未來(lái)的工作績(jì)效和可能的任職期，淘汰不符合績(jì)效和穩定性預期要求的應聘人員，淘汰比例通常為6：1。
關(guān)鍵崗位的選拔程序應包括背景調查環(huán)節，背景調查對提高應聘人員提供資料的準確性和真實(shí)性有著(zhù)積極的意義。背景調查是指組織通過(guò)應聘人員原來(lái)的雇主、同事以及其他了解應聘人員的相關(guān)人員對應聘人員的情況進(jìn)行了解和驗證。組織在公布的選拔公告中明確提出選拔包括背景調查環(huán)節，應聘人員預先了解提供不符合真實(shí)材料的行為可能引起的后果，將會(huì )增加應聘人員使用真實(shí)材料和信息的可能性，降低組織核實(shí)材料的成本費用開(kāi)支以及人員選拔上崗后的使用風(fēng)險。
3.管理心理學(xué)在面試中的運用面試的關(guān)鍵是組織選派出的主考官的能力素質(zhì)以及正確實(shí)施面試的`方式。組織在選派主考官時(shí)要充分考慮選派人員的知識經(jīng)驗、人格品質(zhì)和情緒現狀，避免主考官用“有色眼鏡”來(lái)審視應聘人員，主考官不應用第一印象給應聘人員定位，不應以應聘人員的長(cháng)相和地域產(chǎn)生歧視，不應憑個(gè)人經(jīng)驗對應聘人員草率下結論，應盡量避免出現首因效應、暈輪效應、經(jīng)驗效應、定勢效應，客觀(guān)看待應聘人員，既不能因為某個(gè)優(yōu)點(diǎn)而給予高度評價(jià)，也不能因為某個(gè)缺點(diǎn)而全盤(pán)否定，而是應該全面評估應聘人員是否符合崗位的招聘要求。
主考官在面試實(shí)施過(guò)程中，一方面要通過(guò)簡(jiǎn)單的提問(wèn)來(lái)緩解面試的緊張氣氛，消除應聘人員的心理壓力，使得應聘人員能夠輕松的進(jìn)入角色，充分的發(fā)揮自己的水平和潛力；另一方面在提問(wèn)的過(guò)程中多用誘導式提問(wèn)讓?xiě)溉藛T更多的發(fā)揮余地，從而使得組織更加深入地了解應聘人員的能力和潛力；還可以通過(guò)比較式提問(wèn)或者舉例提問(wèn)的方式要求應聘人員對進(jìn)行比較分析或舉例說(shuō)明，以增加應聘人員的心理壓力，更好地觀(guān)察應聘人員的心理活動(dòng)，辨別應聘者所談問(wèn)題的真假，了解應聘人員個(gè)人品格、工作動(dòng)機、解決問(wèn)題的能力。
4.管理心理學(xué)在職業(yè)心理測試的運用職業(yè)心理測試主要包括職業(yè)興趣測試、職業(yè)能力測試、職業(yè)人格測試等等。職業(yè)興趣測試主要檢測個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向，評價(jià)工作價(jià)值觀(guān)對人員選拔有著(zhù)十分重要的意義，有些職業(yè)或空缺崗位與應聘人員的工作價(jià)值觀(guān)并不符合，導致員工上崗后對職業(yè)或崗位可能并不滿(mǎn)意，這不僅僅降低其工作績(jì)效，甚至還會(huì )影響組織的效率。職業(yè)能力測試主要是通過(guò)測試個(gè)人的非生活經(jīng)營(yíng)積累而形成的能力來(lái)預測其在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展潛能。
能力不等同于知識、技能，能力更能表明個(gè)體在未來(lái)學(xué)習某一知識或技能可能達到的水平，也就是所謂的“潛力”，在心理學(xué)中也稱(chēng)為“性向”，它是一種能力傾向（李蕾，2008年）。職業(yè)能力測試包括一般能力（智力）測試和特殊能力（能力傾向）測試。職業(yè)人格測試即個(gè)性測試，它主要是對個(gè)體的穩定態(tài)度和習慣化的行為方式的測試，旨在測量個(gè)體的性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征，以便了解個(gè)體人格（個(gè)性）差異，在促進(jìn)員工和諧發(fā)展的同時(shí)為組織合理配置人員提供參考。
5.管理心理學(xué)在評價(jià)中心測試的運用評價(jià)中心是一種綜合性的人員測評方法，它主要通過(guò)公文筐測試、情景面試、無(wú)領(lǐng)導小組討論或沙盤(pán)推演測評等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個(gè)性、動(dòng)機進(jìn)行測量，通過(guò)書(shū)面溝通、一對一的單向或群體互動(dòng)的環(huán)境，運用多種測評手段，對個(gè)體現有能力，更對其潛在能力提供的客觀(guān)、公正的評估。
公文框測試的適用對象為中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現有管理人員或甄選出新的管理人員（安鴻章等，2010年）。它主要是通過(guò)賦予個(gè)體一個(gè)角色，并框定一個(gè)條件受限、時(shí)間受限的高壓力高強度的虛構真實(shí)情景，觀(guān)察個(gè)體心理活動(dòng)的變化，了解個(gè)體自信心、組織領(lǐng)導能力、計劃安排能力、書(shū)面表達能力、分析決策能力、風(fēng)險傾向能力、信息敏感度，從而達到預測個(gè)體在擬任崗位上獨立工作的勝任能力即發(fā)展的潛力與素質(zhì)。
在情景面試中，主要是一些情景性的問(wèn)題，即：給定一個(gè)情景，讓個(gè)體扮演一定的角色，完成一定的任務(wù)，并在過(guò)程中對應聘人員施加心理壓力甚至設計沖突，觀(guān)察個(gè)體在特定的情景中的各種心理活動(dòng)以及反映出來(lái)的個(gè)體特點(diǎn)，它主要考查個(gè)體的思維靈活性與敏捷性、語(yǔ)言表達能力、溝通技能、處理沖突的能力、組織協(xié)調能力、人際關(guān)系處理能力等。
無(wú)領(lǐng)導小組討論是評價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對個(gè)體進(jìn)行集體面試。所謂“無(wú)領(lǐng)導”，是指不指定主持討論的組長(cháng)，不安排座位、也不布置議題與議程，但介紹一種管理情景，其中隱含待決策的問(wèn)題，引導群體（5-7人）在一定時(shí)間內自由討論，組織通過(guò)對個(gè)體在討論中的表現及所起的作用來(lái)觀(guān)測考生的組織協(xié)調能力、口頭溝通能力、宣傳鼓動(dòng)與說(shuō)服力、人際協(xié)調團結能力等方面的能力和素質(zhì)，以及自信程度、創(chuàng )新力、心理壓力、耐受力等個(gè)性特點(diǎn)，由此來(lái)綜合評價(jià)個(gè)體是否達到擬任崗位的要求。
沙盤(pán)推演因強調個(gè)體參與企業(yè)運行管理中的某一具體角色，賦予群體（6人/組，2-3組）相同的場(chǎng)景，它要求個(gè)體在短時(shí)間內高度投入到模擬情景中，具有競爭力、趣味性、實(shí)用性和實(shí)戰性等特點(diǎn)，在群體互動(dòng)中個(gè)體掩飾或者偽裝較為困難，從而能夠讓組織有效地觀(guān)察到個(gè)體的實(shí)際能力。通過(guò)沙盤(pán)推演，可以考察個(gè)體的決策能力、計劃能力、統籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決問(wèn)題能力、團隊合作能力，它適用于高級管理人員的選拔。
綜上所述，每一個(gè)應聘人員之間都有著(zhù)或多或少的差異，每一個(gè)崗位之間亦存在著(zhù)不同的崗位勝任特征，采用管理心理學(xué)的理論和視野分析員工選拔中的各種現象，并提出科學(xué)的解決方案，既充分體現人本思想和人文關(guān)懷，又可以進(jìn)一步了解和識別應聘人員的心理及其特征，為準確的評價(jià)和判斷提供參考依據，同時(shí)也能有意識地幫助組織選擇合適的員工選拔策略。有效地開(kāi)展應聘材料的審查、面試和各類(lèi)測試，對于構建和諧穩定的勞資關(guān)系，提高員工選拔工作水平和質(zhì)量，打造團結高效的員工隊伍是非常重要的。
管理心理學(xué)論文 篇4
一、根據動(dòng)機合理設置目標
動(dòng)機，是心理學(xué)的概念，是行為的直接原因。人的行為是動(dòng)機引起的，并且都是指向一定目標的。動(dòng)機對人的行為起著(zhù)引發(fā)、加強推動(dòng)和導向的作用，它驅使一個(gè)人的行為走向既定的目標。在調動(dòng)職工積極性的工作中，我們不僅要了解職工的需求，還要根據職工的需求，適時(shí)地樹(shù)立起有價(jià)值的目標來(lái)激發(fā)職工的動(dòng)機。高校管理者在為職工設置目標時(shí)，應盡量做到以下幾點(diǎn)：
第一，目標必須與需要和動(dòng)機結合，它既是鼓舞人心的奮斗方向，又是滿(mǎn)足人們需要的目的物。因此心理學(xué)通常把目標稱(chēng)為“誘因”。
第二，無(wú)論設置個(gè)人目標或團體目標，要讓職工本人參與。參與程度越深，義務(wù)感也越強。若上級為其設立目標，就會(huì )認為不是自己的目標，從而減低誘發(fā)力量。
第三，科學(xué)性。目標高度適中，因人而異。我們必須為行政人員設置恰當的目標，既要符合和諧、高效執行學(xué)校各項職能的總目標，又要根據其自身特點(diǎn)和工作性質(zhì)，制定切實(shí)可行的工作計劃。讓職工認為通過(guò)努力自己有能力去達到目標，即個(gè)體主觀(guān)上的期望值很高，就會(huì )有信心，有決心，就能激發(fā)出強大的力量；反之，如果目標過(guò)高，可望不可即，或目標過(guò)低，唾手可得，都不足以有效調動(dòng)其積極性，充分發(fā)揮其潛能。
第四，階段性。采取“少吃多餐”、“引人入勝”、“逐步推進(jìn)”的戰術(shù)，因為總目標往往顯得太大、太遙遠，而分階段目標容易達到，這種成就感能催人奮進(jìn)，激發(fā)職工的活力。第五，可變性。目標設立后，往往由于情勢的變化會(huì )使它變得過(guò)易或過(guò)難，這時(shí)應該適當地加以調整。
二、運用目標管理提高行政效率
目標管理，是一種有名的管理技術(shù)，實(shí)質(zhì)上是一種管理上的激勵技術(shù)，也是職工參與管理的形式之一。目標管理是1954年美國著(zhù)名管理學(xué)者德魯克在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首先提出的。他論述“目標管理和自我控制”的主張時(shí)認為，一個(gè)總目標的實(shí)現，必須有計劃周密、方向一致的分目標來(lái)指導每個(gè)人的工作。
他提出，讓每個(gè)職工根據總目標的要求，自己制定個(gè)人目標，并努力達到個(gè)人目標，就能使總目標的'實(shí)現更有把握，每個(gè)職工因此就為組織做出了自己的貢獻。為達到這個(gè)目的，他還主張，在目標管理的實(shí)施階段和成果評價(jià)階段，應做到充分信任職工，實(shí)行權力下放和民主協(xié)商，使職工進(jìn)行自我管理，獨立自主地完成各自的任務(wù)；
此外，成果的考核、評價(jià)和獎勵也必須嚴格按照每個(gè)職工目標任務(wù)完成的情況和實(shí)際成果大小來(lái)進(jìn)行，以進(jìn)一步激勵每個(gè)職工的工作熱情，發(fā)揮每個(gè)職工的主動(dòng)性和創(chuàng )造性。目標管理如果能很好地運用在高校管理中，就能提高行政效率。其具體措施包括：
第一，實(shí)行目標管理。讓每個(gè)職工既了解組織的總目標，又掌握團體和個(gè)人的分目標，形成目標的一致性。
第二，實(shí)行參與制。使每個(gè)職工都感到自己是組織的一員。有與職位相應的權利，明確責任。實(shí)行民主式的管理，在組織和制度上保證職工有參與管理的機會(huì )。使每個(gè)人都明確在實(shí)現總目標中自己應負的責任，讓他們在工作中實(shí)行自我管理，獨立自主地實(shí)現個(gè)人目標。
第三，加強領(lǐng)導和管理，主要是指加強與下級的意見(jiàn)交流以及進(jìn)行必要的指導，領(lǐng)導者布置工作時(shí)，只對下級交代任務(wù)，明確要求；具體的實(shí)施計劃和方法，由下級考慮擬定，這樣就能極大地發(fā)揮各級人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，從而提高工作效率，保證目標的全面實(shí)現。
第四，目標的實(shí)施者必須嚴格按照“目標實(shí)施計劃表”上的要求來(lái)進(jìn)行工作。目的是為了在整個(gè)目標實(shí)施階段，使得每一個(gè)工作崗位都能有條不紊地、忙而不亂地開(kāi)展工作，從而保證完成預期的各項目標值。實(shí)踐證明，“目標實(shí)施計劃表”編制得越細，保證措施越具體、明確，工作的主動(dòng)性就越強，實(shí)施的過(guò)程就越順利，取得的目標效果也就越好。
第五，在實(shí)現組織目標的同時(shí)，使個(gè)人獲得“合理程度”的滿(mǎn)足，包括物質(zhì)的、精神的、使職工具有組織優(yōu)越感和個(gè)人成就感。
第六，信息及時(shí)反饋。讓每個(gè)職工及時(shí)了解組織目標實(shí)現的程度，個(gè)人的工作成果。建立良好的意見(jiàn)溝通渠道。
三、結語(yǔ)
高校行政管理最重要的是處理“人”的問(wèn)題，通過(guò)研究管理心理學(xué)，充分了解員工的心理需求，運用目標管理的方法，讓員工充分了解學(xué)校行政管理高效、統一、和諧運作的總目標，并根據這個(gè)總目標自主制定個(gè)人目標，使每個(gè)人都明確在實(shí)現總目標中自己應負的責任，獨立自主完成各自的任務(wù)；
此外，成果的考核、評價(jià)和獎勵也必須嚴格按照每個(gè)員工目標任務(wù)完成的情況和實(shí)際成果的大小來(lái)進(jìn)行。這樣就能激勵員工的工作熱情，發(fā)揮其積極性和主動(dòng)性，從而提高高校行政管理效率。
管理心理學(xué)論文 篇5
管理心理學(xué)是在管理科學(xué)和心理科學(xué)的邊緣上發(fā)展形成的一門(mén)研究人的心理和行為的科學(xué)，是一門(mén)邊緣學(xué)科和交叉學(xué)科。本文簡(jiǎn)述了管理心理學(xué)在中國的發(fā)展概況。
一、管理心理學(xué)的學(xué)科性質(zhì)
管理心理學(xué)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì )心理學(xué)、系統科學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等學(xué)科基礎之上，并運用這些學(xué)科的理論、方法研究管理中的心理現象的一門(mén)學(xué)科，是一門(mén)跨自然科學(xué)、社會(huì )科學(xué)的邊緣性學(xué)科，是一門(mén)應用心理學(xué)科。
二、中國古代的管理心理學(xué)
1道家的管理思想。道家認為樸素是人的本性，重視滿(mǎn)足合理的需要，人的需要不能無(wú)限制的滿(mǎn)足，應因勢利導，才能實(shí)施有效的管理。提出通過(guò)社會(huì )環(huán)境的治理來(lái)控制人的貪婪欲求。道家的“無(wú)為”指順應自然，服從客觀(guān)規律的管理行為過(guò)程，最后達到“無(wú)不治”的管理效果。道家的“有無(wú)相生”、“有生于無(wú)”實(shí)際是辨證結合管理中看得見(jiàn)的硬件設施“有”和看不見(jiàn)的軟件“無(wú)”，如企業(yè)文化、精神理念。認為領(lǐng)導者應該具備的素質(zhì)、領(lǐng)導者的“權變”能力及人的管理。
2《孫子兵法》中的管理思想。
《孫子兵法》具有系統的管理心理學(xué)思想。研究者從領(lǐng)導和激勵的角度探討了四個(gè)方面：人性觀(guān)、激勵思想、群體心理思想、領(lǐng)導心理思想。人性觀(guān)表現在其十三篇貫穿的軍事謀略，都是以對人的重視、人的主觀(guān)能動(dòng)性為前提。激勵思想主張物質(zhì)刺激的激勵效果：“取敵之利者，貸也”，“賞不可虛設”。也注重精神激勵及“愛(ài)兵如嬰”的情感式管理，提出“上下同欲者勝”及“危機激勵”、“投之死地而后存，陷之死地然后生”。群體心理則主要是“謀求人和，合眾激氣”。領(lǐng)導心理則認為領(lǐng)導應具備一定的個(gè)性、智力、品質(zhì)、能力等。
3墨家的管理思想。
墨家思想也包含著(zhù)豐富的人力資源管理思想，如有“有能則舉之，無(wú)能則下之”的人員甄選思想、“聽(tīng)其言，跡其行，查其所能”的人員考核思想、“尚賢使能”與“使各出事其能”的人員考評思想、“善人賞而暴人罰”的人員激勵思想。有關(guān)研究把古代管理思想歸納為八個(gè)方面，主要包括人性論、激勵心理論、人際關(guān)系論、選材心理論、用才心理論、領(lǐng)導心理素質(zhì)論、決策心理論和經(jīng)營(yíng)心理論。
三、現代中國管理心理學(xué)的發(fā)展
1早期引進(jìn)階段。
我國管理心理學(xué)的發(fā)展是從引進(jìn)、翻譯國外早期心理學(xué)著(zhù)作開(kāi)始的。1935年，陳立《工業(yè)心理學(xué)概觀(guān)》一書(shū)出版，第一次系統地論述了中國工業(yè)心理學(xué)和管理心理學(xué)的基本問(wèn)題，是我國管理心理學(xué)發(fā)展的重要里程碑。1957年，中國科學(xué)院心理研究所成立了勞動(dòng)心理組。進(jìn)入60年代，隨著(zhù)工業(yè)的振興和生產(chǎn)水平的提高，人和機器之間的協(xié)調問(wèn)題引起了各方面的注意。但這一時(shí)期，管理心理學(xué)并沒(méi)有引起人們的關(guān)注。
2初步形成階段。
黨的十一屆三中全會(huì )后，我國的管理心理學(xué)研究正式開(kāi)展。1980年，中國心理學(xué)會(huì )籌建了“工業(yè)心理學(xué)專(zhuān)業(yè)委員會(huì )”，在其首次專(zhuān)業(yè)會(huì )議上明確指出我國工業(yè)心理學(xué)分為工程心理學(xué)和管理心理學(xué)。20世紀80年代，我國管理心理學(xué)界翻譯、撰寫(xiě)和出版了一批用于高校教學(xué)和干部培訓的書(shū)籍。1985年始，我國學(xué)者陸續出版自己的管理心理學(xué)著(zhù)作，使得我國除了對“管理心理學(xué)”的一般引進(jìn)之外，開(kāi)始注重本國國情和利用各自的研究?jì)?yōu)勢。1985年我國還成立了“中國行為科學(xué)學(xué)會(huì )”為管理心理學(xué)發(fā)展進(jìn)一步奠定了群眾基礎。
3迅速發(fā)展階段。
早在20世紀80年代初，徐聯(lián)倉、凌文輇就在國內首先采用問(wèn)卷法，對有關(guān)員工思想狀況與激勵因素的調查。1982年，王重鳴開(kāi)展了關(guān)于工作動(dòng)機的`現場(chǎng)研究。80年代中期，有關(guān)領(lǐng)導行為與管理決策的研究開(kāi)始成為管理心理學(xué)的主要領(lǐng)域。徐聯(lián)倉等(1985、19861修訂了PM調查表，使之成為一種評估領(lǐng)導素質(zhì)及管理狀況的有效工具。1987年凌文輇等又發(fā)展了CPM量表。此外，吳諒諒(1986)等也開(kāi)展了有關(guān)企業(yè)管理干部職務(wù)分析和測評的研究，綜合運用各種方法，對管理干部事業(yè)心等30種基本素質(zhì)進(jìn)行了測評，為干部選拔和晉升提供了系統、全面的測評結果。80年代后期，管理心理學(xué)家開(kāi)展了一系列有關(guān)組織發(fā)展與新技術(shù)變革的研究。
進(jìn)入90年代后，跨文化背景下的組織文化與戰略管理成了管理心理學(xué)研究的關(guān)鍵課題。同時(shí)，激勵方法、人員的測評、選拔和評價(jià)成為新的研究和應用熱點(diǎn)領(lǐng)域。1991年俞文釗提出了“激勵的激勵與去激勵連續帶模型”；同年，凌文輇等還開(kāi)展了領(lǐng)導概念的內隱理論研究。90年代中期以后，我國管理心理學(xué)研究不斷完善，研究方向日趨多樣，與國際學(xué)術(shù)交流不斷，影響也逐漸擴大到國外。
目前，我國管理心理學(xué)家已躋身國際應用心理聯(lián)合會(huì )，主持并參與了一些重要的管理心理學(xué)雜志的編輯工作，在國際管理心理學(xué)界確立了自己的學(xué)術(shù)地位，取得了長(cháng)足的進(jìn)步。國家自然科學(xué)基金會(huì )也在管理科學(xué)內部專(zhuān)門(mén)設立“管理心理”這一項。該會(huì )發(fā)布的《21世紀心理學(xué)重點(diǎn)學(xué)科發(fā)展綱要》中已將“管理心理學(xué)”列入其中。
教育部關(guān)于《十五期間心理學(xué)發(fā)展綱要》中已將《管理心理學(xué)與人力資源開(kāi)發(fā)》列為五項心理學(xué)重點(diǎn)發(fā)展學(xué)科之一。在應用方面，管理心理學(xué)已大量運用于國有企業(yè)改革、領(lǐng)導干部選拔、管理決策、科技創(chuàng )新體系的人力資源管理、激勵機制、航天員的模擬培訓等前沿問(wèn)題上，并取得了一定效果。近年來(lái)，我國管理心理學(xué)的研究和應用主要集中在三個(gè)方面：領(lǐng)導能力的評價(jià)和選拔；員工——職務(wù)——組織匹配的人力資源管理；文化和社會(huì )變遷中的組織能力。
管理心理學(xué)論文 篇6
認知管理心理學(xué)是社會(huì )組織或個(gè)人通過(guò)影響公眾對事物、組織或個(gè)人的看法，達到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于己方的決策。整個(gè)認知管理心理學(xué)的過(guò)程不僅是復雜的智能策劃過(guò)程，而且是主體形象形成發(fā)展的過(guò)程。這一概念的提出擴展了公共關(guān)系學(xué)的外延，也豐富了企業(yè)管理的內涵。
一、認知管理心理學(xué)特點(diǎn)
認知管理心理學(xué)是內部與外部認知管理心理學(xué)的整合，在企業(yè)管理中，企業(yè)組織通過(guò)運用具體運認知管理心理學(xué)策略來(lái)獲得人們以及企業(yè)內部員工對企業(yè)的認同。它的特點(diǎn)有：
一是目的性，采取具體的公關(guān)活動(dòng)，影響人們的認知，最終獲得對組織的認可。
二是主動(dòng)性。認知管理心理學(xué)人員與客戶(hù)是合作伙伴關(guān)系，在客戶(hù)策劃企業(yè)目標，戰略及具體的實(shí)施方案的過(guò)程中，積極主動(dòng)參與其中，幫助客戶(hù)設計切實(shí)可行的目標。
三是長(cháng)期性，社會(huì )認知是一個(gè)復雜而微妙的變化過(guò)程，包含認知主體，認知對象以及這兩者之間的相互作用，因此認知的形成與改變都不是一朝一夕的，同樣要改變人們對某事物認知也是如此。
四是藝術(shù)性，認知管理心理學(xué)沒(méi)有一種完全有章可循的模式，這需要認知管理心理學(xué)者擁有很高的管理技巧，認知管理心理學(xué)主體對這種管理技巧的運用與發(fā)揮，體現了管理主體設計和操作管理活動(dòng)的藝術(shù)性。
五是動(dòng)態(tài)性，從事物整體發(fā)展的角度來(lái)看，公眾的認知是在不斷的發(fā)展變化，正是由于認知的這種動(dòng)態(tài)性，使得企業(yè)有必要通過(guò)認知管理心理學(xué)的手段來(lái)引導公眾的認知，達到使公眾及員工改變行為方式，最終作出對組織有利的決策。
二、認知管理心理學(xué)在企業(yè)管理的作用
�。ㄒ唬┱J知管理心理學(xué)有助于實(shí)現企業(yè)戰略目標
隨著(zhù)世界經(jīng)濟信息化、一體化的發(fā)展，企業(yè)所處的外部和內部環(huán)境發(fā)生了深刻變革，面對內外部環(huán)境的不確定性，企業(yè)有必要通過(guò)認知管理心理學(xué)來(lái)管理、傳播形象。通過(guò)與競爭對手以及大眾誠懇地交流溝通，使企業(yè)得到競爭對手的信任，公眾的理解和尊重，最終幫助組織實(shí)現戰略目標。
�。ǘ┱J知管理心理學(xué)有利于提升企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值
企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)是指不具有實(shí)物形態(tài)的非貨幣性資產(chǎn)，是企業(yè)綜合實(shí)力的體現。無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值首先是建立在公眾對企業(yè)形象、產(chǎn)品形象認可、接受的基礎之上的，因此正確認識和重視無(wú)形資產(chǎn)是提升企業(yè)價(jià)值的重要部分。在市場(chǎng)競爭的環(huán)境中，企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值常常是依賴(lài)公眾對企業(yè)形象及產(chǎn)品認知的基礎之上。認知管理心理學(xué)使企業(yè)和公眾在信息交流的互動(dòng)過(guò)程中實(shí)現信息共享與知識共享，從而達到提升企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值的目的.。
�。ㄈ┱J知管理心理學(xué)有助于提高企業(yè)內部信息溝通效率，起到指導、協(xié)調、激勵、控制的作用
在市場(chǎng)環(huán)境不斷發(fā)生變化的情況下，企業(yè)組織內部環(huán)境也在不斷的進(jìn)行變革，種種變化使得管理者在日常管理與決策中需要依賴(lài)更多的信息才能完成，對管理者在信息的收集和傳遞過(guò)程中進(jìn)行有效溝通的能力提出了更高的要求。溝通中，認知管理心理學(xué)有助于向員工指明企業(yè)面臨的現狀、問(wèn)題以及戰略目標，使其了解企業(yè)的困難和改革的必要性，降低在企業(yè)改革過(guò)程將會(huì )面臨的阻力；同時(shí)有助于員工參與企業(yè)管理、激勵員工、增強凝聚力，提高管理效能。
三、影響認知管理心理學(xué)的因素
�。ㄒ唬┱J知動(dòng)機因素對認知管理心理學(xué)的影響
心理學(xué)家費斯廷格認為個(gè)體傾向于使自身的態(tài)度與行為保持協(xié)調一致，假如兩者出現了不一致，就產(chǎn)生了認知失調。認知失調會(huì )產(chǎn)生心理緊張感，因此個(gè)體會(huì )努力去解除這種緊張感，兩個(gè)途徑：改變自身態(tài)度或改變外在行為。認知管理心理學(xué)就是要在這個(gè)過(guò)程中通過(guò)影響公眾對組織的看法，達到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于組織的決策。
�。ǘ┳晕艺J知因素對認知管理心理學(xué)的影響
當個(gè)體面對組織時(shí)，個(gè)人的力量往往太過(guò)渺小，對于組織所能產(chǎn)生的影響微乎其微，漸漸使人們對組織會(huì )產(chǎn)生“習得性無(wú)助”。這種無(wú)力感會(huì )使服務(wù)態(tài)度和質(zhì)量有可能停滯不前甚至繼續劣變。因此在認知管理心理學(xué)的過(guò)程中企業(yè)要注意對客戶(hù)以及內部員工的意見(jiàn)予以及時(shí)、積極地反饋，耐心的解釋?zhuān)划斎藗兘邮苓@些反饋信息之后，就會(huì )改變其對企業(yè)原有的認知，產(chǎn)生積極地情緒。
四、企業(yè)實(shí)施認知管理心理學(xué)需要注意的原則
�。ㄒ唬┙⒁惶淄暾恼J知管理心理學(xué)策略和機制
對客戶(hù)或員工的認知管理心理學(xué)不可能一蹴而就，因此企業(yè)在管理中應重視認知管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的作用，建立一套完整的認知管理心理學(xué)機制，運用認知管理心理學(xué)的策略處理各方關(guān)系，樹(shù)立、保護企業(yè)形象，同時(shí)做到在日常工作中潛移默化引導員工認同企業(yè)文化，推動(dòng)戰略目標的實(shí)現。
�。ǘ┎缓鲆曅∪后w、快速反應、透明傳播
現代社會(huì )信息技術(shù)飛速發(fā)展，企業(yè)在進(jìn)行認知管理心理學(xué)過(guò)程中不能僅關(guān)注傳統的公關(guān)對象，同時(shí)也要對容易被忽視的小群體的反應予以足夠的重視。他們可能利用互聯(lián)網(wǎng)“草根”力量給企業(yè)帶來(lái)始料未及的壓力。
�。ㄈ└聜鞑シ绞�、積極溝通
企業(yè)應該注重審視自己認知管理心理學(xué)戰略，及時(shí)修改或添加新的內容，使企業(yè)的認知管理心理學(xué)達到與時(shí)俱進(jìn)。建立通暢的溝通渠道。重視通過(guò)不同的信息渠道與消費者建立良好的溝通，利用好信息化所帶來(lái)的正面效應，開(kāi)通新的溝通渠道，例如論壇、微信、微博等傳播渠道，建立并維護好與消費者的直接溝通反饋渠道，重視互動(dòng)媒體的動(dòng)向。
�。ㄋ模┛嗑殐裙�、隨時(shí)自檢、防患于未然
危機暗藏在企業(yè)運營(yíng)鏈的方方面面，面對危機，企業(yè)更應該做的是練好內功，隨時(shí)自檢，及時(shí)清除化解那些隱藏在內部的問(wèn)題。企業(yè)危機管理專(zhuān)家林景新提到最好的危機管理策略就是診出隱患之根，化于萌芽之中，良醫治未病比巧手化重疾更重要。
管理心理學(xué)論文 篇7
獨立學(xué)院是由普通本科高校按新機制、新模式辦的本科層次的二級學(xué)院，是普通高校的優(yōu)勢辦學(xué)資源與優(yōu)質(zhì)社會(huì )資本相結合的民辦高等教育機構。
一、獨立學(xué)院教師隊伍
獨立學(xué)院師資力量具有其獨特性，一般都是有專(zhuān)職與兼職教師組成的。其中包括了本校的專(zhuān)職教師、母體學(xué)校選派的在職教師、外聘的企事業(yè)單位有實(shí)踐經(jīng)驗的部分人員和在讀的碩士或博士生。專(zhuān)職教師大部分是聘任的碩士和博士畢業(yè)生以及少數緊缺專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生，還有一部分是普通高校退休返聘教師。
兼職教師大部分畢業(yè)于非師范院校沒(méi)有系統的接受過(guò)教育學(xué)、心理學(xué)的培訓，部分還存在臨時(shí)觀(guān)念，責任不明確，往往都是上課來(lái)，下課走，難以完成教學(xué)的完整過(guò)程，尤其是課后輔導、批改作業(yè)等環(huán)節，難以保證教學(xué)效果，同時(shí)兼職教師與學(xué)校沒(méi)有人事關(guān)系，學(xué)校難以做到全面管理。就目前來(lái)看，專(zhuān)職教師在獨立學(xué)院中所占比重還比較低，兼職教師數量偏多，導致教師隊伍不穩定，流動(dòng)性大。
教師是學(xué)科建設、決定獨立學(xué)院長(cháng)遠發(fā)展的主力軍，沒(méi)有自己的具有足夠力量的專(zhuān)職教師隊伍，學(xué)科建設以及辦學(xué)特色就難以實(shí)現。因此，建設一支符合獨立學(xué)院自身長(cháng)遠發(fā)展的、一定數量的專(zhuān)職教師隊伍對獨立學(xué)院的教學(xué)以及發(fā)展都是非常重要而緊迫的任務(wù)。
二、獨立學(xué)院中專(zhuān)職教師方面存在不足
根據教育部8號文件和獨立學(xué)院教育工作合格評估方案的要求，獨立學(xué)院的教師數量應按照1：18配備，一般應具備不少于100人的、聘期一學(xué)年以上的、相對穩定的專(zhuān)任專(zhuān)職教師隊伍，專(zhuān)任專(zhuān)職教師中具備高級職稱(chēng)和研究生學(xué)位的比例應占30%以上。首先，獨立學(xué)院發(fā)展初期專(zhuān)職教師數量偏少，多數依靠兼職教師。
學(xué)校教學(xué)工作以兼職（母體大學(xué)安排和外聘）教師為主體，學(xué)校自有的專(zhuān)職教師很少，而且專(zhuān)職教師大多承擔一些公共課、基礎課和專(zhuān)業(yè)基礎課。這樣不僅難以完成正常的教學(xué)任務(wù)，難以保證教學(xué)工作的連續性、一致性，也不利于學(xué)院的長(cháng)遠發(fā)展。其次，專(zhuān)職教師結構不合理。辦學(xué)初期，絕大多數獨立學(xué)院難以招聘到高學(xué)歷、高職稱(chēng)的教師，所以主要是退休返聘教師和應屆畢業(yè)生為主。在職稱(chēng)、學(xué)歷及年齡結構上不盡合理。
專(zhuān)職教師隊伍出現了“兩頭大，中間小”的結構狀態(tài)。返聘教師年齡偏大，思想保守，缺乏朝氣及創(chuàng )新精神，難以適應現在培養創(chuàng )新型人才的需求。應屆畢業(yè)生，從校門(mén)進(jìn)入校門(mén)，直接開(kāi)始授課，教學(xué)方法、經(jīng)驗、科研能力及處理問(wèn)題的能力都有所欠缺。教師實(shí)踐能力差，也影響教學(xué)質(zhì)量，難以形成特色學(xué)科。獨立學(xué)院要想長(cháng)期發(fā)展，最終目標是要從母體大學(xué)分離出來(lái)，從相對獨立走向完全獨立，所以培養自己的專(zhuān)職教師隊伍至關(guān)重要。
三、專(zhuān)職教師的管理對策
獨立學(xué)院要提高教學(xué)質(zhì)量，要長(cháng)遠發(fā)展就必須加強專(zhuān)職教師隊伍的.建設和培養。建立起一支相對穩定、結構合理、素質(zhì)優(yōu)良、師德高尚、業(yè)務(wù)過(guò)硬的專(zhuān)職教師隊伍，應從招聘引入、薪酬與發(fā)展、培訓、考核等以下幾個(gè)方面對專(zhuān)職教師進(jìn)行全面管理。
1.招聘。
目前獨立學(xué)院師資隊伍建設普遍存在著(zhù)缺乏師資隊伍建設整體規劃的問(wèn)題，教師隊伍結構尚不能完全適應學(xué)院發(fā)展的需要。發(fā)展初期獨立學(xué)院基本上是根據當年的教學(xué)情況以及來(lái)年的教學(xué)需求來(lái)確定當年的需求教師的專(zhuān)業(yè)和人數，沒(méi)有制定一個(gè)長(cháng)期的規劃。獨立學(xué)院教師隊伍建設應堅持需求與發(fā)展相結合的原則，在正確處理好改革與發(fā)展、數量與質(zhì)量、規模與效益的關(guān)系的基礎上，有序引進(jìn)教師。
根據自身的定位、專(zhuān)業(yè)設置和辦學(xué)規模，在專(zhuān)職教師隊伍建設方面進(jìn)行長(cháng)期規劃，分步驟、分階段引進(jìn)人才。補充專(zhuān)職教師數量的同時(shí)不斷優(yōu)化年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)和能力結構。人力資源部門(mén)應與教務(wù)處以及各教學(xué)單位共同配合，對現有的專(zhuān)職教師隊伍學(xué)歷結構、職稱(chēng)結構、年齡結構、專(zhuān)業(yè)結構等情況進(jìn)行統計，明確將來(lái)的發(fā)展需求，找出兩方面的差距，從而制定近、中、長(cháng)期的招聘計劃。學(xué)校要通過(guò)制度創(chuàng )新，建立有利于吸引人才的用人機制，還應不斷提升獨立學(xué)院的影響力。
可以在工資福利待遇、職稱(chēng)評定、戶(hù)口、繼續教育等相關(guān)政策方面作調整以利于吸引人才，使應聘者能夠明白應聘成功后學(xué)�？梢詾槠浯罱ǔ砷L(cháng)平臺，幫助明確發(fā)展目標、發(fā)展優(yōu)勢，實(shí)現自身價(jià)值。培養高質(zhì)量的畢業(yè)生，挖掘本校的長(cháng)處，宣傳優(yōu)勢，不斷提升獨立學(xué)院在社會(huì )上的知名度、認可度，使學(xué)校有一個(gè)良好的口碑等。
2.培養和培訓。
只有教師不斷進(jìn)步，才能促進(jìn)學(xué)生不斷發(fā)展。不能只注重教師的使用而不重培養，獨立學(xué)院不應僅成為教師臨時(shí)授課的場(chǎng)所，更應成為教師獲取成長(cháng)動(dòng)力與機會(huì )的地方。穩定自己的專(zhuān)職教師隊伍，要重視對專(zhuān)職教師的培養和培訓，尤其是對青年教師的培養和培訓，從制度上給青年教師的成長(cháng)提要求、加壓力，并提供精神上和物質(zhì)上的支持和保證，創(chuàng )造有利環(huán)境讓青年教師不斷地快速成長(cháng)。
不僅要重視專(zhuān)業(yè)理論知識和教學(xué)方法的補充和提高，另外還需注重實(shí)踐技能的訓練和可持續發(fā)展能力的培養。獨立學(xué)院應多途徑、多方法地鼓勵青年教師在專(zhuān)業(yè)知識、教學(xué)方式方法、理論聯(lián)系實(shí)際能力等方面不斷積累。崗前培訓是必不可少的環(huán)節，可以集中對青年教師進(jìn)行入職前的培訓；鼓勵青年教師多聽(tīng)課，學(xué)習借鑒他人上課的方式風(fēng)格；
定期召開(kāi)青年教師座談會(huì )，加強青年教師與其他教師的交流與合作；實(shí)行“導師制”，讓老教師、名教師發(fā)揮“傳幫帶”的作用；鼓勵青年教師在職進(jìn)修，提高理論知識及學(xué)歷；組織青年教師到企業(yè)進(jìn)行調查研究、業(yè)務(wù)實(shí)踐，參與企業(yè)科研課題研究；建立與市場(chǎng)接軌的研究所、開(kāi)辦經(jīng)濟實(shí)體等；
開(kāi)展產(chǎn)、學(xué)、研結合，為教師提供社會(huì )實(shí)踐和科研的平臺，主動(dòng)開(kāi)展科技服務(wù)，承擔科研項目，提高教師的實(shí)踐能力和科研能力。培養學(xué)科帶頭人及骨干教師。通過(guò)對學(xué)科帶頭人的培養建設本校的特色專(zhuān)業(yè)、特色學(xué)科。依據學(xué)校特色，確定優(yōu)先發(fā)展的學(xué)科和專(zhuān)業(yè)，設置學(xué)科帶頭人，選拔骨干教師，保證各學(xué)科專(zhuān)業(yè)的可持續發(fā)展。
3.薪酬與發(fā)展。
要提高獨立學(xué)院的教學(xué)效果，就要讓教師發(fā)揮積極性和主動(dòng)性，專(zhuān)職教師的激勵工作對獨立學(xué)院的發(fā)展有重要作用。要做好對專(zhuān)職教師的激勵工作就要努力提高專(zhuān)職教師的社會(huì )和經(jīng)濟地位，教師的薪酬待遇是教師社會(huì )地位的重要體現。薪酬制度的合理性對獨立學(xué)院吸引人才、留住人才、激勵人才等方面有著(zhù)十分重要的作用。因此，設置具有市場(chǎng)競爭力和吸引力的薪酬制度，增加教師的物質(zhì)鼓勵，在經(jīng)濟上對他們的工作予以肯定，有利于吸引更多有才華的人進(jìn)入教師行業(yè)，提高教師隊伍質(zhì)量，壯大專(zhuān)職教師隊伍規模。也可促進(jìn)教師對自我價(jià)值的認識，提高他們對工作的熱情和滿(mǎn)意程度。
在薪酬分配方面，打破論資排輩的傳統做法，實(shí)行績(jì)效工資制，堅持多勞多得、優(yōu)勞多得的原則，對關(guān)鍵崗位和有突出貢獻的優(yōu)秀教師、學(xué)科專(zhuān)業(yè)帶頭人以及中青年骨干教師實(shí)行傾斜分配政策，充分激發(fā)教師的工作熱情。獨立學(xué)院可利用職稱(chēng)來(lái)挑選優(yōu)秀的教師，也可對絕大多數教師施加壓力，使他們不斷進(jìn)取。因為普通本科高校經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，教師隊伍相對比較完善，職稱(chēng)評定上競爭壓力也比較大，這也是獨立學(xué)院獨特優(yōu)勢所在。
所以，獨立學(xué)院可以在這方面為專(zhuān)職教師創(chuàng )造條件，不斷鼓勵專(zhuān)職教師完善自我，早日滿(mǎn)足評定條件，同時(shí)也能盡快改善獨立學(xué)院專(zhuān)職教師的職稱(chēng)結構。建立科學(xué)的人才評價(jià)和晉升機制，通過(guò)提拔、進(jìn)修、深造等方式將有管理潛能的骨干教師提升到相應管理崗位加以鍛煉，能夠充分有效地激發(fā)他們的工作積極性。
4.績(jì)效考核。
績(jì)效考核是獨立學(xué)院加強師資隊伍建設的重要環(huán)節，只有通過(guò)科學(xué)合理的考核制度，才能促進(jìn)專(zhuān)職教師的自我發(fā)展，有助于改善績(jì)效，根據績(jì)效考核決定教師是否應該晉升加薪，決定人員合理安置及調動(dòng)。獨立學(xué)院評估制度應具有獨特性，不能僅克隆母體學(xué)校的考核體系，應根據辦學(xué)目標及特色來(lái)重新設計，明確考核范圍、考核標準、考核指標、考核結果公開(kāi)等評估體系。尤其是考核指標設計要符合獨立學(xué)院特色，指標盡量量化，確�？陀^(guān)、公正地反映教師的實(shí)際工作，不僅強調教學(xué)與科研，還應該包括教師知識更新和自我發(fā)展能力。
在教學(xué)和科研考核中，對于不同學(xué)科和不同年齡的教師，采用不同的考核尺度和辦法。組織專(zhuān)門(mén)人員通過(guò)定期、不定期等方式檢查專(zhuān)職教師的教學(xué)內容、教學(xué)方法手段、教師教風(fēng)等。完善考核程序，考核結果出來(lái)以后，學(xué)院應及時(shí)將信息全面反饋給教師，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足之處，并給出一些具有建設性的意見(jiàn)。根據考核結果以及后續改善情況，對教師實(shí)行滾動(dòng)管理，對于教學(xué)效果好、責任心強的教師，在聘任期滿(mǎn)后繼續聘任；而對于教學(xué)效果不好、責任心差且指出問(wèn)題后不思進(jìn)取、不改善的教師則不再續聘。通過(guò)績(jì)效考核，體現學(xué)校對教師的導向，調動(dòng)教師的積極性，對于獨立學(xué)院來(lái)說(shuō)，也能發(fā)現和合理的使用人才，肯定成績(jì)，指出不足，保證獨立學(xué)院的教師的質(zhì)量。
提升專(zhuān)職教師隊伍整體水平，是增強獨立學(xué)院核心競爭力的重要手段，也是獨立學(xué)院得以長(cháng)遠發(fā)展的根本所在。獨立學(xué)院要充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，在專(zhuān)職教師的招聘、培養培訓、薪酬與發(fā)展、教學(xué)質(zhì)量評估等方面，建立起一套科學(xué)合理的管理制度。管理制度要有所創(chuàng )新，既要符合獨立學(xué)院特點(diǎn)，又要充分調動(dòng)專(zhuān)職教師的積極性和創(chuàng )造性。
管理心理學(xué)論文 篇8
通過(guò)這一學(xué)期的《管理心理學(xué)》的學(xué)習，雖然我選擇了自修區，雖然我承認有時(shí)候聽(tīng)課不怎么投入，但是一學(xué)期的學(xué)習下來(lái)我也是有些體會(huì )的，不是很深入卻也是我自己的想法。
第一堂課就被老師的規矩給“折服”，怎么說(shuō)呢，第一次遇到這樣的分法，那時(shí)侯就想到
底是關(guān)于管理的課程。從這里我也明白大家應該要互相尊重，最后一堂課同一個(gè)評分標準我也很欣賞，我不明白那同學(xué)是怎么想，我是樂(lè )于接受這樣的結果的，我還覺(jué)得老師是很尊重我們的呢。
這段時(shí)間對管理心理學(xué)的學(xué)習，使我了解了有關(guān)心理學(xué)的基本知識，學(xué)會(huì )了通過(guò)對他人
心理的分析而更加了解、接近他人。也對社會(huì )上的一些現象有了更深入的了解。最重要的是，認識了我自己，雖然不是很全面但是對自己還是有了小小的了解的。關(guān)于“經(jīng)濟人”假設的基本觀(guān)點(diǎn)那點(diǎn)，人類(lèi)多數趨于天生懶惰，不愿多做工作。人類(lèi)多數缺乏雄心，希望依賴(lài)他人，而不喜歡擔負責任。人們多數喜歡以自我為中心而忽視組織目標。多數人安于現狀，習慣于抵抗變革。人們易受欺騙，常有盲從舉動(dòng)�？吹侥敲磶讞l，我真覺(jué)得怎么那么象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得對自己有個(gè)清晰的規劃。
人是社會(huì )性的，作為社會(huì )的一個(gè)成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個(gè)人在團隊中的行為，同他在獨自一個(gè)人時(shí)的行為是不同的，有其特殊的規律�，F代社會(huì )是信息的社會(huì )，信息把許多獨立的個(gè)人，團體貫通起來(lái)，成為一個(gè)整體，信息溝通是交流意見(jiàn)，傳遞感情，協(xié)調人際關(guān)系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個(gè)管理者，首要的一個(gè)任務(wù)就是有效的溝通。人不能脫離社會(huì )而單獨生活，人在社會(huì )實(shí)踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關(guān)系，建立和維持良好的人際關(guān)系，才能使人們團結一致，協(xié)調工作，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
我真不得不承認網(wǎng)絡(luò )的強大，我晚上回憶了一晚上，總覺(jué)得自己有很多想說(shuō)，可是真的動(dòng)手不知道怎么下筆，擔心寫(xiě)雜了偏題，專(zhuān)業(yè)的東西我又不知道怎么寫(xiě)，也許是我太在乎了吧。我記得最多的是《士兵突擊》，還有些例子影片，還有SWOT分析，然后是些零碎的片斷了。
這一學(xué)期的最大收獲，讓我知道的大家應該互相尊重，也明白了有些事情不可主觀(guān)臆斷，這點(diǎn)是來(lái)自生日的那個(gè)打賭，還有也對我自己做了個(gè)小小的分析，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的輕重緩急。
學(xué)習《管理心理學(xué)》的心得體會(huì )在《管理心理學(xué)》中，我學(xué)習了“人的從眾行為”，我想既然人有從眾行為，那么由人組成的企業(yè)同樣也具有從眾行為。在某種意義上來(lái)說(shuō)，這種非理性的企業(yè)從眾性行為正破壞著(zhù)我們并不富足的改革積累。為什么在中國的企業(yè)界、企業(yè)之中會(huì )有這種從眾性現象？一個(gè)人的行為是受很多方面制約的，但主要歸納來(lái)看一是受外部環(huán)境的制約，二是受自身思維的影響。就正如一個(gè)人的跑步行為，只有當他有了跑步這個(gè)想法（內部因素），而且至少有一個(gè)能跑步的地方（外部因素），他的才能實(shí)施跑步這個(gè)行為。如果他自己沒(méi)有要跑步這個(gè)想法，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的。如果他在水中，就算他再想跑，他也是不能夠跑，而只能夠游。同理，一個(gè)企業(yè)的從眾性行為也是多方面影響的結果，我認為主要有以下幾方面的原因。
一、利潤空間比較大
如果有某種產(chǎn)品在市場(chǎng)上毫無(wú)利潤可言，我想是不會(huì )有企業(yè)愿意生產(chǎn)的。正是有利可圖，有暴利可圖，才使眾多的企業(yè)盲目地爭相進(jìn)入。先進(jìn)入的企業(yè)由于獲得了暴利而極速膨脹，這種"模范"的影響導致更多的企業(yè)急于進(jìn)入，形成另一輪的多米諾骨牌效應�？梢哉f(shuō)，高額的利潤是產(chǎn)生從眾性行為的最根本的原因。
二、進(jìn)入壁壘比較低
進(jìn)入壁壘包含兩方面：一是技術(shù)方面的壁壘，二是資金方面的.壁壘。也就是說(shuō)某個(gè)行業(yè)有從眾性行為的發(fā)生那么該行業(yè)進(jìn)入所需要的資金肯定不多，其產(chǎn)品的技術(shù)含量也一定不高。
三、市場(chǎng)機制不健全
市場(chǎng)運行機制的不健全必然要導致競爭的無(wú)序，而這種無(wú)序又會(huì )成為企業(yè)從眾性行為的催化劑。大家都想乘亂撈一把，在里面的想多撈些，還沒(méi)進(jìn)去而看著(zhù)眼紅的拼命往里擠。市場(chǎng)不能進(jìn)行有效的調控，就像一群人（企業(yè)），得了一種�。◤谋娦孕袨椋�，醫生（市場(chǎng)機制）卻不知道該怎么醫治（約束，調控），傳染的人越來(lái)越多。最后，身體特好的熬過(guò)來(lái)了，熬不過(guò)的占大多數。
目前，我們的市場(chǎng)還沒(méi)有一個(gè)完善的、強有力的市場(chǎng)準入制度，也就是說(shuō)很多企業(yè)沒(méi)有該種產(chǎn)品的生產(chǎn)資格卻上馬生產(chǎn)，市場(chǎng)對這種無(wú)證上崗"的企業(yè)不能進(jìn)行有效的制約，這樣就會(huì )造成很多企業(yè)沒(méi)有完備的生產(chǎn)手續也能生產(chǎn)，為從眾性行為的發(fā)生開(kāi)了方便之門(mén)。
四、領(lǐng)導素質(zhì)比較低
一個(gè)企業(yè)的行為是由這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導者作出的，領(lǐng)導者所作出的決定能反映其素質(zhì)的高低。通過(guò)對眾多的失敗的案例分析，我們發(fā)現了以下幾點(diǎn)共同之處。首先，企業(yè)領(lǐng)導者普遍缺乏道德感和人文關(guān)懷意識。這種意識是以"勝者為王，敗者為寇"作為參考標準。企業(yè)家往往無(wú)意于追究企業(yè)成長(cháng)，發(fā)展過(guò)程中的道德性，這在很大程度上也助長(cháng)了企業(yè)家們的功利意識。追求功利，就是要求高額的利潤，從而又歸結到從眾性行為產(chǎn)生的最根本的原因上來(lái)了。其次，企業(yè)領(lǐng)導者普遍缺乏對規律和秩序的尊重。我們的許多企業(yè)領(lǐng)導者缺乏對游戲規則的遵守，許多人以“不按牌理出牌的人"為標榜。本來(lái)，不按牌理出牌，出奇招制勝是很好的經(jīng)營(yíng)手法，但是由于領(lǐng)導者自身素質(zhì)偏低，不按牌理出牌變?yōu)榱瞬豢醋约旱呐瞥雠�，不按規律，規則出牌。在企業(yè)發(fā)展的決策上是天馬行空，百無(wú)禁忌。根本不在意自身的條件夠不夠。再次，領(lǐng)導者普遍缺乏系統的職業(yè)精神。這主要是我們現在的企業(yè)家基本上都是改革以來(lái)的第一代企業(yè)家，他們沒(méi)有受過(guò)什么專(zhuān)業(yè)化的教育，沒(méi)有受過(guò)現代化管理的訓練�；旧隙际歉谊J，敢拼再加運氣而獲得成功的。這種先天的不足常常導致很多企業(yè)家在獲得一點(diǎn)成功之后不思進(jìn)取，剛腹自用。當該行業(yè)前景較好時(shí)，企業(yè)家們的這些缺陷就會(huì )被掩蓋，但當該行業(yè)一出現行業(yè)危機，或者是較高的獲利時(shí)期過(guò)去后，這種先天不足就要演變?yōu)闉碾y。
管理心理學(xué)論文 篇9
什么是管理心理學(xué)？從最表面的意思來(lái)理解就是管理學(xué)和心理學(xué)的結合。管理不僅是對他人的管理同樣也是對自己的管理，而心理學(xué)指的就是對人的想法的一種思考�？梢哉f(shuō)管理心理學(xué)也與我們的生活有著(zhù)密切的聯(lián)系。與我的職業(yè)發(fā)展我認為就應該從我們現在的生活中說(shuō)起，因為現在也是對未來(lái)的一種投資。生活中需要管理心理學(xué)
管理心理學(xué)教會(huì )我們如何與他人進(jìn)行相處，教會(huì )了我們與他人進(jìn)行相處的技巧。從第一節課的《杜拉拉升職記》到最后一節課的《非你莫屬》。從這兩個(gè)視頻中我學(xué)到的是與人相處的技巧，杜拉拉通過(guò)一系列的與人相處的技巧，得到了升值。非你莫屬中的女學(xué)生通過(guò)和邵剛老師的互動(dòng)，和各個(gè)企業(yè)boss的互動(dòng)最終拿，到了“優(yōu)勝教育”的offer。她們都有用到了管理心理學(xué)的技巧，很巧妙地與人進(jìn)行相處，得到了很好的收獲。在和同學(xué)相處的過(guò)程中，運用管理心理學(xué)可以很好的知道他人的需求，得到他人的認可，對自己在大學(xué)中有一個(gè)多姿多彩的生活起到了積極的作用。
學(xué)生會(huì )管理工作需要管理心理學(xué)
在高校中從事一些管理的工作對我們未來(lái)的發(fā)展有著(zhù)積極的做用，可以讓我們在求職的工程中有著(zhù)很大的優(yōu)勢。高校學(xué)生會(huì )工作以人才為核心，管人先關(guān)心，高效的管理既要提高工作效率完成工作任務(wù)，又要理順人心，增強主席團、各部門(mén)成員成長(cháng)與發(fā)展的力量，解決工作中認為的各種疑難雜癥。這就對學(xué)生管理者提出了更高的要求，要求管理者能夠更好地知人、識人與用人，提升管理技能與完善工作方法，緊密結合學(xué)生會(huì )各部門(mén)內部與外部現實(shí)情況，將成員心理動(dòng)機與部門(mén)目標完美結合。
每位學(xué)生都是獨特的生命個(gè)體，都有自己的成長(cháng)背景、不同的價(jià)值觀(guān)以及行為習慣。作為管理者知人、識人是首要的任務(wù)，而且要將不同價(jià)值觀(guān)的人統一在部門(mén)的同一個(gè)目標下運作，這就對管理者提出了更高的要求。心理學(xué)與管理學(xué)的聯(lián)系被日益重視，心理學(xué)對于企業(yè)管理和學(xué)生部門(mén)管理的指導意義主要在于對人的激勵作用，最大限度地調動(dòng)人們的積極性和創(chuàng )造性。所以在高校學(xué)生會(huì )管理中如果能夠將心理學(xué)完整研究及運動(dòng)到學(xué)生會(huì )管理中，不僅會(huì )為學(xué)生會(huì )營(yíng)造一個(gè)良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境，也會(huì )通過(guò)激勵提高學(xué)生會(huì )所有成員的個(gè)人價(jià)值，從而全面提高學(xué)生會(huì )的效率，促進(jìn)學(xué)院和學(xué)院工作的未來(lái)發(fā)展。在學(xué)校中與同學(xué)相處時(shí)需要管理心理學(xué)
有的人常常說(shuō)大學(xué)就是一個(gè)社會(huì )的縮影，我很認同這句話(huà)，大學(xué)中與同學(xué)相處得怎么樣可以直接影響到我們在工作當中和同事之間的交流。在平時(shí)的工作中，給予成員一定程度的自由，上級干部在其中起一個(gè)平衡與決斷的作用，更重要的是培養他們一種自立精神，使他們真正放手地去做事，管理廣大同學(xué)的各方面事務(wù)。同時(shí)，成員以部門(mén)為家，就可以向他們提出一種責任感，要求他們承擔一定的義務(wù)。同學(xué)生相處的時(shí)候可以留意對方的動(dòng)作以及說(shuō)話(huà)的神態(tài)及表情，更好的和同學(xué)進(jìn)行相處，既能和同學(xué)大好關(guān)系又能巧妙地把事情辦好。
進(jìn)行人生規劃需要管理心理學(xué)
普通的一點(diǎn)一滴的生活中都需要管理心理學(xué)更不要說(shuō)我們的人生規劃了，所謂的人生規劃部也是一種對職業(yè)發(fā)展的規劃嗎？通過(guò)管理心理學(xué)我們知道了要樹(shù)立很正確的人生觀(guān)，對自己的未來(lái)進(jìn)行一個(gè)規劃，教會(huì )了我們要對自己有一個(gè)正確的認識。通過(guò)做從60個(gè)行為里面選擇10個(gè)自己最喜歡的，在從這10個(gè)之中一個(gè)個(gè)進(jìn)行排除，到最后只剩下一個(gè)的活動(dòng)，我從中認識到了這些品質(zhì)對自己的重要性，在割舍每一個(gè)美好的品質(zhì)的時(shí)候心中都有了很多的猶豫。
到最后甚至覺(jué)得每一個(gè)對自己來(lái)說(shuō)都很重。從中橫梁出了再自己的內心中什么是真正的有價(jià)值的。對自己的人生規劃，對未來(lái)的人生旅途有著(zhù)重要的作用。管理心理學(xué)引領(lǐng)者我們人生前進(jìn)的道路。
在工作中和同事以及他人相處需要管理心理學(xué)
提到了我們的職業(yè)，就要和他人進(jìn)行交流，此時(shí)管理心理學(xué)也起著(zhù)重要的作用。在我們的工作中，我們難免要和他人進(jìn)行打交道，此時(shí)懂得管理心理學(xué)就能更好的和他人進(jìn)行交流同時(shí)更好地理解他人的'需要，更好的做好自己該做的做好能幫助別人的事，懂得管理心理學(xué)從和人說(shuō)話(huà)的時(shí)候就已經(jīng)取得了優(yōu)勢，在升職的過(guò)程中更能比別人多出來(lái)機會(huì )，由此可見(jiàn)管理心理學(xué)是一門(mén)十分重要的學(xué)科總結。
管理心理學(xué)可以指導我們進(jìn)行進(jìn)行人生規劃。在人生的道路中，管理心理學(xué)可以住我們一臂之力。人是無(wú)論對企業(yè)還是其他組織最寶貴的資源和財富。在當今社會(huì )生活中，無(wú)論哪一種組織，要想有效地發(fā)揮它概定的功能和作用，離不開(kāi)財物，更離不開(kāi)人這種資源。提到了人這種資源，就一定不能離開(kāi)管理，也不能離開(kāi)人們的心理。
對所有人是這樣，對我們的職業(yè)規劃更加離不開(kāi)管理心理學(xué)。學(xué)到了管理心理學(xué)，我可以更好的分析人們的心理，更好的與人進(jìn)行相處。學(xué)到了管里心里學(xué)，當我坐上了管理的崗位，可以更好地對人進(jìn)行管理。學(xué)了管理心理學(xué)，我可以對職業(yè)規劃做出更好理解。由此可見(jiàn)我們在平時(shí)的學(xué)習中，在我們平時(shí)的生活中，在我們職業(yè)規劃中，懂得心理學(xué)的理論，使用心理學(xué)的理論，研究他人的心理，這對我們的以后的工作和學(xué)習有著(zhù)非常大的意義。
管理心理學(xué)論文 篇10
激勵是管理過(guò)程中一個(gè)非常重要的功能，是管理心理學(xué)的核心問(wèn)題之一。每個(gè)人都需要激勵，需要自我激勵，也需要得到來(lái)自同事、群體、組織和領(lǐng)導方面的激勵；作為組織的領(lǐng)導者或管理者，為了實(shí)現組織的既定目標，就更需要激勵全體的組織成員。如何調動(dòng)組織成員的工作積極性和主動(dòng)性，使其為實(shí)現組織的目標而不斷努力，是任何一個(gè)管理者都迫切需要解決的問(wèn)題之一，因為不論管理者自己多么優(yōu)秀，個(gè)人多么能干。
如果他不能成功地促使全體組織成員為實(shí)現組織的目標而共同努力和合作，就難以提高組織的整體績(jì)效。一個(gè)組織的成功，不是個(gè)人的努力而得來(lái)的，是大家共同努力合作的結果，如果部分組織成員與組織脫離，對組織部負責、懶散，則會(huì )拖累組織的其他組織成員，領(lǐng)導者或管理者就應該正確處理好組織成員內部的問(wèn)題，積極調動(dòng)每一個(gè)組織成員的積極性，通過(guò)激勵把全體組織成員整合起來(lái)為組織做貢獻。這個(gè)時(shí)候，激勵就成了非常重要的手段，所以激勵在管理過(guò)程中是必不可少的。
激勵，顧名思義就是激發(fā)、鼓勵之意。而在心理學(xué)方面的意思就是持續激發(fā)人的動(dòng)機的心理過(guò)程；在人力資源管理中，激勵就是調動(dòng)起員工的工作積極性。我們現在就從管理心理學(xué)方面來(lái)進(jìn)一步認識激勵。人的動(dòng)機是需要經(jīng)過(guò)刺激激發(fā)的，通過(guò)激發(fā)，人產(chǎn)生一種內動(dòng)力，朝向所期望的目標前進(jìn)，而起到激發(fā)作用的就是激勵。人們在面對工作時(shí)，每天都是在做同樣的事情，他們的頭腦都被固定住了，已經(jīng)變得很厭煩，對工作失去了熱情及積極性。這樣，領(lǐng)導者或管理者就不能讓員工們繼續這樣下去，要通過(guò)一定的手段來(lái)調動(dòng)他們的積極性，這種積極性是人們面對工作任務(wù)時(shí)一種持續主動(dòng)、自覺(jué)的心理狀態(tài)，它通過(guò)積極、努力和創(chuàng )造性的工作行為表現出來(lái)。
心理學(xué)家?jiàn)W格登在1963年做了一項“警覺(jué)性實(shí)驗”用來(lái)說(shuō)明激勵的作用。他通過(guò)調節光源的發(fā)光強度，記錄被試辨別光強度變化的感覺(jué)以測定其警覺(jué)性。在實(shí)驗中，人員被分成四組：
A組不施加任何激勵；
B組被告知：你們是經(jīng)過(guò)挑選的，是具有很強的覺(jué)察能力的，現在要試驗出哪一位覺(jué)察能力最強；
C組被告知：你們這個(gè)組要同另一組比賽，看哪一組成績(jì)好；
D組每出現一次錯誤罰錢(qián)一角，每次無(wú)誤獎勵五分錢(qián)。實(shí)驗的結果顯示：經(jīng)過(guò)激烈的行為和為經(jīng)過(guò)激烈的行為存在著(zhù)明顯的差異，例如，未經(jīng)過(guò)激勵的小組A組，其行為誤差次數是通過(guò)精神激勵小組B組的三倍；物質(zhì)激勵小組D組比A組減少一半的誤差，這說(shuō)明激勵方式不同又表現出明顯的差異，這個(gè)實(shí)驗就可以充分地說(shuō)明激勵的功能與作用，其功能與作用就可以體現在一下幾個(gè)方面：
一、吸引和保持人才。
人才是一個(gè)企業(yè)的支柱，如果企業(yè)的支柱都沒(méi)有了，那這個(gè)企業(yè)就要倒閉了，要吸引和保持更多的人才就要通過(guò)激勵手段來(lái)吸引人才不外流。美國就特別重視運用激勵吸引人才。為了吸引世界各國的人才，美國不惜使用支付高酬金、創(chuàng )造好的工作和生活條件等激勵方法。
二、提高員工工作績(jì)效。
組織中員工的工作績(jì)效既與他們的能力有關(guān)，也與對他們的激勵水平有關(guān)，用公式表示就是績(jì)效=能力激勵。激勵可以激發(fā)人的干勁并使之有工作的堅韌性，為實(shí)現目標而進(jìn)行不懈的努力，還可以充分發(fā)揮人的因素，挖掘人的潛能，從而提高工作績(jì)效。
三、激發(fā)人的工作熱情和興趣。
興趣是一個(gè)人工作的動(dòng)力，我們經(jīng)常說(shuō)，所事情要對它產(chǎn)生興趣才能做得好，如果你對它本來(lái)就覺(jué)得厭煩，那該工作就很難做好。興趣是影響動(dòng)機形成的重要因素，通過(guò)激勵，人對工作產(chǎn)生穩定而濃厚的興趣，使人對工作產(chǎn)生高度的注意力、敏感性，形成對自身職業(yè)的偏愛(ài)。
當前，我國正在積極從事現代化建設，進(jìn)行著(zhù)各項改革。改革的關(guān)鍵之一就是要有效地調動(dòng)人的積極性。調動(dòng)人的積極性的各項措施，按其是指來(lái)說(shuō)就是要采取各種形式的激勵手段。一個(gè)有效的激勵手段必須是符合人的心理和行為活動(dòng)的客觀(guān)規律的；反之，不符合人類(lèi)心理活動(dòng)客觀(guān)規律模式的激勵措施就不會(huì )達到調動(dòng)人的積極性的目的。面對我國的實(shí)際情況，全部照搬西方的激勵理論是不能解決問(wèn)題的，我們的責任是要尋找和建立能理解和指導我國社會(huì )現實(shí)的理論模式，以指導各級管理人員，在面臨這一課題時(shí)，能找出解決問(wèn)題的具體途徑。理論來(lái)源于實(shí)踐，我們要在中國的土地上，按照中國的實(shí)際情況來(lái)解決我國企業(yè)事業(yè)單位中的激勵問(wèn)題。
中國傳統的激勵模式是儒家的典范激勵模式，孔子認為一個(gè)真正的人是依循規范、按照自己的各種角色、舉止得當的人。大部分人可能學(xué)的不夠好，不能靈活應對各種人際關(guān)系，機械行事。相對于典范他們有所欠缺，但是仍不愧為一個(gè)人。一個(gè)真正的人，是在群體生活中從容自得，舉止得當，如果十分成功本身就成為典范，如果不那么成功，也要不斷的向典范學(xué)習，這種學(xué)習是自發(fā)的，自愿的。
這種激勵模式適用于社會(huì )構成相對簡(jiǎn)單的封閉的小群體，只有限于這一范圍，這種個(gè)人權威的有效性才能得到保證。那時(shí)的管理者為了能夠說(shuō)服被管理者首先必須建立忠實(shí)的代理人形象，這種明君和賢臣的形象就是公仆的基礎，所以公仆形象幾乎是中國激勵觀(guān)念的宿命，而且在國有企業(yè)中激勵好幾代中國人。
隨著(zhù)中國社會(huì )由計劃經(jīng)濟體制向市場(chǎng)經(jīng)濟體制的轉型，公仆的職能，公仆的觀(guān)念都發(fā)生了重大的變化。這些變化使得以公仆方式出現的典范激勵不再令人信服，于是轉向以理性人為人性基礎的個(gè)人主義激勵方式。其實(shí)對于大多數中國組織而言不可能完全的采用個(gè)人主義的激勵措施以達到創(chuàng )新的目的。
個(gè)人主義首先使得管理者個(gè)人變成了喻于利的小人，那么他對環(huán)境的判斷有多少是合乎組織利益的自然讓組織成員擔心。只有在群體主義的組織中存在公開(kāi)論辯的公共領(lǐng)域，組織的最高管理者才不會(huì )被神話(huà)。所以我們只有在群體主義和個(gè)人主義的相互協(xié)調中才能為組織的長(cháng)期生存找到基礎。但是我國現在很多企業(yè)的激勵制度存在很多不足的地方：激勵機制單一，對激勵機制缺乏有效的理解；薪酬結構不合理，缺乏一致性；考核機制、評定手段不夠完善。那么我國就要進(jìn)行一定的改革，形成良好的激勵制度，充分調動(dòng)員工的積極性。具體的做法如下：
一、設計合理的薪酬制度。
中小企業(yè)的薪酬是最為敏感和調動(dòng)員工積極性的強有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質(zhì)基礎，也是員工與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一。
建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源部門(mén)的當務(wù)之急。盡管有些企業(yè)的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會(huì )適得其反。因此，公司在設計薪酬時(shí)要注意薪酬的.外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠解決員工的公平感，并且一定要與績(jì)效掛鉤，保證按時(shí)發(fā)放不隨意拖欠員工工資。
二、獎勵制度的設計。
激勵并不是完全的依靠金錢(qián)，然而激勵制度的建立與金錢(qián)卻是同樣的重要。所以，獎勵也不是單純的只有金錢(qián)的獎勵。其實(shí)，所有獎勵的基本目的都是為了提高員工的生產(chǎn)效率，從而獲得更有競爭力的優(yōu)勢。
為了做到這點(diǎn)，獎勵手段必須以員工的需要和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標為中心，獎勵的方式也應該適合企業(yè)員工的現狀。如：獎勵的價(jià)值和數量、獎勵的時(shí)間、獎勵的公平性和對獎勵的喜愛(ài)等，這些的公平性要由公平的考核制度來(lái)決定。
三、將激勵機制制度化，防止人才的流失。
大量的中小企業(yè)員工為企業(yè)走出困境立下赫赫頭功，但中小企業(yè)主卻推卻，甚至不愿兌付承諾，根本不按激勵機制操作，造成員工工作積極性降低并且人才大量流失。因此必須將企業(yè)科學(xué)化、合理化、系統化的激勵機制制度化，將其寫(xiě)入公司章程及與員工簽訂的勞務(wù)合同中去，同時(shí)規定員工激勵的“度”，使其接受法律的監督，保障激勵機制的有效運行。
總之，激勵是企業(yè)制勝的法寶。它的本質(zhì)是適時(shí)、適地、適當的給被激勵者帶來(lái)內心的變化，對他們產(chǎn)生影響。所以在對企業(yè)員工進(jìn)行激勵時(shí)，要做到因人而異，因地制宜。激勵一個(gè)員工必須考慮他的動(dòng)機，只有發(fā)自他們內心的事情他們才真正愿意去做，主動(dòng)地去做好，只有發(fā)自他們內心的事情，他們才能成為事情的主人而非奴隸。這樣才能達到有效激勵員工的動(dòng)機，激發(fā)員工的潛能，使員工收到激勵實(shí)效的目的。
記得老師說(shuō)過(guò)管理心理學(xué)這門(mén)學(xué)科的研究對象是“以人為中心”。以前一直沒(méi)有過(guò)對這門(mén)學(xué)科的了解，從選修這門(mén)課一直到上完，我有了不少收獲，雖然對這么學(xué)科的學(xué)習和了解還是非常的少，但我仍對這么學(xué)科有了很好的認識，并且有興趣和想法在將來(lái)繼續在這門(mén)學(xué)科上學(xué)習下去。
人是社會(huì )性的，作為社會(huì )的一個(gè)成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個(gè)人在團隊中的行為，同他在獨自一個(gè)人時(shí)的行為是不同的，有其特殊的規律�，F代社會(huì )是信息的社會(huì )，信息把許多獨立的個(gè)人，團體貫通起來(lái)，成為一個(gè)整體，信息溝通是交流意見(jiàn)，傳遞感情，協(xié)調人際關(guān)系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個(gè)基層管理者，首要的一個(gè)任務(wù)就是有效的溝通。人不能脫離社會(huì )而單獨生活，人在社會(huì )實(shí)踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關(guān)系，建立和維持良好的人際關(guān)系，才能使人們團結一致，協(xié)調工作，提高工作效率。
課程建議：由于管理心理學(xué)與我們的專(zhuān)業(yè)息息相關(guān)，上課激情比較高，聽(tīng)得也很認真，對老師的講解，感覺(jué)也很滿(mǎn)意，要說(shuō)意見(jiàn)建議也是沒(méi)有的。不過(guò)既然要提，那就提一點(diǎn)吧，希望以后上課的形式可以多樣化一些，并不一定是講課的方式。
管理心理學(xué)論文 篇11
論文摘要：管理心理學(xué)是把心理學(xué)的知識應用于分析、說(shuō)明、指導管理活動(dòng)中的個(gè)體和群體行為的工業(yè)心理學(xué)分支，是研究管理過(guò)程中人們的心理現象、心理過(guò)程及其發(fā)展規律的科學(xué)。
在我國企事業(yè)單位檔案管理工作中，由于檔案管理工作的枯操性、復雜性、繁瑣性，往往容易導致管理人員情緒低落、成就感不高，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。將管理心理學(xué)運用到檔案管理中可以最大限度地調動(dòng)檔案工作人員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，提高工作績(jì)效，完善和優(yōu)化我國檔案管理機制。
檔案是人類(lèi)社會(huì )各項實(shí)踐活動(dòng)的真實(shí)記錄，是社會(huì )的寶貴財富，是人類(lèi)重要的歷史文化遺產(chǎn)。檔案工作是黨和國家各項事業(yè)的重要組成部分，也是統計工作的重要組成部分。檔案工作從狹義上講，就是檔案業(yè)務(wù)工作，它是檔案室和檔案館圍繞檔案所進(jìn)行的一系列業(yè)務(wù)工作，是利用科學(xué)的原則和方法管理檔案，為社會(huì )各項事業(yè)服務(wù)的工作。機關(guān)檔案工作是機關(guān)工作的組成部分，是提高機關(guān)工作效率和工作質(zhì)量的必要條件，是維護機關(guān)歷史真實(shí)面貌的一項重要工作。
檔案工作相對于其他職業(yè)來(lái)說(shuō)，各工作環(huán)節、操作程序化明顯受條例、規則限制，長(cháng)期跟文件、資料、檔案、電腦打交道，工作瑣碎、單調、枯燥，重復性較強，缺乏新鮮感，缺少機遇和挑戰性，個(gè)人能力得不到發(fā)揮，沒(méi)有成就感，缺乏認同感。使得檔案管理工作在未來(lái)發(fā)展中，遇到了瓶頸。
一、檔案管理人員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因
缺乏成就認可和發(fā)展的機會(huì )。調查發(fā)現，一些單位重業(yè)務(wù)重發(fā)展，卻忽視了對檔案管理人員的重視。有的'單位由于經(jīng)費的緊張和管理體制問(wèn)題，檔案人員缺少培訓、進(jìn)修的機會(huì )，知識落后。檔案工作缺乏先進(jìn)科學(xué)的管理模式，個(gè)人發(fā)展受阻，而同代人卻因不乏機會(huì )而遙遙領(lǐng)先，在職稱(chēng)評定、工資待遇上也體現出不平衡，時(shí)間長(cháng)了，難免有失落感。
2.工作負擔過(guò)重，缺乏工作自主性。
檔案管理人員干好檔案管理工作不僅需要熱情、細心、耐心，還必須有高度的保密意識，還要掌握檔案管理的專(zhuān)業(yè)知識和相關(guān)法律法規知識。由于任務(wù)繁雜，往往缺乏工作自主性。
3.工作內容或職場(chǎng)環(huán)境的失衡。面對大量的檔案材料的收集、整理、鑒定、編目、保管、檢索、統計、編研、利用等缺乏自主性的日常工作，經(jīng)常被動(dòng)應付，容易引起心理疲勞。
4.理想與現實(shí)之間存在較大的差距。
檔案記錄著(zhù)一個(gè)單位的發(fā)展軌跡。檔案管理人員使檔案具備成為現代信息機構的基礎和可能，未來(lái)的發(fā)展應該是前程燦爛的。但是，現狀與未來(lái)之間存在著(zhù)巨大的差距，尤其是這種差距長(cháng)期未能得到很本性的改變，使一部分人對未來(lái)的前景產(chǎn)生了懷疑，對檔案事業(yè)的發(fā)展喪失了信心，甚至懷疑自已的未來(lái)前途，以致對檔案職業(yè)失去了興趣。
二、管理心理學(xué)在檔案管理中的作用
引進(jìn)管理心理學(xué)對進(jìn)一步完善檔案館管理，使檔案館管理更加科學(xué)化、現代化有著(zhù)重要作用。具體表現在以下幾方面：
1.推進(jìn)檔案館管理現代化。檔案館管理現代化的重要內容，只有通過(guò)有效的科學(xué)管理，才能更好地實(shí)現檔案館的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益。管理心理學(xué)是現代管理理論的重要組成部分，它對于檔案館提高現代化管理水平，調動(dòng)檔案人員的積極性，實(shí)現檔案館管理效能化、科學(xué)化、現代化將起到積極作用。
2.進(jìn)一步調動(dòng)館員積極性。加強檔案館管理必須著(zhù)眼于搞好對館員的管理。檔案館管理的主要對象是館員，是通過(guò)對館員的管理達到預期的目標。充分調動(dòng)廣大館員的積極性，是搞好檔案管理的關(guān)鍵。
3.有利于科學(xué)安排和使用人力資源。長(cháng)期以來(lái)，在強調館員服從檔案館需要的前提下，往往忽視了工作性質(zhì)和人的心理差異，在館員的選拔、考核和培訓方面缺乏有力的科學(xué)依據，這也是造成一些檔案館館員素質(zhì)不高的主要原因。管理心理學(xué)在群體心理管理機制中，對個(gè)人的氣質(zhì)、性格、能力、需要、動(dòng)機、態(tài)度和價(jià)值觀(guān)等存在的共性及差異性做了深刻的研究和闡述。檔案館領(lǐng)導者應該承認并詳細了解、分析這些共性和差異性，更加合理地安排和使用人力資源，做到人盡其才，才盡其用。
4.有利于改進(jìn)政治思想教育。政治思想工作是檔案館管理工作的重要內容。當前，檔案工作人員的思想、道德、價(jià)值觀(guān)等發(fā)生了較大的變化，因此，檔案館領(lǐng)導者應學(xué)習管理心理學(xué)的一些有關(guān)理論和方法，把握人們思想、行為轉變的規律，研究檔案工作人員的接受心理，使思想教育更易于使人欣然認同。
在研究方法方面，管理心理學(xué)并沒(méi)有一種適用于解決一切問(wèn)題的通用方法。它主要以心理學(xué)及社會(huì )學(xué)的研究方法，如觀(guān)察法、訪(fǎng)談法、問(wèn)卷法、量表法、個(gè)案分析、準實(shí)驗研究、社會(huì )調查、公眾意見(jiàn)調查等方法為基礎，結合管理實(shí)際，根據不同的情況、不同的問(wèn)題，采用適宜的方法，使問(wèn)題的解決有客觀(guān)的科學(xué)的根據。
雖然管理心理學(xué)不能代替具體的檔案管理工作，但在這些理論的指導下，只要我們結合檔案館自身的特點(diǎn)，結合過(guò)去許多成功的管理經(jīng)驗，不斷學(xué)習、引進(jìn)和運用管理心理學(xué)的理論和方法，及時(shí)總結經(jīng)驗，必將逐漸形成一個(gè)符合檔案館發(fā)展規律、適應社會(huì )發(fā)展要求、具有檔案館特色、在檔案館管理中發(fā)揮重要作用的管理心理學(xué)體系。
管理心理學(xué)論文 篇12
一、思想政治教育心理學(xué)在高校學(xué)生管理工作中的應用
我們已經(jīng)清晰直觀(guān)地看到了思想政治教育心理學(xué)在高校學(xué)生管理工作中具有的重要意義，并逐步完善管理能力，將兩者緊密結合在一起實(shí)施管理。但是據調查發(fā)現，其在實(shí)際應用中還存在很多問(wèn)題，具體表現為對思想政治教育心理學(xué)的認識不到位、相關(guān)教材不完善。管理力度不夠、師資力量欠缺等等。針對這樣的現象，我們一定要找到切實(shí)可行的對策提高其應用，加強學(xué)校管理工作的有效性。
�。ㄒ唬┙∪茖W(xué)合理的思想政治教育心理學(xué)體系
現如今，教育教學(xué)新觀(guān)念不斷深入推進(jìn)，現代化教育是集學(xué)科教學(xué)和管理于一體的教學(xué)內容。在新的時(shí)代發(fā)展背景下，我們一定要摒棄固有的老舊思想，轉變管理觀(guān)念，健全思政政治教育心理學(xué)的科學(xué)性，將心理學(xué)內容貫穿于其中，并強調管理的積極作用，以學(xué)生綜合素質(zhì)的提升為基礎，促進(jìn)學(xué)校管理的有效落實(shí)。
�。ǘ┘訌娝枷胝谓逃睦韺W(xué)成果在高校學(xué)生管理工作中的有效應用
思想政治教育心理學(xué)是與人的思想內涵有關(guān)的教育內容，心理學(xué)使其中的重要組成部分之一，它能夠外化為一種表現形式，體現在學(xué)生的行動(dòng)、技術(shù)等各個(gè)方面。有些高校雖然認識到了思想政治教育心理學(xué)對學(xué)生管理工作的重要性，但是在具體利用的過(guò)程中卻無(wú)法使其有效的`發(fā)揮。因此，各大高校一定要加強高校的學(xué)生管理工作，將思想政治教育心理學(xué)切實(shí)應用到管理中來(lái)，構建符合新時(shí)代的管理形式，逐步轉變教育者的思想理念，堅持培養他們的優(yōu)秀品質(zhì)，運用科學(xué)的思想政治教育心理學(xué)知識引導學(xué)生提高自我教育和自我管理能力，從而完善學(xué)校管理水平，加強學(xué)校管理力度。
�。ㄈ┩晟茙熧Y建設，加強研究力度
思想政治教育心理學(xué)在高校學(xué)生管理工作中的有效應用，一定要以科學(xué)合理的研究為基礎，以完善的師資力量作保證。因此，學(xué)校一定要不斷增加資金投入數量，對教師進(jìn)行嚴格的培訓，提升他們的素質(zhì)水平和能力水平，設立專(zhuān)門(mén)的研究組織，對思想政治教育心理學(xué)教學(xué)內容進(jìn)行探索，找到其與高校學(xué)生管理工作的緊密聯(lián)系，并結合學(xué)生的實(shí)際情況，有針對性的開(kāi)展思想政治教育，真正提高教育的有效性，以正確的思想完善學(xué)校管理，增強學(xué)校管理能力。
二、結束語(yǔ)
綜上所述，在社會(huì )主義教育教學(xué)改革深入發(fā)展的大背景下，高校規模不斷擴大，學(xué)生數量逐年遞增，學(xué)校管理工作面臨的困難越來(lái)越大。將思想政治教育心理學(xué)應用到高校學(xué)生管理工作之中，有助于提高學(xué)生的思想素養，起到育人功效，推進(jìn)管理力度的提升。因此，各大高校要準確了解思想政治教育心理學(xué)對學(xué)校管理的重要意義，并結合自身管理工作的實(shí)際情況，找到以往工作存在的不足，將思想政治教育心理學(xué)有效運用到管理工作之中，促進(jìn)高校的進(jìn)一步發(fā)展。
管理心理學(xué)論文 篇13
一、引言
在西方發(fā)達國家，從事人力資源管理的人員幾乎都具有心理學(xué)的知識背景，而一般管理人員也都在逐漸以心理學(xué)作為管理的工具。因為對HR這份工作的好奇和向往，促使我選擇了這門(mén)選修課去進(jìn)一步了解它，經(jīng)過(guò)一學(xué)期的學(xué)習，讓我得到了我想要的信息。
二、目標是一種有效的激勵因素
如果一個(gè)人看清了團隊的未來(lái)發(fā)展目標，并認為隨著(zhù)團隊目標的實(shí)現，自己可以從中分享到很多的利益，那么他就會(huì )把這個(gè)目標當成是自己的目標，并為實(shí)現這個(gè)目標而奮斗。其次，目標是一種有效的協(xié)調因素。所謂“步調一致才能得勝利”。相互信任主要來(lái)自對事業(yè)遠景目標的信心和需要，而對事業(yè)遠景目標的信心則是建立在對團隊成員的相互信任基礎之上的。這種信任既包括對團隊成員能力水平的相信，又包括對團隊成員正直程度的相信。儲戶(hù)對銀行信心不足，會(huì )采取“擠兌”行為。假使創(chuàng )業(yè)團隊成員間彼此產(chǎn)生信任危機，也會(huì )采取短視的機會(huì )主義行為，并最終危害團隊未來(lái)的事業(yè)。情投意合、志同道合、利益契合都是構成有凝聚力的創(chuàng )業(yè)團隊的所必不可少的因素。
三、全面激發(fā)團隊成員的創(chuàng )業(yè)精神
創(chuàng )業(yè)要發(fā)揚創(chuàng )業(yè)精神。沒(méi)有創(chuàng )業(yè)精神的創(chuàng )業(yè)不會(huì )成功，也不能稱(chēng)之為創(chuàng )業(yè)。創(chuàng )業(yè)精神是創(chuàng )業(yè)團隊集體的精神狀態(tài)和對事業(yè)所持的態(tài)度。創(chuàng )業(yè)者往往不乏激情，但激情絕不是創(chuàng )業(yè)精神的全部，他應包括更豐富的內涵：
一是耐心和犧牲精神。犧牲精神對于創(chuàng )業(yè)者，只不過(guò)是基于對未來(lái)信心的投入的勇氣。
二是開(kāi)拓精神和敬業(yè)精神。創(chuàng )業(yè)就是要做別人沒(méi)有做過(guò)的事，走別人沒(méi)有走過(guò)的路，這都需要開(kāi)拓精神。有人說(shuō)，創(chuàng )業(yè)者是一群不知疲倦的登山者。
三是胸懷、氣度和包容精神。創(chuàng )業(yè)期的條件一般比較脆弱，創(chuàng )業(yè)團隊的核心人物必須學(xué)會(huì )包容，才能聚集更多的人才，并不斷壯大自己的力量。
四、不斷提升團隊成員的個(gè)人修為
成功企業(yè)家的.某些素質(zhì)是先天的，如基本的品質(zhì)和能力，但更多的則是后天修煉而成的，無(wú)論能力還是人格都是如此�？梢哉f(shuō)，企業(yè)的成長(cháng)過(guò)程，是創(chuàng )業(yè)者能力不斷成長(cháng)和人格不斷完善的過(guò)程。在事業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，團隊的成長(cháng)和事業(yè)的發(fā)展存在著(zhù)正相關(guān)關(guān)系。若團隊的成長(cháng)快于公司的成長(cháng)，則團隊成為公司成長(cháng)的促進(jìn)因素;若團隊的成長(cháng)滯后于公司的成長(cháng)，則團隊成為公司成長(cháng)的阻礙因素。
處于創(chuàng )業(yè)期的小公司，不斷提升團隊成員的個(gè)人修為尤為必要。提升個(gè)人修為主要指提高個(gè)人素質(zhì)和修養，對于領(lǐng)導者而言主要是加強非職務(wù)影響力、非地位影響力修煉。即大家常說(shuō)的“以德服人、以能服人”。團隊的整合實(shí)力是創(chuàng )業(yè)者最大的財富。絕大多數職業(yè)風(fēng)險投資人把“寧要一流的團隊二流的想法，不要一流的想法二流的團隊”作為自己的行為準則，是有其道理的。
因為即便再天才的想法也還是具有可復制性的，而團隊的整合實(shí)力卻是難以復制的。從提高團隊內部親和力、凝聚力的角度講，做到以下幾點(diǎn)是最起碼的要求：
一是尊重。
尊重說(shuō)白了就是拿人和事當回事兒。人們只有尊重彼此的意見(jiàn)和觀(guān)點(diǎn)，尊重彼此的技術(shù)和能力，尊重彼此對組織的全部貢獻，團隊共同的工作才能比這些人單獨工作更有效率。團隊內部的每個(gè)成員間要相互尊重，否則，一個(gè)團隊將無(wú)法運行或走向解散。團隊的領(lǐng)袖更要為團隊創(chuàng )造一種相互尊重的基調，以確保團隊成員有一種完成工作的自信心。團隊的領(lǐng)袖不是上帝，不可以搞“天上天下、惟我獨尊”。
二是自律。
社會(huì )心理學(xué)研究表明，人們在對事物進(jìn)行歸因時(shí)，通常是按照以下模式進(jìn)行的：行為者傾向于情境歸因，觀(guān)察者傾向于內部歸因;把積極的結果歸因于自己，把消極的結果歸因于情境。換句話(huà)說(shuō)，人都有“委過(guò)爭功”的本能。因此，樹(shù)立“以責人之心克己、以恕己之心恕人”的自律意識，在團隊內部就顯得極為必要。
三是公平、公正。
公平就是一碗水端平，客觀(guān)地評價(jià)自己，客觀(guān)地評價(jià)他人。要講公平、公正，就要講將心比心、換位考。
俗諺所謂“事怕反，理怕顛”、“要想公道，打個(gè)顛倒”。創(chuàng )業(yè)期要講擺平，更要講公平。無(wú)論公平、擺平，關(guān)鍵是要用心治心、以心換心。團隊成員對工作只投入很少的精力，“心”沒(méi)有放在工作上，是團隊整合最大的失敗。四是學(xué)習意識。對一個(gè)創(chuàng )業(yè)團隊來(lái)說(shuō)，如果不善于學(xué)習，不堅持學(xué)習，跟上時(shí)代潮流，同時(shí)解決自身出現的問(wèn)題，那么整個(gè)團隊的戰斗力在這個(gè)競爭的時(shí)代里會(huì )越來(lái)越弱，逐漸老化鈍化、脫離時(shí)代。
五、結語(yǔ)
《管理心理學(xué)》是一門(mén)專(zhuān)門(mén)研究管理活動(dòng)中個(gè)體、團體、組織的心理活動(dòng)規律的學(xué)科。它強調以人為中心和人力資源管理和開(kāi)發(fā)的理念，協(xié)調組織與團體的人際關(guān)系，改善組織與環(huán)境條件，改進(jìn)領(lǐng)導與管理方法，調動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，從而實(shí)現組織目標和促進(jìn)組織與人員發(fā)展。學(xué)習是一個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程，管理心理學(xué)發(fā)展至今也經(jīng)過(guò)了漫長(cháng)的時(shí)期，因此要在實(shí)踐中去將它的作用發(fā)揮出來(lái)，不斷完善、創(chuàng )新，這是我們學(xué)習最主要的目的。
管理心理學(xué)論文 篇14
一、國內大學(xué)生心理健康課程建設現狀與問(wèn)題
“大學(xué)生心理健康教育”課程，是對《教育部關(guān)于加強高等學(xué)校大學(xué)生心理健康教育的意見(jiàn)》等文件的具體落實(shí)，是促進(jìn)大學(xué)生健康成長(cháng)、培養高素質(zhì)合格人才的重要途徑。受傳統心理學(xué)影響，課程在教學(xué)內容設置上偏重心理健康的標準、正常與異常的區分、心理疾病的預防等消極心理學(xué)內容；在教學(xué)方法上，教師習慣于在單位時(shí)間里傳授更多的知識，致使教學(xué)形式機械單一，充斥其間的是太多的講解，師生雙方缺乏教學(xué)熱情和互動(dòng)，缺乏愉快的情感體驗，而且多數學(xué)生養成了被動(dòng)的性格，缺乏求知的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性。
筆者查閱統計了14個(gè)出版社1998～2010年出版的20種大學(xué)生心理健康方面的教材或專(zhuān)著(zhù)。目前，大學(xué)生心理健康課程目標主要定位于心理問(wèn)題的評估和矯正上，往往重心理疾病的診治輕心理問(wèn)題的預防，重心理障礙的咨詢(xún)輕心理發(fā)展的咨詢(xún)，對學(xué)生心理發(fā)展教育不足。然而，消除負性心理品質(zhì)不等于培養起了正性心理品質(zhì)；知道了怎樣避免負性情緒，不等于學(xué)會(huì )了如何增進(jìn)正性情緒；知道了怎樣克服悲觀(guān)、自卑、嫉妒等不良人格，不等于學(xué)會(huì )了如何發(fā)展樂(lè )觀(guān)、自信、寬容等積極人格。這種狀況不僅與課程以體驗性為主、加強自我教育的課程性質(zhì)不相融，也違背了促進(jìn)大學(xué)生健康成長(cháng)、培養高素質(zhì)合格人才的課程教學(xué)目標。
二、國內外大學(xué)生積極心理學(xué)課程的應用現狀
國內外積極心理學(xué)課程主要有以下兩大目的：幫助學(xué)生發(fā)現他們的署名性格力量；提高學(xué)生在日常生活中對這些性格力量的運用。它旨在三個(gè)層面提高學(xué)生的幸福體驗。第一個(gè)層面是情緒層面，即，幫助學(xué)生多體驗正面、積極的情緒，并減少負面、消極情緒的體驗。第二個(gè)層面是生活投入的層面，即幫助學(xué)生全心投入他們從事的事情中，盡量體驗“心理流暢”。第三個(gè)層面是生活意義的層面，即幫助學(xué)生在各種生活事件中尋找生命的意義。通過(guò)這一系列課程設置更關(guān)注人生的意義；更注重發(fā)掘學(xué)生的潛能；更注重教學(xué)活動(dòng)的新穎性及學(xué)生參與性。國內外積極心理學(xué)課程理念的'運用現狀和效果。
三、積極心理學(xué)新視角下構建大學(xué)生積極心理學(xué)課程體系
1、以積極心理學(xué)為指導，落實(shí)以培養學(xué)生積極的心理機能的課程目標落實(shí)以培養學(xué)生積極的心理機能為目標。積極心理學(xué)發(fā)現，存在著(zhù)具有緩解心理疾病作用的積極的人格素質(zhì)或人格素養，諸如勇氣，人際關(guān)系技巧，理性，洞察力，誠實(shí)，堅韌，現實(shí)主義等品質(zhì)，通過(guò)識別和增強人們身上的這些積極的人格力量，就能夠有效地對心理疾病進(jìn)行預防。
因而，以積極心理學(xué)為理論指導的大學(xué)生心理健康教育課程，將積極心理學(xué)的科學(xué)研究成果與學(xué)生的生活聯(lián)系起來(lái)，師生共同發(fā)現和解讀問(wèn)題的積極方面，提供積極體驗，教授積極應對方式，促進(jìn)學(xué)生在情感、行為以及認知等方面的積極改變，達到塑造積極人格、培養學(xué)生積極的心理機能為課程目標。
2、以積極心理學(xué)為指導，著(zhù)重加強積極心理體驗和心理品質(zhì)形成課程體系以積極心理學(xué)為理論形成三個(gè)明確的研究方向貫穿整個(gè)課程體系。
一為積極的情緒體驗。積極心理學(xué)提出了拓寬建構理論來(lái)論證積極情緒體驗在人類(lèi)生活實(shí)踐中的顯著(zhù)作用。
二為主觀(guān)幸福感。這是積極心理學(xué)的重點(diǎn)研究?jì)热�，其核心思想是個(gè)體應該滿(mǎn)意地看待過(guò)去，幸福地感受當前的生活，并以積極樂(lè )觀(guān)的心態(tài)面對未來(lái)的生活。
三為積極的人格特質(zhì)。積極心理學(xué)著(zhù)眼于人格中樂(lè )觀(guān)、積極的層面，強調心理學(xué)應該通過(guò)對個(gè)體積極的人格品質(zhì)的研究與探討，來(lái)促進(jìn)個(gè)體的全面健康發(fā)展。同時(shí)，課程體系還需建立以活動(dòng)為主線(xiàn)、以體驗為核心的心理健教育模式，只有將外部活動(dòng)與內心體驗有機聯(lián)合起來(lái)，才能激發(fā)學(xué)生的潛能，讓他們獲得更多的積極體驗、情緒、感悟與提高，從而從整體上提高學(xué)生的積極心理品質(zhì)與能力。
3、以積極心理學(xué)為指導，促進(jìn)體驗式與合作式的教學(xué)改革方式
1．案例式體驗教學(xué)。
案例式體驗教學(xué)主要是指教師根據教學(xué)內容將有關(guān)案例提供給學(xué)生，組織學(xué)生閱讀、分析、思考、討論，讓學(xué)生在思想的碰撞中進(jìn)一步理解理論原理，達到提高學(xué)生學(xué)習興趣、扎實(shí)掌握理論知識的目的。案例式體驗教學(xué)中每位個(gè)體在發(fā)揮自己智慧的同時(shí)，也學(xué)習了其他人的智慧，這在加深學(xué)生對重要觀(guān)點(diǎn)、原理的理解，調動(dòng)學(xué)生積極性，提高學(xué)生解決問(wèn)題的能力等方面，具有明顯的優(yōu)勢。
2．角色扮演式體驗教學(xué)。
角色扮演式體驗教學(xué)指教師提供一定的主題情境和表演要求，讓學(xué)生扮演某種人物角色，演示某種行為方式、方法與態(tài)度，達到深化學(xué)生的認識，感受或評價(jià)“劇中人”的內心活動(dòng)和情感體驗的目的。實(shí)踐表明，只要運用得當，這種方法對培養學(xué)生良好的心理素質(zhì)能夠起到較為滿(mǎn)意的效果。
3．團體活動(dòng)式體驗教學(xué)。
團體活動(dòng)式體驗教學(xué)是一種在團體的情境下教育者（活動(dòng)中一般稱(chēng)領(lǐng)導者）引導或者協(xié)助個(gè)體在諸如人際關(guān)系、價(jià)值觀(guān)、自信心等某個(gè)具體方面有更深入的認識和更深刻的體驗。如將團體心理咨詢(xún)的理論技術(shù)運用到心理教育課程，注重其相互之間的多向溝通，學(xué)生在課程外以問(wèn)題討論、分享參與等多種學(xué)習方式領(lǐng)會(huì )知識、探討問(wèn)題，在輕松、和諧的氣氛中學(xué)習掌握自我成長(cháng)的方法。
4．以積極心理學(xué)為指導。
課程評估強調實(shí)證性來(lái)檢驗課程效果積極心理學(xué)的課程設置強調是以實(shí)證研究為基礎，主張對開(kāi)設的課程都進(jìn)行深入、全面的心理學(xué)跟蹤調查，并予以多樣的統計分析（Seligman，Ernst，Gillham，Reivich，＆Link-ins，2009）。賽利格曼教授特別強調積極心理學(xué)的課程與干預評估要像醫學(xué)那樣嚴謹，具有深入的數據支撐。
管理心理學(xué)論文 篇15
一、全面改革教材體系。
師范類(lèi)院校的公共心理學(xué)教材體系，基本沿用普通心理學(xué)的體系，主要闡述心理學(xué)的基礎理論和心理產(chǎn)生的生理機制。這些內容可以為心理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生的學(xué)習奠定理論基礎，但對師范生來(lái)講難度較大，而且與他們要從事的教育工作關(guān)系不大。另外，師范生將來(lái)面對的是中小學(xué)生，他們應該了解中小學(xué)生的心理發(fā)展特點(diǎn)，而普通心理學(xué)是以正常成年人為研究對象，這就與師范院校的培養目標不相符合了。因此，高師心理學(xué)教材應全面改革教材體系，刪減實(shí)踐意義不大的內容，如社會(huì )心理學(xué)、教育心理學(xué)等內容，壓縮普通心理學(xué)基本理論、生理基礎等內容，以擺脫普通心理學(xué)體系的限制；適當增加應用性、實(shí)踐性強的內容，如心理健康教育、實(shí)驗心理等內容。這樣不僅能激發(fā)學(xué)生學(xué)習的興趣，更能使學(xué)生利用所學(xué)知識促進(jìn)自身發(fā)展，成為健康發(fā)展的專(zhuān)業(yè)人才。
二、改革教學(xué)內容。
針對目前心理學(xué)教材存在的理論知識無(wú)法實(shí)際應用的問(wèn)題，同時(shí)也為了提高師范生的教育教學(xué)能力，必須進(jìn)行課程內容的改革。
首先，增設可操作性知識，如心理實(shí)驗、心理測量等內容。在心理學(xué)教材中引入一定的心理實(shí)驗的內容，使心理學(xué)知識更直觀(guān)、形象，這樣不僅能增強學(xué)生學(xué)習的興趣，更符合學(xué)生學(xué)習的習慣。通過(guò)心理實(shí)驗內容的學(xué)習，可促進(jìn)學(xué)生有效地理解、記憶，輕松地掌握理論知識。如在學(xué)習認知過(guò)程內容時(shí)，以往過(guò)于注重心理現象規律的介紹，導致學(xué)生只記住了規律的文字描述，卻不會(huì )用這些知識解釋現實(shí)生活中的種種心理現象。
引入心理實(shí)驗后，學(xué)生先學(xué)習理論知識，再通過(guò)操作實(shí)驗加強理解，實(shí)驗結束后還要及時(shí)討論總結這些心理現象、心理規律在教學(xué)實(shí)際中應如何利用。這樣就能促進(jìn)學(xué)生主動(dòng)思考，將所學(xué)知識應用到實(shí)際生活中，培養他們主動(dòng)從心理學(xué)的視角思考問(wèn)題的習慣。
其次，增設心理健康教育內容。心理健康知識是高師生必須具備的。這是因為，一方面，我國中小學(xué)已開(kāi)設心理健康教育課，掌握心理健康教育的知識可以幫助高師生在將來(lái)的教育教學(xué)實(shí)際中解決中小學(xué)生常見(jiàn)的心理問(wèn)題；
另一方面，要促進(jìn)中小學(xué)生心理健康的發(fā)展，教師首先就要有健康的心理。近些年很多相關(guān)調查都顯示出中小學(xué)教師中處于亞健康狀態(tài)的人數逐年增長(cháng)，而教師的心理健康又直接影響到學(xué)生的身心健康。鑒于此，應對高師生加強心理健康教育知識內容的教學(xué)，使其在進(jìn)入工作崗位后能盡快適應，并且在以后的工作中能適當、有效地調節自己的`消極心理狀態(tài)，同時(shí)，還能有效對抗由于職業(yè)倦怠給教師帶來(lái)的巨大損耗。
三、改革教學(xué)方法。
以往的公共心理學(xué)課程之所以不能引起學(xué)生的學(xué)習興趣，最主要的原因之一就是教學(xué)方法單一。學(xué)生感到枯燥乏味，上課時(shí)便難以投入其中，以致于學(xué)生最后只記住了一些心理學(xué)概念和心理現象的名稱(chēng)。
新課程理念強調學(xué)習是學(xué)生主動(dòng)參與的過(guò)程，應該充分調動(dòng)學(xué)生的主動(dòng)性，讓學(xué)習在教師的指導、幫助下成為一件愉快的事。因此，心理學(xué)課程的教學(xué)應讓高師生切身感受到學(xué)習的愉快，為其以后的教學(xué)提供可以模仿的行為范式。也就是說(shuō)，除了沿用傳統的講授法外，還應結合多種方法，激起學(xué)生學(xué)習的興趣，讓他們真正成為學(xué)習活動(dòng)的主體。
1.心理實(shí)驗。
心理學(xué)教學(xué)過(guò)程中，應加強實(shí)驗教學(xué)的比重。對認知過(guò)程的各章內容的學(xué)習，應在理論學(xué)習后利用心理學(xué)教學(xué)軟件讓學(xué)生在實(shí)驗室進(jìn)行實(shí)驗，如記憶廣度、注意的分配、錯覺(jué)等實(shí)驗。這樣可以讓抽象的概念等更加具體化、形象化，促進(jìn)學(xué)生對所學(xué)知識的理解和掌握。而個(gè)性心理的內容，則可結合心理測量，如進(jìn)行氣質(zhì)、性格、能力等的測量。這樣既可以達到增加學(xué)生學(xué)習興趣的目的，也可以達到了解和掌握高師生心理健康水平狀況，及時(shí)進(jìn)行預防和矯治的目的。
2.案例法。
首先，由教師搜集整理教育教學(xué)中的典型案例和學(xué)生關(guān)心的現實(shí)生活中的問(wèn)題，然后讓學(xué)生從心理學(xué)視角對問(wèn)題進(jìn)行思考分析，最后由師生共同討論，總結如何解釋隱含在案例中的心理現象，如何利用所學(xué)的心理學(xué)規律解決實(shí)際問(wèn)題。通過(guò)案例教學(xué)可以幫助學(xué)生有效利用心理學(xué)知識解決教學(xué)中的常見(jiàn)問(wèn)題，培養和提高學(xué)生的問(wèn)題意識以及對教學(xué)進(jìn)行反思的意識和能力。
3.教育見(jiàn)習。
通過(guò)在實(shí)習基地的教育見(jiàn)習，不僅是讓學(xué)生真實(shí)體驗教學(xué)實(shí)際，更重要的是讓學(xué)生觀(guān)察每個(gè)教師的教學(xué)技巧。如怎樣激發(fā)學(xué)生的學(xué)習興趣，教師的言語(yǔ)和肢體語(yǔ)言對教學(xué)有什么影響，如何利用非言語(yǔ)信息影響學(xué)生等。利用課后評價(jià)對教師的教學(xué)技巧進(jìn)行總結，既可以促進(jìn)學(xué)生對心理學(xué)知識的掌握，又有利于學(xué)生掌握一定的教學(xué)技巧，學(xué)會(huì )靈活運用各種教學(xué)方法。
4.模擬教學(xué)法。
這是根據角色扮演的方法，圍繞中小學(xué)生常見(jiàn)的問(wèn)題，如怎樣吸引學(xué)生注意力、如何解決學(xué)生厭學(xué)情緒等，設計問(wèn)題情境。然后，讓學(xué)生分別扮演教師和學(xué)生的角色，將其解決問(wèn)題的過(guò)程完整再現。最后，教師組織學(xué)生對其解決方法進(jìn)行討論總結。通過(guò)具體問(wèn)題的解決，使高師生在實(shí)際操作中學(xué)會(huì )靈活運用心理學(xué)知識。
5.觀(guān)看經(jīng)典影視作品。
在教學(xué)中可適當觀(guān)看一些經(jīng)典的心理學(xué)電影，如《愛(ài)德華大夫》、《第六感》、《美麗心靈》等，通過(guò)撰寫(xiě)觀(guān)后感引起學(xué)生思考。
6.自我心理分析法。
心理健康的大學(xué)生應具備一個(gè)重要的能力，就是有良好的自知能力，即能正確地認識自己、評價(jià)自己和悅納自己。自我心理分析就是要求學(xué)生更深入地分析自己、了解自己，即結合自己的經(jīng)歷，分析自己的個(gè)性特征及其形成的原因，并提出完善與發(fā)展的措施。
總之，為了適應基礎教育改革與發(fā)展的要求，如何才能為基礎教育培養出高質(zhì)量的教師是高等師范教育面臨的重要問(wèn)題。為此，我們應在高等師范教育培養目標的規范下，進(jìn)行公共心理學(xué)課程在教材、教法方面的全面改革。
摘要：心理學(xué)是師范生的必修課之一，也是提高師范生從業(yè)技能的重要課程之一。但目前，高師公共心理學(xué)教學(xué)存在很多問(wèn)題。為適應新課程改革的要求，有必要對高師公共心理學(xué)課程進(jìn)行教學(xué)改革，以確保師范院校的教學(xué)質(zhì)量，為基礎教育培養出合格的專(zhuān)業(yè)教師。
管理心理學(xué)論文 篇16
內容摘要
長(cháng)期以來(lái)由于受傳統的教育思想及教育模式的影響，學(xué)校管理心理學(xué)的教學(xué)方法與教學(xué)手段仍然局限于灌輸知識、講解理論，雖然學(xué)術(shù)味道十足，卻忽略了本學(xué)科自身的性質(zhì)、特點(diǎn)。這樣的教學(xué)模式不僅影響了知識傳授的效果也忽視了學(xué)生創(chuàng )新意識與創(chuàng )造能力的培養，限制了學(xué)生個(gè)性的健全發(fā)展。為了培養出具有現代化教育觀(guān)念和教育能力的，能適應現代教育發(fā)展的、具有創(chuàng )新精神的管理人才，必須對學(xué)校管理心理學(xué)的教學(xué)方法與教學(xué)手段進(jìn)行改革與發(fā)展。
關(guān)鍵詞
學(xué)校管理心理學(xué)教學(xué)方法教學(xué)手段創(chuàng )新精神
學(xué)校管理心理學(xué)作為公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)必修課，是研究學(xué)校管理活動(dòng)中的心理現象及其規律的科學(xué)。本學(xué)科具有邊緣性和應用性的學(xué)科性質(zhì)，通過(guò)本學(xué)科的教學(xué)旨在使學(xué)生掌握學(xué)校管理中的心理要素與心理制約機制，為學(xué)生將來(lái)在教育管理工作中充分調動(dòng)教職工的工作積極性，提高學(xué)校的管理效能提供心理科學(xué)的依據。然而，長(cháng)期以來(lái)由于受傳統的教育思想及教育模式的影響，教學(xué)方法與教學(xué)手段仍然局限于灌輸知識、講解理論，雖然學(xué)術(shù)味道十足，卻忽略了本學(xué)科自身的性質(zhì)、特點(diǎn)。
這樣的教學(xué)模式不僅影響了知識傳授的效果也忽視了學(xué)生創(chuàng )新意識與創(chuàng )造能力的培養，限制了學(xué)生個(gè)性的健全發(fā)展。更不可能培養出具有現代化教育觀(guān)念和教育能力的，能適應現代教育發(fā)展的、具有創(chuàng )新精神的管理人才。因此，本文擬就學(xué)校管理心理學(xué)的教學(xué)方法與教學(xué)手段進(jìn)行改革與發(fā)展，提出自己的粗淺的見(jiàn)解。
1、傳統的教學(xué)方法與教學(xué)手段弊端
1.1忽視學(xué)生的主體性和能動(dòng)性，影響了創(chuàng )新與創(chuàng )造能力的培養長(cháng)期以來(lái)由于受傳統的教育思想及教育觀(guān)念的影響，教師在實(shí)施教育的過(guò)程中，把學(xué)生視作被動(dòng)接受的對象，放在被動(dòng)和從屬的地位。我們的教學(xué)模式一直是“填鴨式”的“一言堂”。教師把向學(xué)生灌輸知識視為教學(xué)的基本任務(wù)，把考試作為衡量人才的標準，主要采用講授的方法教學(xué)，通過(guò)講解完成教學(xué)任務(wù)。
學(xué)生是通過(guò)聽(tīng)、記、抄、背的形式被動(dòng)的完成學(xué)習過(guò)程的。用學(xué)生們夸張的語(yǔ)言來(lái)描繪這樣的教學(xué)是“上課記筆記，下課抄筆記，考試背筆記，畢業(yè)扔筆記�！彼麄兙拖笫菑陀C、打字機，把教師所講的統統記下來(lái)，就算完成任務(wù)了。
學(xué)習是為了考試，對于講的什么內容、有什么意義、能不能領(lǐng)會(huì )理解并不重視，因為有了筆記就能通過(guò)死記硬背去應付考試。不可否認這種方法在短時(shí)間里能幫助學(xué)生理清教材知識體系，掌握大量的書(shū)本知識，在一定程度上迎合了學(xué)生的應試需要。但是，這種填鴨式的教學(xué)方法忽視了學(xué)生學(xué)習的主體性和能力性，無(wú)視了學(xué)生的學(xué)習興趣，未給學(xué)生參與的機會(huì )，使其長(cháng)期處于被動(dòng)之中，必然導致學(xué)生自覺(jué)意識淡漠，順從依附心態(tài)明顯，他們習慣于接受書(shū)本已有的結論或定論的東西，缺乏質(zhì)疑、批判和創(chuàng )新精神。這樣的教學(xué)形式單調、呆板、死氣沉沉，毫無(wú)科學(xué)性與藝術(shù)性可言，只會(huì )造成學(xué)生單向、刻板、片面的知識結構，根本談不上培養學(xué)生的創(chuàng )新精神與創(chuàng )造能力。
1.2理論與實(shí)踐相脫離，不能“學(xué)以致用”學(xué)校管理心理學(xué)以往的教學(xué)大致有兩種講授方式：一是每個(gè)章節進(jìn)行逐字、逐句、逐段的分析解釋?zhuān)龊访媸降脑敿氈v授，一是“照本宣科”式的教學(xué)；是把一個(gè)章節分成幾大塊，抽出幾個(gè)問(wèn)題“抓大棄小”式的教學(xué)。一般在時(shí)間充分、問(wèn)題較難理解時(shí)用第一種教學(xué)方式，而在時(shí)間較緊張、內容又不太難懂的情況下用第二種方式。
但不論哪一種方式，教學(xué)內容都是局限于理論的闡述和概念的解釋?zhuān)荒苡美碚搧?lái)分析學(xué)校管理的具體問(wèn)題，表現出重理論、輕實(shí)踐、重學(xué)術(shù)、輕實(shí)用的傾向，嚴重脫離學(xué)校管理的具體實(shí)際。而理論是灰色的.，只有生活之樹(shù)才會(huì )常青。
由于學(xué)生缺乏必要的實(shí)踐經(jīng)驗作為理解學(xué)科的知識背景，學(xué)與用又不能結合起來(lái)，學(xué)生的積極性難以發(fā)揮，必使教學(xué)陷入枯燥乏味之中缺乏生機和活力，直接影響教學(xué)效果，而理論與實(shí)踐嚴重脫節，也必然導致培養的學(xué)生雖然滿(mǎn)腹經(jīng)綸，卻只能紙上談兵，缺少動(dòng)手實(shí)踐的能力。有調查表明，我國目前大學(xué)生中95%以上人的創(chuàng )新力資源并沒(méi)有得到很好的開(kāi)發(fā)，他們在畢業(yè)后的較長(cháng)一段時(shí)期難以進(jìn)行各種創(chuàng )造發(fā)明活動(dòng)。而這種只會(huì )死讀書(shū)本、不能學(xué)以致用的學(xué)生，是無(wú)法適應現代社會(huì )的需要的。因此，高校深化教育改革，積極推行創(chuàng )新教育已是勢在必行。
1.3教學(xué)手段落后，缺乏現代化教學(xué)工具的運用由于教學(xué)觀(guān)念相對滯后，沒(méi)有充分認識到利用現代化教學(xué)工具對提高教學(xué)效果的作用，也由于缺乏適應教學(xué)需要的各種資料、課件，再加上有部分教師還不能很好的掌握使用現代科學(xué)技術(shù)發(fā)展提供的各種先進(jìn)教學(xué)手段的技術(shù)，如：電視教學(xué)、多媒體教學(xué)等。所以，教學(xué)中仍然是采用黑板+粉筆的古老的教學(xué)方式，手段比較落后。這樣的教育手段是不可能培養出適應現代教育的管理人才的。
2、學(xué)校管理心理學(xué)教學(xué)方法與教學(xué)手段的改革為了使學(xué)校管理心理學(xué)走出困境，我們做了大膽的嘗試，對傳統的教學(xué)模式進(jìn)行了改革。
2.1變被動(dòng)教育為主動(dòng)教育，充分發(fā)揮學(xué)生的主體積極性教育的根本目標是促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展，教是為學(xué)服務(wù)的，學(xué)生才是教育的主體。為了調動(dòng)學(xué)生的主體積極性，我們在教學(xué)中采用了靈活多變的教學(xué)方法，把講授法、提問(wèn)法、討論法等多種方法結合起來(lái)，讓學(xué)生廣泛地參與到教學(xué)中，變過(guò)去的“一言堂”為現在的“群言堂”，使學(xué)生由被動(dòng)的接受變?yōu)橹鲃?dòng)的吸取知識、探索知識。徹底改變以考分和掌握知識的多少作為衡量教育質(zhì)量和學(xué)習成果的標準的觀(guān)念。
把教育的重點(diǎn)放在學(xué)生創(chuàng )新精神和實(shí)踐能力的培養上。
首先，我們根據學(xué)校管理心理學(xué)是一門(mén)多基礎的學(xué)科，學(xué)生在學(xué)習本學(xué)科之前已經(jīng)積累了大量心理方面的知識，這些知識對本學(xué)科同樣適用的實(shí)際情況，進(jìn)行了提問(wèn)式教學(xué)。每次上課前都要求學(xué)生，預習下一節的內容并根據自己的知識經(jīng)驗去理解，然后在課堂上用教師和學(xué)生互相提問(wèn)的方式完成這部分內容的教學(xué)。既可以采用自己提問(wèn)自己回答方式來(lái)引起學(xué)生注意；也可以通過(guò)老師問(wèn)，請同學(xué)來(lái)回答，給學(xué)生提供創(chuàng )造性思維活動(dòng)的機會(huì )；還可以鼓勵學(xué)生提問(wèn)，由老師或同學(xué)回答。這樣的教學(xué)既可以互相取長(cháng)補短，也可以培養學(xué)生敢于提出問(wèn)題、善于提出問(wèn)題、勇于獨立解決問(wèn)題的良好習慣，使他們在不斷試圖提出問(wèn)題、努力解決問(wèn)題的過(guò)程中，形成科學(xué)的探索精神和創(chuàng )新能力。
其次，對一些有爭議、重要的、或者學(xué)生難以理解的問(wèn)題，在運用講授法講清基本的理論觀(guān)點(diǎn)之后，往往采用討論的方式讓大家各抒己見(jiàn)，積極參與，達到互相教育，共同提高的效果。這就改變了過(guò)去灌輸式教學(xué)中，學(xué)生往往被教師牽著(zhù)鼻子走，教師講什么，學(xué)生就記什么，教師說(shuō)怎么做，學(xué)生就怎么做的被動(dòng)的學(xué)習方式。在這里，教師的任務(wù)就是誘導學(xué)生思考問(wèn)題、分析問(wèn)題、闡述問(wèn)題；激發(fā)學(xué)生去主動(dòng)學(xué)習、主動(dòng)探索、主動(dòng)創(chuàng )新。所以教師只給學(xué)生提供思路，提供指導思想，具體學(xué)什么，學(xué)多少，怎么學(xué)都交給學(xué)生，由學(xué)生自己做主，所以學(xué)生自始至終必須以主人翁的姿態(tài)投入到學(xué)習中。
而學(xué)生一旦從心理上被動(dòng)學(xué)習的定位上解放出來(lái)，他們的求知欲望和參與精神就大大增強，濃厚的學(xué)習興趣和學(xué)習熱情就激發(fā)起來(lái)，許多學(xué)生也就逐漸養成了平時(shí)多積累、多觀(guān)察、多思考，帶著(zhù)問(wèn)題聽(tīng)課的習慣，他們學(xué)習的主體積極性大大提高，由原來(lái)的“要我學(xué)”轉變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。
第三，在講授中注重啟發(fā)，變過(guò)去只注重傳授知識不注重培養能力的傾向，為注重教會(huì )學(xué)生學(xué)習，全面的培養學(xué)生的能力。我們正處知識經(jīng)濟時(shí)代，知識的更新周期越來(lái)越短，信息傳遞的速度越來(lái)越快。在這樣的時(shí)代里，企圖讓學(xué)生在有限的時(shí)間里去接受無(wú)限的知識既不可能，也無(wú)必要。俗話(huà)說(shuō)“授人一魚(yú)只供一餐之需，授人以漁則終身享用不盡”。
過(guò)去那種僅限于傳授已有知識的“再現型”教育，已經(jīng)難以應付知識經(jīng)濟時(shí)代瞬息萬(wàn)變的知識和增長(cháng)的局面，學(xué)校教育不可能、也沒(méi)有必要把全部知識教給學(xué)生，重要的是把最基本的最先進(jìn)的知識教給他們，教給他們思維的方法和分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，使他們能夠一反三，善于探索新知識。所以，為了全面提高學(xué)生的素質(zhì)，我們把學(xué)重點(diǎn)放在創(chuàng )新精神和實(shí)踐能力培養上，變傳授知識為培養能力，讓學(xué)生在已有知識經(jīng)驗的基礎上掌握獲得知識和創(chuàng )新知識的方法，即讓學(xué)生學(xué)會(huì )學(xué)習。
我們不僅培養學(xué)生敢于質(zhì)疑的問(wèn)題意識，引導學(xué)生在學(xué)習過(guò)程中不拘泥于教材上或老師所講的結論能提出獨到新穎的觀(guān)點(diǎn)和方法；還注重啟發(fā)學(xué)生富于想象，進(jìn)行創(chuàng )新學(xué)習，使其在分析問(wèn)題時(shí)，能通過(guò)自己獨立思考和探索，另辟蹊徑，有自己的獨到之處；也注意教給學(xué)生分析問(wèn)題、思考問(wèn)題方法。如讓學(xué)生在教師的引導下，通過(guò)閱讀有關(guān)資料、查閱相關(guān)文獻、進(jìn)行深入的思考，然后形成自己的觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行理論的創(chuàng )新，寫(xiě)出小論文。再經(jīng)過(guò)交流、討論、辯論，就可以使認識上升到一個(gè)新的高度。最后，教師針對同學(xué)們的觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行總結，幫助大家進(jìn)一步提高認識，使其把知識真正融會(huì )貫通，進(jìn)入“自?shī)^其力、自至其知”的境界，這就完全實(shí)現了由被動(dòng)學(xué)習向主動(dòng)學(xué)習的過(guò)渡。學(xué)生從只會(huì )順著(zhù)老師和書(shū)本的思路學(xué)習，發(fā)展為能有自己的思想、自己的觀(guān)點(diǎn)，甚至能發(fā)現老師講課、書(shū)本和文獻中的不妥之處，并提出自己的看法，這不僅激發(fā)了學(xué)生的主體積極性，也培養了開(kāi)拓進(jìn)取的創(chuàng )新精神。
正如《學(xué)會(huì )生存》中所指出“教師的職責現在已經(jīng)越來(lái)越少的傳遞知識，而越來(lái)越多的激勵思考，除了他的正式職能以外，他將越來(lái)越成為一位顧問(wèn)一位交換意見(jiàn)的參加者，一位幫助發(fā)現矛盾論點(diǎn)而不是拿出現在真理的人�！蔽覀兊慕虒W(xué)正向此目標努力，力求讓學(xué)生“學(xué)會(huì )學(xué)習知識，學(xué)會(huì )做人，學(xué)會(huì )做事”，歸根到底是使學(xué)生處于主體地位，培養其創(chuàng )新意識和創(chuàng )新能力，以便將來(lái)在競爭日益加劇的社會(huì )中處于主導地位和有利地位。
2.2把理論與實(shí)際相結合，提高教學(xué)的實(shí)用性、操作性。學(xué)校管理心理學(xué)是應用性很強的學(xué)科，在教學(xué)中如何將理論觀(guān)點(diǎn)和實(shí)際應用結合起來(lái)是必須重視的一個(gè)問(wèn)題。
為此，我們注重了對學(xué)生早期科學(xué)研究和實(shí)踐能力的訓練。我們主要采取了三種方式來(lái)解決理論與實(shí)踐相脫離的問(wèn)題。其一，在教學(xué)中進(jìn)行案例分析，通過(guò)具體事例引導學(xué)生把握理論，掌握方法；其二，讓學(xué)生走出校門(mén)到學(xué)校管理中去調查訪(fǎng)問(wèn)進(jìn)行社會(huì )考察，了解學(xué)校管理的實(shí)際問(wèn)題，在獲得感性知識的基礎上，探索規律，檢驗理論；其三，請專(zhuān)家、學(xué)者及學(xué)校管理者圍繞學(xué)校管理中的熱點(diǎn)問(wèn)題報告講學(xué)，展理論指導實(shí)踐的成功經(jīng)驗，使學(xué)生加深對現實(shí)問(wèn)題的思考，提高理論聯(lián)系實(shí)際的能力。這些活動(dòng)不僅拓寬了學(xué)生的知識面，也進(jìn)一步提高了學(xué)生應用學(xué)校管理心理學(xué)的知識解決問(wèn)題的能力，優(yōu)化了學(xué)生的素質(zhì)結構。
另外，為了改變落后的教學(xué)手段，我們在教學(xué)中嘗試采用現代化的教學(xué)儀器和教學(xué)設備，利用計算機等各種先進(jìn)的技術(shù)進(jìn)行教學(xué)手段改革。
總之，我們經(jīng)過(guò)了幾年的教學(xué)探索，在進(jìn)行了一系列改革活動(dòng)后，學(xué)校管理心理學(xué)的教學(xué)已經(jīng)取得了明顯效果，從畢業(yè)生反饋回來(lái)的信息可以看出，新的教學(xué)模式對他們在實(shí)際的教育教學(xué)管理實(shí)踐十分有效，并可操作。這說(shuō)明了學(xué)校管理心理學(xué)教學(xué)改革的成功。
管理心理學(xué)論文 篇17
管理心理學(xué)在行政管理專(zhuān)業(yè)培養計劃中屬于與管理學(xué)同類(lèi)、管理學(xué)的后續課程而開(kāi)展；因行政學(xué)立基于管理學(xué)、政治學(xué)、法學(xué)三大學(xué)科基礎，因而，該課程在專(zhuān)業(yè)培養計劃中是起著(zhù)夯實(shí)管理學(xué)基礎的作用。同時(shí)，在行政管理學(xué)的研究進(jìn)程中，對于行政管理過(guò)程中的人的行為及基規律一直受到行政學(xué)研究者的關(guān)注。
因此，在管理心理學(xué)教學(xué)開(kāi)展過(guò)程中如何針對行政管理專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行課程創(chuàng )新成為該課程任課教師更為關(guān)注的課題。
一、課程理念創(chuàng )新
管理心理學(xué)的課程性質(zhì)是行政管理專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)基礎課程教學(xué)中部分老師存在著(zhù)一開(kāi)學(xué)就講課的習慣，而這種講課是指直接教授課程內容。這樣的教學(xué)看似抓緊時(shí)間來(lái)完成教學(xué)內容、實(shí)現教學(xué)任務(wù)，但易于帶來(lái)學(xué)生對本門(mén)課程的性質(zhì)及在專(zhuān)業(yè)中的位置不清晰的問(wèn)題。
因此，在行政管理專(zhuān)業(yè)中教授管理心理學(xué)課程時(shí)，教師應首先從專(zhuān)業(yè)培養計劃的角度去解讀這門(mén)課程與該專(zhuān)業(yè)之間的關(guān)系，讓學(xué)生從專(zhuān)業(yè)學(xué)習的起點(diǎn)就了解到作為一門(mén)新興的學(xué)科，行政管理專(zhuān)業(yè)建立于政治學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)三大學(xué)科基礎之上，專(zhuān)業(yè)基礎知識的學(xué)習應建立于這三大學(xué)科基礎之上。只有擁有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)基礎，才能進(jìn)一步學(xué)好相關(guān)的專(zhuān)業(yè)主課程及專(zhuān)業(yè)選修課程。
2.管理學(xué)的理念及實(shí)踐方法對行政管理的變革起著(zhù)重要作用行政管理學(xué)發(fā)展到今天經(jīng)歷了若干次的范式轉變與實(shí)踐改革，從傳統公共新政到新公共行政、從新公共行政到新公共管理及新公共服務(wù)，無(wú)不體現著(zhù)管理學(xué)的發(fā)展理念對行政學(xué)研究及發(fā)展的推進(jìn)。傳統公共行政范式的建立緣于三大理論基礎：政治與行政二分法、官僚制及科學(xué)管理理論，當時(shí)管理的重點(diǎn)在于任務(wù)的完成及效率的實(shí)現，因而，行政管理的重點(diǎn)也在于制度的設計及效率指揮棒的指引。
20世紀30年代后，管理學(xué)的研究重點(diǎn)由原先的泰羅主義向人際關(guān)系與行為科學(xué)時(shí)期轉變，人際關(guān)系與行為學(xué)派認為，員工的積極性依賴(lài)于他們的情緒和積極性、正式組織中存在著(zhù)非正式組織。新公共行政的研究者正是著(zhù)眼于人際關(guān)系與行為學(xué)派的管理基礎去解釋行政管理中的現象，強調政治與行政的二分不可能實(shí)現，注重管理中的道德觀(guān)念與行為準則的存在及其對管理的影響，樹(shù)立社會(huì )公平與社會(huì )正義的價(jià)值準則。
3.從當前國外行政管理研究的熱點(diǎn)看，著(zhù)眼于行政管理過(guò)程中的人及其行為的研究越來(lái)越受到關(guān)注行政管理的研究從最初傳統公共行政時(shí)期的制度框架的設計隨之轉向組織設計及人力資源管理的研究，而當前開(kāi)始越發(fā)關(guān)注行政管理過(guò)程中的人及其行為。傳統行政學(xué)研究中強調人的完全理性，到現代西蒙的決策理論中認為人并不是完全理性的，決策中只能做到有限理性，遵循決策結果的滿(mǎn)意原則；
伴隨著(zhù)多學(xué)科的研究推動(dòng)及交叉研究的發(fā)展，越來(lái)越多的研究者開(kāi)始關(guān)注行政管理過(guò)程中的非理性行為。由此，可以看到，國外行政管理的研究熱點(diǎn)已開(kāi)始部分關(guān)注行政管理中的人及其心理研究。
二、課程內容創(chuàng )新
1.完善課程內容，著(zhù)眼于管理職能與管理主體分類(lèi)的內容創(chuàng )新正如前面所分析的，無(wú)論是著(zhù)眼于管理職能的劃分還是著(zhù)眼于管理主體的劃分，課程內容都稍顯單薄，并且偏重于管理學(xué)或者心理學(xué)中的某一部分，并不能完整地反映管理心理學(xué)課程的研究?jì)热菔侵?zhù)眼于管理過(guò)程中人的心理及行為規律的研究定位。
因此，在課程內容創(chuàng )新中，課程組致力于將兩種傾向性的內容進(jìn)行整合，既包含管理主體中的人的心理及行為的研究，也包含管理職能中人的心理及行為的研究。這樣課程內容既保證了完整性，又體現了充實(shí)性，對于調動(dòng)學(xué)生學(xué)習興趣及學(xué)習熱情十分有幫助。
2.課程教學(xué)內容中關(guān)注當前的研究前沿隨著(zhù)社會(huì )信息化與網(wǎng)絡(luò )化的發(fā)展，知識更新速度越來(lái)越快，如何保證將最新的教學(xué)內容傳授給學(xué)生，以緩沖教材與現實(shí)研究之間的時(shí)差，成為課程組探討的重要問(wèn)題，也是課程教學(xué)內容創(chuàng )新的主要問(wèn)題。
比如，無(wú)論是基于行政管理專(zhuān)業(yè)的`背景，還是基于本門(mén)課程的教學(xué)內容，決策理論及其發(fā)展都會(huì )得到關(guān)注。當前的教材中主要關(guān)注的還是從古典決策理論的完全理性決策到現代決策理論的西蒙為代表的有限理性決策再到林德布洛姆的漸進(jìn)決策理論，但當前無(wú)論是關(guān)于決策理論還是關(guān)于決策中理性的研究都向前發(fā)展了一大步，因此，我們在決策中會(huì )將最新的研究熱點(diǎn)及前沿問(wèn)題如前景理論、決策中的非理性因素等作為課程教學(xué)內容傳授給學(xué)生，以更新和豐富教學(xué)內容。
三、教學(xué)方法創(chuàng )新
1.任務(wù)驅動(dòng)，項目化教學(xué)
教師通過(guò)提供合適的案例，給學(xué)生下達任務(wù)。然后在教師的指導下，讓學(xué)生根據案例情況，運用所學(xué)的基本理論知識，分析、討論案例中的各種情節，逐步形成各自處理方案。由于案例一般來(lái)源于現實(shí)，通過(guò)對案例的閱讀、分析、討論，為學(xué)生提供了將理論知識運用于實(shí)踐的機會(huì )，以此調動(dòng)學(xué)生的學(xué)習積極性，加深學(xué)生對抽象概念的理解，提高學(xué)生分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。這一過(guò)程中，通過(guò)師生，生生之間的雙向和多向互動(dòng)、積極參與、平等對話(huà)和研討，能夠培養學(xué)生的批判反思意識及團體合作意識，并促進(jìn)學(xué)生充分理解管理中人的心理之復雜性、變化性、多樣性等屬性。
2.自主學(xué)習
首先，采取自覺(jué)閱讀的方式。教師在講授基本理論知識的同時(shí)，指定相關(guān)的資料讓學(xué)生閱讀，可以指定書(shū)籍，也可以指定相關(guān)書(shū)籍中的相關(guān)章節，這樣，可以有利于學(xué)生舉一反三，加深對理論知識的理解；對于一些重要內容要求學(xué)生背下來(lái)，經(jīng)過(guò)鞏固以后變成學(xué)生自己的東西，運用起來(lái)會(huì )得心應手。其次，小組學(xué)習。課后給學(xué)生布置作業(yè)，讓學(xué)生就課堂上學(xué)習的內容，組成學(xué)習小助，課外查閱資料，查找相關(guān)的案例或根據所學(xué)理論知識自編案例。這樣，長(cháng)期堅持的結果就是在學(xué)生中形養成了“主動(dòng)參與，樂(lè )于研究，交流與合作”的學(xué)習習慣和方法。
3.教學(xué)手段改革
管理心理學(xué)是一門(mén)綜合性學(xué)科，涵蓋了管理學(xué)、行為學(xué)、心理學(xué)、學(xué)等多學(xué)科的知識，每個(gè)知識點(diǎn)都涵蓋極大的知識量與信息量，這就需要利用多媒體技術(shù)組織教學(xué)，使管理心理學(xué)的相關(guān)事物形象豐富多彩。利用多媒體的多種功能，可以讓空洞單調的理論形象化處理、視頻化編輯，能夠激發(fā)學(xué)生學(xué)習的濃厚興趣，讓學(xué)生容易接受教學(xué)內容。
總之，黨校管理心理學(xué)教學(xué)中，教師必須進(jìn)一步解放思想、與時(shí)俱進(jìn)、更新觀(guān)念，充分認識到其重要作用和地位，認真研究管理心理學(xué)理論，將其靈活運用于實(shí)際的教學(xué)研究之中，大膽探索新形勢下的教學(xué)方式和教學(xué)方法。使管理心理學(xué)教學(xué)有效并順利實(shí)施。
管理心理學(xué)論文 篇18
摘要：
隨著(zhù)我國人口老齡化加劇及空巢家庭的增多，空巢老人的心理問(wèn)題，特別是孤獨感成了影響我國空巢老人晚年生活質(zhì)量的重要因素。提出加強心理健康知識宣傳、繼續弘揚“孝”文化傳統、發(fā)揮空巢老人主體優(yōu)勢并構建完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系等對策來(lái)幫助空巢老人克服孤獨感。
關(guān)鍵詞：
空巢老人；孤獨感；對策研究；精神慰藉
隨著(zhù)我國人口老齡化的發(fā)展和空巢老人的增加，空巢老人的生活照料、人身安全、精神慰藉、經(jīng)濟供養等問(wèn)題也日益突出。有研究發(fā)現，當前我國老年人存在著(zhù)較嚴重的心理問(wèn)題，其中孤獨感是老年人群中最常見(jiàn)的心理問(wèn)題之一；影響老年人心理孤獨的因素是多種多樣的，而空巢家庭的增多是不可忽視的重要因素之一。因此，筆者試著(zhù)對我國空巢老人孤獨感現狀進(jìn)行分析，探討其對空巢老人身心健康的危害并提出合理建議，為解決空巢老人的孤獨感問(wèn)題提供指導和幫助，使他們能夠安度晚年。
一、我國空巢老人孤獨感現狀
從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，孤獨是指一種被對自己和他人、群體有意義地融合的系統排斥在外時(shí)所產(chǎn)生的感覺(jué)；從社會(huì )學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，孤獨的形成不僅與個(gè)人的心理、生理因素相關(guān)，而且與家庭和社會(huì )環(huán)境的因素相關(guān)。由于空巢老人缺少來(lái)自家庭的精神慰藉，精神文化生活得不到滿(mǎn)足，其心理孤獨感尤為嚴重。上海的一項調查顯示，60-70歲的老年人群中，有孤獨心理癥狀的占到1/3左右；在80歲以上的老年人群中，這一比例達到60%。由此可見(jiàn)，老年人的.心理孤獨感現狀不容樂(lè )觀(guān)。
現在將“空巢”和“孤獨”聯(lián)系在一起的研究有很多，王玲鳳（2009）的研究認為城市空巢老人面臨的最大問(wèn)題是情感問(wèn)題，其中最主要是孤獨感。訪(fǎng)談結果顯示，城市老人普遍遭受孤獨，且部分老人常年承受孤獨，這與相關(guān)研究結果一致。也有類(lèi)似研究發(fā)現與非空巢老年人相比，空巢老年人有著(zhù)較低的社會(huì )支持和經(jīng)濟收入，更易產(chǎn)生孤獨感。孤獨感不僅嚴重降低了老人的生活質(zhì)量，而且損害或嚴重損害其社會(huì )功能。
高級心理咨詢(xún)師張沛超指出，孤獨感對于空巢老年人來(lái)說(shuō)，是常見(jiàn)的心理問(wèn)題，通常表現為寂寞、苦悶、心煩、少與人交談，如果不加以及時(shí)防治，久而久之強烈的孤獨感有衍生出精神疾病的可能。有的喪偶獨居老人，由于性格孤僻內向，加上子女親友平時(shí)疏于關(guān)懷，孤獨抑郁心理日益嚴重，進(jìn)而產(chǎn)生悲觀(guān)厭世的想法。目前由于孤獨感引發(fā)老人自殺率不斷升高的現象，引起了社會(huì )越來(lái)越多的關(guān)注。
但在現實(shí)生活中很多老人對孤獨感并沒(méi)有清晰的認識，不了解孤獨感的表現和危害，尤其是男性老人。這很可能與社會(huì )文化、社會(huì )角色期待有關(guān)，男性普遍被認為是不拘小節、心胸寬闊且能承受壓力的，這種角色期望可能導致男性較少關(guān)注自己心理狀態(tài)。同時(shí)當意識到自己遭受孤獨時(shí)，也很少有老人主動(dòng)采取措施減輕或消除孤獨。老人普遍缺乏基本的心理健康常識，對孤獨感產(chǎn)生的危害認識不足，特別是空巢老人普遍缺乏行之有效的消除孤獨感的調節技巧。因此如何排遣老人的孤獨感，提高老人的晚年生活質(zhì)量，已成為一個(gè)重要的社會(huì )問(wèn)題。
二、空巢老人孤獨感的原因及危害
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一般認為，子女不在身邊是老人產(chǎn)生孤獨感的直接原因，中國養兒防老的傳統觀(guān)念有可能是造成空巢老人內心失落的根本原因。而林明鮮等人的研究則表明，分住并不一定會(huì )導致老人孤獨感的產(chǎn)生，它不能成為老人晚年生活感到孤獨的最主要原因之一，最重要的是代際之間有沒(méi)有親密的交往關(guān)系�！翱粘病北澈笳嬲绊懤先藘刃墓陋毟械氖瞧渫砟昊橐鰻顩r和子女的孝順程度。
隨著(zhù)社會(huì )發(fā)展和老人認識的提高，傳統的居家養老觀(guān)念正在悄然發(fā)生變化，與兒女分住，成為當下一部分老人的生活方式。在某種程度上來(lái)看，“空巢”其實(shí)并不是老人被動(dòng)接受的現實(shí)，而是很多老人自主自愿的選擇。然而如果空巢老人沒(méi)有做好相應的心理準備、沒(méi)有建立起良好的情緒宣泄途徑和社會(huì )支持系統，無(wú)處不在的孤獨感就可能對他們的身心健康造成嚴重影響。
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1.損害空巢老人的身體健康
眾所周知，酗酒、吸煙等是損害健康的不良習慣，卻少有人意識到孤獨感也是影響健康的一大因素。有研究發(fā)現，社會(huì )孤獨感的危害等同于酗酒或每天吸煙15支，甚至比不運動(dòng)所帶來(lái)的危害還要嚴重。而且孤獨可以削弱人體免疫系統，使人體血壓上升、壓力增大，還有造成抑郁癥的危險。孤獨感可以增加人體壓力激素皮質(zhì)醇的分泌，皮質(zhì)醇分泌增多可以削弱人體免疫系統，使人更容易生病7�？傊�，孤獨感會(huì )損害空巢老人的身體健康，孤獨感和軀體疾病之間相互影響、相互制約。一方面，孤獨感可能增加軀體疾病的患��；另一方面，患軀體疾病的老年人由于軀體活動(dòng)受限，可能體驗到更高水平的孤獨感。
2.影響空巢老人的心理健康
孤獨感容易削弱空巢老人的意志，降低老人晚年生活質(zhì)量。有研究發(fā)現，孤獨感能削弱空巢老人的意志力和決心，降低老人的自控力，不利于他們保持健康的生活方式。子女離家或子女去世后，老人最易產(chǎn)生無(wú)依無(wú)靠的孤獨寂寞感。性格內向、不善表達，社會(huì )支持度低的空巢老人有可能因孤獨寂寞產(chǎn)生抑郁心理，覺(jué)得生活沒(méi)有意義，求生意志降低，嚴重的將可能導致自殺行為出現。
三、消除空巢老人孤獨感的對策
�。ㄒ唬┘訌娦睦斫】抵R宣傳，提高空巢老人對孤獨感的認識
隨著(zhù)我國老齡化、多元化的發(fā)展，空巢老人問(wèn)題已不僅是家庭問(wèn)題，同時(shí)也是社會(huì )問(wèn)題和政治問(wèn)題，將空巢老人心理健康問(wèn)題提升到政府與社會(huì )層面來(lái)研究是一個(gè)不可回避的重要話(huà)題。
因此，我們應該在政府的主導下，家庭、社區、養老院等積極采取措施，以老人喜聞樂(lè )見(jiàn)的形式宣傳心理健康知識，幫助他們提高對孤獨感的認識。一旦遭遇孤獨侵擾，應積極調整心態(tài)，以科學(xué)方法應對。面對應激事件，鼓勵老人采用傾訴、宣泄、積極參加體育鍛煉、娛樂(lè )活動(dòng)等積極應對方式，避免或消除孤獨感的侵害。
�。ǘ├^續弘揚“孝”文化，給空巢老人精神慰藉
在我國尊老、敬老的思想源遠流長(cháng)，孔子的“夫孝，德之本也”、孟子的“老吾老以及人之老”等，都體現了我國重“孝”，重精神贍養的傳統。
心理學(xué)家羅爾認為，空巢老人問(wèn)題之所以是問(wèn)題，主要責任應該在子女方面，他們在社會(huì )壓力的多重因素干擾下不知道怎樣才能與父母融洽相處，加強“孝”文化的弘揚應該說(shuō)是緩解和解決空巢老人心理關(guān)愛(ài)的一個(gè)重要路徑。因此我們應繼續弘揚“孝”文化，鼓勵孝心孝行，積極關(guān)注空巢老人的精神生活，以親情撫慰他們的孤獨寂寞。畢竟親情關(guān)愛(ài)是老年人晚年生活中不可或缺的需求，子女的精神慰藉可緩解或消除空巢老人的孤獨感。
�。ㄈ┌l(fā)揮空巢老人的主體優(yōu)勢，構建完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系
一些空巢老人在離退休之前是各自行業(yè)的優(yōu)秀人才或社會(huì )有用之人，即使是那些表面看起來(lái)沒(méi)有任何能量的人都有可能隱藏著(zhù)天賦。那些生活經(jīng)驗、與困難斗爭的品質(zhì)，正好可以轉化為幫助空巢老人克服心理孤獨感的來(lái)源，并轉化為優(yōu)勢，因此要積極挖掘并發(fā)揮空巢老人的這些優(yōu)勢。
通過(guò)政府領(lǐng)導、財政支持、社會(huì )援助等多方配合，建立完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系，采取一系列行之有效的措施，提高養老護理人員、醫護人員、社區工作人員的心理護理能力，給予空巢老人更多關(guān)愛(ài)與幫助，是解決空巢老人孤獨感的有效途徑。
空巢老人孤獨感的消除不僅是空巢老人個(gè)人和空巢家庭的問(wèn)題，更是一個(gè)全社會(huì )各環(huán)節都需要共同參與，協(xié)同配合的問(wèn)題。因此，為切實(shí)解決好空巢老人的孤獨感問(wèn)題，促進(jìn)空巢老人的身心健康，個(gè)人、家庭、社區、社會(huì )以及政府部門(mén)都要關(guān)注空巢老人，采取一系列行之有效的措施，積極發(fā)揮養老護理人員、醫護人員的作用，這對于解決空巢老人的孤獨感問(wèn)題，提高老人的生活質(zhì)量，有著(zhù)重要的現實(shí)意義和深遠的社會(huì )影響。
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