人性化管理

人性化管理，名字聽(tīng)起來(lái)很簡(jiǎn)單，落實(shí)起來(lái)很難。以我個(gè)人經(jīng)驗來(lái)談，人性化管理，說(shuō)白了一錢(qián)不值。本來(lái)嘛，沒(méi)有了個(gè)體，哪里會(huì )有組織;沒(méi)有了組織，何談組織的管理。中國人講究作人作事要順勢而為，自然事半功倍。試想個(gè)體都不存在，個(gè)體的人性都得不到尊重，怎么會(huì )有組織的效率存在，更怎么會(huì )有消費者對組織的認同和信賴(lài)了;沒(méi)有消費者對組織的信賴(lài)，怎么會(huì )有企業(yè)的永續經(jīng)營(yíng)?

　　理論說(shuō)起來(lái)很容易，真得做到太不容易了。說(shuō)道這里，不禁想起唐朝白居易見(jiàn)鳥(niǎo)窠道林禪師問(wèn)道的故事。故事中，白居易問(wèn)禪師什么是佛法，禪師說(shuō)：“諸惡莫作，眾善奉行”。白心想這算什么回答，隨后就說(shuō)“三歲孩童也曉得。”，結果禪師回復他說(shuō)“三歲孩童也曉得，八十老翁行不得。”

　　所謂“大道至簡(jiǎn)”，難就難在真修實(shí)干。自從致力于推廣“人性化”管理之后，在咨詢(xún)和培訓項目實(shí)踐中，我不斷聽(tīng)到管理者關(guān)于“人性化”的質(zhì)疑。一般來(lái)說(shuō)，質(zhì)疑主要來(lái)自幾個(gè)方面：

　　1. 是企業(yè)重要，還是個(gè)體重要?

　　2. 在競爭如此激勵的年代，企業(yè)都生存不下去了，怎么還談保證個(gè)體的利益呢?個(gè)體的利益都保證不了，怎么能談得上“人性化”管理呢?

　　為方便和各位分享，我簡(jiǎn)單把一些溝通內容整理如下：

　　A.一般而言，如果企業(yè)生存有問(wèn)題，請問(wèn)誰(shuí)是企業(yè)方向的決策者，是企業(yè)負責人的責任大一些?還是基層員工的責任大一些?

　　B.有朋友提到：我每次都把公司的目標、部門(mén)和員工的責任都談得很清楚，我天天沒(méi)日沒(méi)夜得工作，底下的員工怎么都達不到我的要求，這我很痛苦。員工怎么就不能幫老板分憂(yōu)呢?

　　答復：

　　1.公司的目標及部門(mén)/員工的責任都談得很清楚?有多清楚?有80%的員工了解并認同這個(gè)目標么?如果說(shuō)有80%的比例，憑什么可以認定這么多比例的員工了解這個(gè)目標了?有無(wú)數據證明，數據的收集是在員工自愿基礎上收集到的么?

　　2. 員工怎么就不能幫老板分憂(yōu)呢的疑問(wèn)：有員工手冊還是法律規定，員工要給老板分憂(yōu)么?如果不是，那就是不在“員工基本義務(wù)之外”的“附加”責任。如果希望員工要給老板分憂(yōu)，那么前提是什么?

　　3.具體來(lái)說(shuō)，即使有員工愿意幫助“老板”來(lái)分憂(yōu).作為老板，你在多大程度上相信員工有“足夠能力”幫助你?另外，怎樣認定員工擁有或者缺乏“某種能力”的依據是什么?如果員工長(cháng)久缺乏“這樣的能力”，解決方案是什么?這個(gè)解決方案的急迫性如何?誰(shuí)是提供員工能力的解決方案的負責人?

　　其實(shí)，德魯克先生在《組織的管理》一書(shū)中已經(jīng)明確表露出企業(yè)管理者必須對“人性”有深度理解。德魯克先生以卓越的遠見(jiàn)，幾十年前就明確提出――首先，企業(yè)-也包括公共服務(wù)機構-是社會(huì )的基本組成部分。它們的存在不是為了自己，而是為了實(shí)現社會(huì )的某項特定的目標和為了滿(mǎn)足社會(huì )、團體或個(gè)人的某種特殊需要。它們本身不是目的，而是工具。(原文見(jiàn)彼得.德魯克著(zhù)《組織的管理》第一章)。

　　德魯克先生把“人性”和“人性”的需要已經(jīng)提到和企業(yè)存在的意義相提并論，我想這就是管理大師對“人性化”管理最好的注解吧。

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