“軟著(zhù)陸”的空降高管心理

　　空降高管的適應性問(wèn)題，已經(jīng)不是一個(gè)新鮮的話(huà)題了。下面來(lái)了解下“軟著(zhù)陸”的空降高管心理相關(guān)心理資訊。

　　“軟著(zhù)陸”的空降高管心理

　　關(guān)于空降高管的適應性問(wèn)題，已經(jīng)不是一個(gè)新鮮的話(huà)題了。十年獵頭，在“落地”這個(gè)問(wèn)題上，看慣了高管候選人的茫然無(wú)措和客戶(hù)的捉襟見(jiàn)肘。作為第三方，視角時(shí)常在兩邊來(lái)回切換，成敗的案例看多了，也就有了一些“旁觀(guān)者”的清醒。

　　現實(shí)的案例往往是發(fā)人深省的。我們曾經(jīng)接受一家上市公司的委托，尋獵營(yíng)銷(xiāo)中心的總經(jīng)理，要求甚高。幾經(jīng)周折，推薦了一位在美資企業(yè)中國區營(yíng)銷(xiāo)總監成功上崗。工作初期進(jìn)展順利，原有團隊也很配合，一切向好。但3個(gè)月后，候選人提交了辭呈。我們并不意外。在這3個(gè)月的持續跟進(jìn)中，無(wú)論獵頭還是候選人，都感覺(jué)不到歸屬感。候選人的入職手續，上崗8天后才辦;辦公桌上各種網(wǎng)線(xiàn)電話(huà)線(xiàn)凌亂不堪，布滿(mǎn)灰塵;入職半個(gè)月后才完成住宿的安排，29℃的高溫，第一次進(jìn)到公司為候選人租賃的小公寓，發(fā)現主臥的空調是壞的……凡此種種，不斷累加。最終，候選人沒(méi)有因為工作本身的適應出問(wèn)題，卻因為生活和心理落差而退卻。董事長(cháng)在簽了他的辭職報告后，一直在問(wèn)，哪里出了問(wèn)題。

　　我們常見(jiàn)一個(gè)明顯的誤區，認為空降高管的落地，是在入職之后需要考慮和解決的問(wèn)題。而事實(shí)上，空降高管的軟著(zhù)陸，是一個(gè)系統工程。流程上從需求定位開(kāi)始，到招聘、評估、任用、適應期管理，內容上從組織架構和制度調整，到組織文化變革、原有團隊心理調整，都應該納入空降高管的落地管理當中來(lái)。這其中，心理上的“軟著(zhù)陸”，顯得尤為重要。相比空降高管價(jià)值放大問(wèn)題、招聘決策時(shí)的偶然性問(wèn)題等等，候選人的心理建設常常被忽略，往往造成一些不可逆的后果。應期管理可以在某種程度上回歸人性，往往事半功倍。

　　空降高管的心理預期分析

　　拉布呂耶爾說(shuō)過(guò)，最好的滿(mǎn)足就是給別人以滿(mǎn)足。在空降高管的一系列動(dòng)作中，招聘方主導的思維是企業(yè)對空降兵的期望值，包括短期和長(cháng)期的期望值。但相應的，比較容易忽略的是空降兵們對企業(yè)的期望值，也就比較容易忽略對空降高管的心理預期的認知和分析。建議HR和用人部門(mén)，從空降高管的面試表現、面試記錄，到面試官給HR傳遞的信息等等，做一個(gè)候選人心理預期的總結和分析，重點(diǎn)關(guān)注在面試過(guò)程中反復提及的，以及在非正式場(chǎng)合通過(guò)各種渠道了解的，比如面試完和HR的“走廊談話(huà)”、通過(guò)相熟的'在職員工詢(xún)問(wèn)的細節問(wèn)題，這些，反而往往是空降兵最不方便說(shuō)出來(lái)卻又是至關(guān)重要的心理期望。根據這些信息分析結果，未雨綢繆，提前做好準備和防范。

　　關(guān)注候選人的孤獨感

　　企業(yè)高管、精英人士，我們很容易把他們專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的強大，延伸為精神和性格層面的強大。而事實(shí)上，作為個(gè)體的人來(lái)說(shuō)，專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的強大和某些性格方面的脆弱，常常是并存的。在我們看來(lái)，候選人在整個(gè)招聘過(guò)程中，往往對工作以外的變化因素缺乏足夠的心理準備。比如飲食、氣候、兩地分居、高層交流習慣等方面的適應能力方面可能高估自己，特別是現有高管團隊的交流圈的適應。因此，在入職之后，更應該注重空降兵工作和生活環(huán)境的舒適度，比如某綜合性集團企業(yè)建立的一套新任高管的“帶入”機制，通過(guò)小范圍交流、點(diǎn)對點(diǎn)的相處，迅速融入高管交流圈。

　　關(guān)注空降兵的矛盾感

　　幾乎所有的空降高管都面臨一個(gè)比較嚴肅的選擇：強勢展現價(jià)值，還是柔性融入團隊。這需要企業(yè)的決策層和候選人商定“能力植入”的策略，從團隊搭配、戰略調整、原有部門(mén)定位上，多做實(shí)質(zhì)性的“鋪路工程”。

　　應對急于求成的心態(tài)

　　無(wú)論是出于證明自己、站穩腳跟還是不負高薪的動(dòng)機，空降高管們多少都會(huì )存在急于求成的心理，但往往事與愿違。是選擇一個(gè)突破點(diǎn)立威，還是先在舊有模式上做到極致，這都是企業(yè)需要思考的問(wèn)題。

　　應對復制成功的沖動(dòng)

　　很多空降高管，從面試開(kāi)始，就進(jìn)入了價(jià)值放大的模式。無(wú)論用人企業(yè)還是空降高管本人，都容易簡(jiǎn)單地認為把自己以前被事實(shí)已經(jīng)證明了行之有效的方法和體系，搬到新的企業(yè)也能獲得成功。但是原來(lái)企業(yè)的品牌、成熟的管控體系和支持性系統、企業(yè)的大環(huán)境是完全不同的。因此，立足于企業(yè)現狀和變革承受力的可行性分析，成功模式的復制和改造，可能才是更理性的。

　　世界上沒(méi)有兩片相同的樹(shù)葉。用人企業(yè)、空降高管，都得在各個(gè)層面上充分意識到這一點(diǎn)。原有的高管管理模式，未必適應新來(lái)的人，原有的成功模式，未必適應新加盟的企業(yè)。心理適應的前提，是充分的認知。

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