績(jì)效管理過(guò)程中員工心理問(wèn)題的探討
績(jì)效管理系統用于對員工的工作績(jì)效進(jìn)行鑒定、衡量與激勵�？茖W(xué)的績(jì)效管理不僅可以提高企業(yè)的整體績(jì)效和管理水平，并有利于員工發(fā)現工作中存在的問(wèn)題，通過(guò)改善得以成長(cháng)。然而，許多企業(yè)在推行績(jì)效管理系統的過(guò)程中，發(fā)現員工對此舉措并不十分領(lǐng)情，在心理上存在頗多問(wèn)題，致使績(jì)效管理的實(shí)施效果不佳，有時(shí)甚至導致績(jì)效管理項目的失敗。如何在實(shí)踐中合理地排解員工心中普遍存在的心理問(wèn)題，已成為企業(yè)績(jì)效管理過(guò)程中面臨的一個(gè)重大的難題。
一、員工心理問(wèn)題的表現形式
員工心理問(wèn)題是績(jì)效管理實(shí)踐過(guò)程中經(jīng)常遇到的一類(lèi)問(wèn)題。它是指員工由于害怕績(jì)效管理系統的推行會(huì )對其熟悉的工作環(huán)境帶來(lái)變化或者會(huì )引起自身利益的損失，在心理上對其產(chǎn)生抗拒而采取不合作甚至敵視的態(tài)度和行為。具體來(lái)說(shuō)，員工心理問(wèn)題的具體表現有如下形式：
1.在績(jì)效管理推行的過(guò)程中，員工不愿積極配合項目實(shí)施人員在績(jì)效管理的推行過(guò)程中，許多小組成員在與員工接觸的過(guò)程中會(huì )感覺(jué)到員工的態(tài)度并不是十分讓人滿(mǎn)意。如在訪(fǎng)談或收集資料的過(guò)程中，有的員工態(tài)度冷淡，寡言少語(yǔ)，被動(dòng)回答，問(wèn)一句答一句；有的瞻前顧后，回答問(wèn)題不說(shuō)實(shí)情；有的故意夸大其辭，掩蓋相關(guān)不利信息；有的抵觸情緒嚴重，言語(yǔ)嘲弄譏諷，讓訪(fǎng)談氣氛緊張等等。這些現象都表明員工對績(jì)效管理存在著(zhù)嚴重的抵觸心理。
2.在指標制定過(guò)程中，員工不愿提供準確有效的信息資料在指標制定過(guò)程中，我們經(jīng)常會(huì )發(fā)現員工對考核指標及目標值的設定抱有緊張情緒。有的員工害怕承擔較多的責任，有的希望指標設定不要太嚴格，有的則害怕目標值對其自身利益造成較大影響。因此，他們在與項目小組成員商討指標及目標值時(shí)，經(jīng)常會(huì )提供一些與實(shí)際情況有較大出入的資料，或故意夸大其所在崗位的實(shí)際工作職責和內容，或對其他崗位的工作進(jìn)行主觀(guān)評議，或與小組成員進(jìn)行討價(jià)還價(jià)。
3.在績(jì)效評價(jià)過(guò)程中，員工不愿主動(dòng)參與團隊成員間的互評團隊成員之間的互評在一些需要合作的領(lǐng)域里很重要，全方位評估法（360度評估法）正在逐步流行。然而現實(shí)是，盡管團隊成員相互間都了解彼此的工作狀況，但他們似乎并不愿意彼此進(jìn)行評價(jià)，進(jìn)行建議分享。從一些企業(yè)已實(shí)施的互評結果看，他們似乎有“避免批評”和“趁機報復”的心理傾向，要么“隨和”地進(jìn)行打分，要么互相攻擊。他們不愿意提出有利于彼此相互提高的建議，有時(shí)甚至會(huì )出現團隊關(guān)系惡化的結果。
4.績(jì)效面談過(guò)程中，員工不愿接受低績(jì)效的現實(shí)績(jì)效面談常常是經(jīng)理們最頭疼的事，他們有這種感覺(jué)是有原因的。因為不是所有的績(jì)效評估都是積極的，不可避免的有人要為其低績(jì)效付出代價(jià)。然而，與績(jì)效很差的員工進(jìn)行績(jì)效面談并不令人愉快。心理學(xué)表明，員工面對糟糕的績(jì)效結果時(shí)，很少會(huì )從自身找原因進(jìn)行反省，而是自覺(jué)不自覺(jué)地尋找各種理由進(jìn)行推諉辯解，試圖將其低劣的績(jì)效歸因于客觀(guān)因素。
而另一種常見(jiàn)的反應則與學(xué)生對考試的反應一樣，教授認為自己準備的測試很公平，而學(xué)生則不能認同。被評價(jià)的員工同樣不贊同經(jīng)理人員所作出的評價(jià)。很多情況下，員工只接受積極的建議和結果。
二、員工心理問(wèn)題
對績(jì)效管理產(chǎn)生的影響員工的心理問(wèn)題對企業(yè)績(jì)效管理系統的效果會(huì )產(chǎn)生較大的影響。具體表現在以下幾個(gè)方面：1.前期的調查準備工作難以為繼由于員工害怕績(jì)效考核對自己現有利益造成威脅，不了解開(kāi)展績(jì)效管理的原因和目的，對績(jì)效管理系統的推行產(chǎn)生抵觸情緒，提供的信息真假難辨，不支持和配合相關(guān)人員的訪(fǎng)談和其他調查工作，使項目小組前期的準備工作難以順利進(jìn)行。
2.考核指標及目標值的設定偏差過(guò)大績(jì)效評價(jià)的結果在企業(yè)中甚至有兩種使用方式。一種是為了支付員工或制定其他行政決策，這些決策包括加薪晉職、減薪降職、解雇等。而另一種則是用于員工潛力的開(kāi)發(fā)，它包括識別員工的優(yōu)勢和成長(cháng)領(lǐng)域、制定員工培訓開(kāi)發(fā)計劃及職業(yè)生涯規劃等。
顯然員工并沒(méi)有意識到這一點(diǎn)，他們普遍認為績(jì)效評價(jià)僅僅是用于減薪降職、裁員增效而實(shí)施的。因此，他們盡量地掩飾工作中的重要信息，試圖影響項目小組人員的判斷，致使其考核指標及目標值的設定產(chǎn)生太大的偏差，從而影響績(jì)效評價(jià)的效果。
3.績(jì)效評價(jià)的結果遭受質(zhì)疑在員工不合作態(tài)度以及虛假信息的基礎上建立起的績(jì)效管理系統肯定是無(wú)效的，其真實(shí)性和可信度會(huì )招致員工的爭論和質(zhì)疑。另外，員工互評過(guò)程中“避免批評”和“趁機報復”的心理傾向對評價(jià)結果和團隊合作的傷害是巨大的。
4.評價(jià)結果的應用效果差強人意處在員工心理抵觸氛圍中的績(jì)效面談無(wú)疑是失敗的，其效果除了加重員工心中的怨氣和不滿(mǎn)外，沒(méi)有任何意義。經(jīng)理人員的主要職責是協(xié)助、鼓勵、引導、幫助員工提高績(jì)效。然而，一方面當裁判，一方面當教練或咨詢(xún)師會(huì )使經(jīng)理人員內心深處感到矛盾和困惑。
面談過(guò)程中，員工面對組織對其的低績(jì)效評價(jià)，情緒極其不穩定。如果經(jīng)理人員處理不當，員工則會(huì )產(chǎn)生抱怨甚至憤恨的情緒，影響其今后工作，從而背離了績(jì)效考核的初衷。
三、員工心理問(wèn)題的對策
1.加強宣傳溝通力度，打開(kāi)員工的心結許多的員工心理問(wèn)題都源自于誤解和恐懼，溝通則是解決員工心理問(wèn)題的重要途徑。如果企業(yè)開(kāi)誠布公地對對員工心中普遍存在的各種問(wèn)題和疑慮進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)湍艽蜷_(kāi)員工的心結，獲得員工的認可，有利于績(jì)效管理系統的推行。因此，在實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中，企業(yè)應該與員工共同分享各類(lèi)與績(jì)效有關(guān)的信息，這些信息包括有關(guān)工作進(jìn)展情況的信息、員工工作中的潛在障礙和問(wèn)題的信息、各種可能的解決措施等。通過(guò)各種溝通途徑讓員工清楚地理解實(shí)施績(jì)效管理的目的、原因及影響，并且盡可能地讓員工共同參與到績(jì)效管理系統的推行過(guò)程中，使他們從對績(jì)效管理質(zhì)疑、懷疑、質(zhì)難的`情緒擺脫出來(lái)，進(jìn)而開(kāi)始理解、學(xué)習和支持績(jì)效管理。只有當理解了企業(yè)的基本意圖后，員工才能采取積極的態(tài)度進(jìn)行配合，提供真實(shí)可靠的信息。
一般而言，在績(jì)效管理實(shí)施的過(guò)程中，企業(yè)可以采取以下的溝通方式：
1）正式的書(shū)面報告。企業(yè)可以要求員工定期上交工作匯報，以了解員工的工作情況和遇到的各種問(wèn)題，并鼓勵員工提出“建設性意見(jiàn)”。書(shū)面報告的內容一般包括員工在工作中遇到的問(wèn)題、工作的進(jìn)展情況以及建議和意見(jiàn)等。當企業(yè)通過(guò)報告中提供的信息了解到員工的問(wèn)題時(shí)，管理者就應該及時(shí)地指導員工，或通過(guò)面談與員工進(jìn)行交流，共同尋求解決問(wèn)題的途徑。
2）管理者與員工的定期雙向面談。在每次面談開(kāi)始，管理者應該讓員工了解到這次面談的目的和重點(diǎn)。例如管理可以做這樣的開(kāi)場(chǎng)白：“今天我想和你談一談?dòng)嘘P(guān)你的工作進(jìn)展情況。上次會(huì )談時(shí)談到的問(wèn)題是否得到了解決，是否又有什么新的問(wèn)題……”。企業(yè)應將會(huì )談的問(wèn)題集中在解決員工個(gè)人所面臨的問(wèn)題上，以使會(huì )談更具實(shí)效。例如讓員工了解到企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理的改革非常重要，但更關(guān)鍵的是要讓他明白這些變化對于他個(gè)人工作產(chǎn)生了什么影響。也就是說(shuō)，應該將問(wèn)題集中在調整員工的工作計劃，解決員工個(gè)人遇到的問(wèn)題上。
3）與員工進(jìn)行團隊會(huì )談。在團隊會(huì )談時(shí)，企業(yè)可以要求每個(gè)人都介紹一下工作的進(jìn)展和遇到的困難，如果找到了問(wèn)題并能夠很快地解決，就應立即安排到人，以確保問(wèn)題得到及時(shí)解決。
4）利用各種渠道收集員工的心理信息。管理者可以利用多種途徑來(lái)了解員工的心理動(dòng)向，及時(shí)地發(fā)現員工的抱怨和不滿(mǎn)，察覺(jué)員工的異常情況和不良行為（如說(shuō)怪話(huà)、發(fā)牢騷、吵架等），并與員工共同針對問(wèn)題進(jìn)行指導解決。
2.開(kāi)展績(jì)效管理培訓，增強員工的心理認知單純靠溝通宣傳并不能徹底地消除員工的心理障礙。企業(yè)應該趁此機會(huì )為員工提供一個(gè)成長(cháng)的機會(huì )，組織實(shí)施系統的績(jì)效管理培訓，輔助員工學(xué)習和接受績(jì)效管理的理念，從心理上增強其對績(jì)效管理的認可度。企業(yè)可以通過(guò)以下幾種途徑進(jìn)行：1）結合企業(yè)實(shí)際，對員工進(jìn)行系統的績(jì)效管理知識培訓。通過(guò)培訓，員工對績(jì)效管理會(huì )有較深入的了解，在一定程度上消除了其對績(jì)效管理的顧慮。
2）人力資源部門(mén)可以簡(jiǎn)要摘編一些關(guān)于績(jì)效管理的知識，在內部刊物上刊登，以便員工能經(jīng)常接觸到，加深其內心對績(jì)效管理的認識。
3）培訓管理人員的績(jì)效管理能力和技術(shù)。在實(shí)踐中因管理者不當舉措而產(chǎn)生的心理問(wèn)題非常普遍。例如，經(jīng)理人員缺乏反饋技術(shù)，進(jìn)行消極的績(jì)效面談，就會(huì )嚴重地影響員工的心理狀況。這時(shí)企業(yè)就應通過(guò)培訓加強管理者的反饋溝通技術(shù)。
4）組織相關(guān)的研討會(huì )，對發(fā)現的心理問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)有效地疏導。在推行績(jì)效管理系統的過(guò)程中，企業(yè)和員工都會(huì )遇到各種各樣的問(wèn)題。這個(gè)時(shí)候，針對員工內心的疑慮，企業(yè)應及時(shí)地組織員工對存在的問(wèn)題進(jìn)行研討，通過(guò)對實(shí)際問(wèn)題的研討，使員工進(jìn)一步理清認識，從而達到破除心理障礙的目的。
3.開(kāi)展心理培訓活動(dòng)，疏導員工不必要的心理障礙企業(yè)心理培訓是指將心理學(xué)的理論、方法和技術(shù)應用到企業(yè)管理活動(dòng)之中，以更好地解決員工的動(dòng)機、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問(wèn)題。目前，在世界500強中至少有80%的企業(yè)為員工提供了心理援助計劃（EAP）。
因此，針對績(jì)效管理過(guò)程中員工出現的心理問(wèn)題，企業(yè)有必要引進(jìn)心理培訓，轉變員工對績(jì)效管理的消極認識，處理好員工的消極情緒，疏導員工不必要的心理負擔和壓力。
企業(yè)在引入心理培訓時(shí)，需要認真地分析員工出現心理問(wèn)題的原因和表現形式，合理地選擇培訓的類(lèi)型和方法，并對培訓的效果進(jìn)行合理地評估與反饋，以達到調適員工的心態(tài)，改善員工心理模式的目的。例如，通過(guò)心理培訓中的若干訓練，使員工在開(kāi)放的環(huán)境中意識到自身存在的問(wèn)題，培養員工樂(lè )觀(guān)積極的心態(tài)、寬容的品質(zhì)、良好的情緒控制和壓力管理的能力，樹(shù)立起健全的心智思考模式，從而消除員工在績(jì)效管理系統推行中所產(chǎn)生的不必要的心理問(wèn)題。
當然，心理培訓是一個(gè)長(cháng)期系統的過(guò)程，一兩次的培訓并不能徹底消除員工的心理問(wèn)題。它需要企業(yè)人本主義的情懷和密切配合的態(tài)度，去關(guān)注員工的心理健康狀況。目前已有很多企業(yè)對員工在管理過(guò)程中形成的各種心理問(wèn)題投入了高度的關(guān)注。有的企業(yè)為員工提供了心理援助計劃，有的則建立了員工心理咨詢(xún)中心，員工緊張的心理狀況在各種措施的輔助下得到緩解和協(xié)調，企業(yè)的變革進(jìn)程得到了員工的支持和鼓勵。
【績(jì)效管理過(guò)程中員工心理問(wèn)題的探討】相關(guān)文章：
探討員工工作績(jì)效管理中薪酬管理公平性的影響論文08-09
員工績(jì)效管理方案11-25
解決薪酬管理和績(jì)效管理脫節問(wèn)題的方法11-25
員工績(jì)效考核管理辦法05-11
薪酬管理下員工激勵措施探討的論文07-28
員工績(jì)效考核管理制度05-23
企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對策探討的論文4篇08-12
面對績(jì)效，管理者與員工的談話(huà)技巧10-26