企業(yè)薪酬管理對員工工作績(jì)效的影響論文
一直以來(lái)，許多管理學(xué)家對組織的公平與員工工作態(tài)度進(jìn)行了大量的研究和考證，許多學(xué)者認為，薪酬管理中堅持公平性的原則能夠促使管理人員與員工共同營(yíng)造正面的積極的氛圍，而員工的滿(mǎn)意度提高了，往往會(huì )更加積極的投入工作生產(chǎn)中，從而使得工作效率得到極大的提高，企業(yè)也會(huì )因此而獲利。企業(yè)的薪酬管理體系是現代企業(yè)著(zhù)重發(fā)展的管理方式，企業(yè)通過(guò)科學(xué)的評價(jià)方法和評價(jià)體系，對員工進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)結果顯示員工對公司的貢獻程度，企業(yè)也可以通過(guò)工作績(jì)效管理員工的日常工作行為進(jìn)行評價(jià)，也可以評價(jià)員工對企業(yè)的貢獻的程度對員工進(jìn)行評價(jià)，從而對員工進(jìn)行提拔和獎勵，可以實(shí)現員工的自我價(jià)值，從而實(shí)現企業(yè)的良好發(fā)展。
1企業(yè)薪酬公平性管理的相關(guān)概念
企業(yè)的薪酬管理是指一個(gè)企業(yè)對員工提供的勞動(dòng)服務(wù)進(jìn)行評價(jià)，然后，企業(yè)的薪酬管理組織會(huì )對這種評價(jià)進(jìn)行評定和分析，然后會(huì )對員工的薪酬結構和形式做出相應的決定。公平的企業(yè)薪酬管理會(huì )在這些環(huán)節體現出公平，公正的原則。與此同時(shí)，為提高員工的生產(chǎn)與競爭意識，提高員工的工作效率，企業(yè)還需要不斷的與企業(yè)員工進(jìn)行溝通交流，創(chuàng )新企業(yè)員工的新薪酬結構和形式，逐步完善企業(yè)的薪酬管理體系。企業(yè)的薪酬管理的公平性主要體現在結果公平，過(guò)程公平，途徑公平這三個(gè)方面。其中，結果公平是指員工是否可以被給予公平的薪酬水平，員工的評估與薪酬水平是否具有相對應的關(guān)系。企業(yè)員工往往會(huì )比較自己的得失，并給予一定的判斷，如果發(fā)現自己的收人與自己的付出不等，將會(huì )極大地影響員工的工作效率。此外，過(guò)程公平是指企業(yè)員工對薪酬的評價(jià)的管理過(guò)程和方式，過(guò)程中應確保公平，公正，平等，才能確保整個(gè)過(guò)程的公平。途徑公平指的是利用科學(xué)的方式進(jìn)行評價(jià)。
2薪酬管理公平性的涵義
對于薪酬管理公平性的涵義包括下面幾個(gè)方面：
2.1薪酬管理的結果公平
薪酬管理的結果公平表現在對于薪酬水平、增漲幅度與企業(yè)員工的付出和貢獻是否相適應，判斷分配的結果是否公平。如果員工按照一定的標準進(jìn)行評價(jià)，實(shí)際上本來(lái)應該是優(yōu)秀或良好的結果，得到的卻是相反的結果，那么勢必會(huì )使員工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，從而影響其工作積極性，有的時(shí)候甚至會(huì )帶起周邊員工的不滿(mǎn)情緒。此外，對于考核優(yōu)秀的員工通常會(huì )期待在漲工資、發(fā)獎金和獲取其他福利時(shí)能夠與其他考核不優(yōu)秀的員工有差別，當期望與結果不能滿(mǎn)足的時(shí)候也會(huì )引起落差。
2.2薪酬管理的構成公平
薪酬管理的構成公平是指企業(yè)的薪酬管理的結構和組成部分要公平，企業(yè)在制定薪酬管理制度規則時(shí)應該充分考慮宏觀(guān)經(jīng)濟條件、所處行業(yè)情況、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況等多方面的因素，使企業(yè)的薪酬水平具有行業(yè)的競爭力，從而防止人才的流失。
2.3薪酬管理的過(guò)程公平
薪酬管理的過(guò)程公平是指在實(shí)行薪酬管理的過(guò)程中程序上的公平，包括了建立科學(xué)的績(jì)效管體評價(jià)制度以及完善的工作績(jì)效評價(jià)流程�？茖W(xué)合理的`考核體系、全面準確的考核內容是薪酬管理的過(guò)程公平的基礎。
2.4薪酬管理的信息公開(kāi)程度公平
對于薪酬管理的制度應采取公平、公開(kāi)、公正的原則。企業(yè)的業(yè)績(jì)考核指標、薪酬評價(jià)指標和方式等信息應對每個(gè)員工進(jìn)行公開(kāi)，讓所有的員工處于同樣的起跑線(xiàn)，禁止“暗箱操作”薪酬決策�！鞍迪洳僮鳌笔降男匠隂Q策會(huì )使員工和員工、員工和領(lǐng)導層之間出現互相猜忌、不信任，從而影響工作效率，進(jìn)而影響企業(yè)效益。透明的薪酬評價(jià)以及對每個(gè)員工進(jìn)行溝通其薪酬構成的結構和原因，會(huì )帶來(lái)正面的效果。
3企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效的關(guān)聯(lián)
3.1薪酬管理公平性與員工滿(mǎn)意度
對于大多數人而言，企業(yè)對員工的薪酬代表著(zhù)企業(yè)和員工兩方面的內容，一方面是一定程度上代表著(zhù)企業(yè)對于該員工一定時(shí)間內工作表現的肯定，另一方面是同時(shí)也代表著(zhù)企業(yè)對于該員工在未來(lái)工作中取得成績(jì)的期望。員工可以通過(guò)企業(yè)所給予的薪酬來(lái)判斷企業(yè)對于自身工作投入的態(tài)度，也可以通過(guò)薪酬來(lái)判斷自身在企業(yè)受重視的程度以及發(fā)展的潛力。對于自身工作投入的情況，往往會(huì )有一個(gè)預期估值，當所得與預期估值相一致或者所得高于預期估值時(shí)通常會(huì )感到滿(mǎn)意，而所得低于預期估值時(shí)則會(huì )感到不滿(mǎn)意，對薪酬滿(mǎn)意度是員工對人力資源價(jià)格的心理態(tài)度。
3.2員工滿(mǎn)意度與工作績(jì)效的表現
員工滿(mǎn)意度是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要指標，又稱(chēng)企業(yè)管理的晴雨表，在一定程度上反映了一家企業(yè)的幸福指數。它是一種心理的感知活動(dòng)，是對于一定價(jià)值的主管判斷，通常是由員工的感受和期望之間的關(guān)系決定的。當期望超過(guò)感受，則滿(mǎn)意度高，反之，當感受超過(guò)期望，則滿(mǎn)意度低。作為員工，在實(shí)現目標后得到績(jì)效和補償這一過(guò)程，是滿(mǎn)意度潛在發(fā)揮作用的過(guò)程。在日常實(shí)踐中如果工作表現出色，會(huì )得到更多的報酬和晉升的機會(huì )，隨之滿(mǎn)意度也會(huì )增加，從而進(jìn)入一個(gè)正向的循環(huán)，即工作出色———報酬和晉升———滿(mǎn)意度增加———工作更出色；如果報酬和晉升不合理將可能打破這種正向的循環(huán)，即工作出色———不公平的報酬和晉升———滿(mǎn)意度減少———工作不出色。大多數企業(yè)的管理者認為員工的工作熱情與滿(mǎn)意度有著(zhù)正相關(guān)性，提高了員工的滿(mǎn)意度可以提高員工的工作投入，降低人才流失所帶來(lái)的負面影響，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和競爭能力。
4提高薪酬公平性對員工態(tài)度正面影響的策略
4.1完善薪酬制度，提高薪酬管理公平性
提高薪酬管理的公平性有助于提高員工在崗位上的滿(mǎn)意度、工作績(jì)效和工作積極性，薪酬制度是保障員工在獲取報酬時(shí)公平的制度性保障。因此，在薪酬管理上，為了保障各崗位和各方面的薪酬管理上的公平性，管理者要根據不斷深化與發(fā)展的市場(chǎng)和經(jīng)濟規律，加深對制度的改革與完善，使之符合當前人力資源管理的需求，從而保障各崗位間的薪酬管理公平性的需求。只有從制度上為員工提供必要的公平的保障，才能增強崗位對員工的吸引力，并增強工作崗位上不斷提高自身工作能力和業(yè)務(wù)水平的動(dòng)力，從而更好地實(shí)現員工自身的職業(yè)價(jià)值。
4.2提高薪酬績(jì)效管理的能力
崗位的績(jì)效管理通過(guò)設定必要的工作目標，為員工和其所在的職能部門(mén)提供了努力與完善的方向。通過(guò)工作績(jì)效制度，管理者可以了解到員工在工作中存在的問(wèn)題，并督促員工努力改善并提高績(jì)效�？�(jì)效的管理有助于對不同工作表現和工作態(tài)度的員工進(jìn)行區別與甄選，加強部門(mén)內的人力資源管理需求。因此，提高和落實(shí)工作績(jì)效的管理辦法是實(shí)現崗位薪酬管理公平性的重要保障措施之一。只有不斷落實(shí)和完善工作績(jì)效管理辦法，才能夠讓每個(gè)崗位的員工認清楚自身崗位的職業(yè)需求，并通過(guò)績(jì)效管理的驅動(dòng)作用，提高員工的動(dòng)力，從而改善員工在崗位上的工作態(tài)度。
4.3實(shí)現薪酬管理信息的公正化、透明化
合理的薪酬結構和薪酬管理制度可以有效地激勵員工的工作積極性，從而保持各個(gè)階段員工的工作態(tài)度并實(shí)現工作業(yè)績(jì)的提高。但是，不透明的薪酬管理信息會(huì )導致薪酬管理公平性在員工間的信度的下降，也會(huì )妨礙到各部門(mén)或各崗位之間的合作。相同或相近崗位如果存在過(guò)大的薪酬差異，就會(huì )使得員工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，從而挫傷員工的工作態(tài)度。因此，在合理薪酬結構的基礎上，要實(shí)現薪酬管理信息的公正化和透明化，讓員工普遍認識和接受當前的績(jì)效辦法和薪酬結構，這有助于提高員工的崗位認可程度，以保障其在工作中的滿(mǎn)意度、情感認同感和工作態(tài)度。
5結束語(yǔ)
實(shí)現企業(yè)薪酬管理的公平性是企業(yè)薪酬管理中的重要挑戰。為了實(shí)現這一目標，需要企業(yè)中各個(gè)部門(mén)和成員之間的努力與相互配合，也需要采用科學(xué)合理的制度。在今天的新形勢下，想在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中生存和穩定的發(fā)展，企業(yè)首先需要大量的優(yōu)秀人才，只有在先進(jìn)的管理模式的支持下，才能提高企業(yè)的綜合競爭力。企業(yè)才能獲得可持續發(fā)展。只有公平的薪酬管理，才會(huì )激發(fā)員工工作的積極性，更好地發(fā)揮工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
參考文獻
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