如何向上“管理”你的老板？
在職場(chǎng)上學(xué)會(huì )“向上”管理“你的老板也是一種技能，下面是應屆畢業(yè)生為大家收集的文章“如何向上“管理”你的老板?”希望能夠帶給大家啟示!
“向上管理”的失�。簭氖飞献钆Ｅ貢�(shū)事件說(shuō)起
EMC大中華區總裁陸純初肯定沒(méi)料到，他跟其秘書(shū)貝瑞卡之間的一次小小沖突，竟然如明星的偷情緋聞一樣，不到一周時(shí)間傳遍中國。“史上最牛女秘書(shū)”事件的黑色幽默，在眾多媒體的推波助瀾下，獲得了巨大的關(guān)注度，而小小秘書(shū)貝瑞卡也由此“光榮”地獲得史上最牛女秘書(shū)稱(chēng)號。
其實(shí)在職場(chǎng)中，像貝瑞卡與上司陸純初這樣的沖突實(shí)在再平常不過(guò)：上司對下屬進(jìn)行無(wú)理要求、訶責、批評甚至謾罵，在中國這種權力至上的社會(huì )語(yǔ)境下，實(shí)在見(jiàn)慣不慣，無(wú)論是在外企、國企還是民營(yíng)企業(yè)，這樣的場(chǎng)景幾乎日日上演。因為在人們慣性思維中，下屬對上司有著(zhù)服從的天性，但是貝瑞卡卻讓所有人都見(jiàn)識到一個(gè)強硬下屬與上司尖銳對立的一面。所以，下屬如何處理好自己與上司的關(guān)系、如何有效地“管理”上司，使自己的工作更得到認可，這種向上管理的話(huà)題也開(kāi)始關(guān)到關(guān)注。
在“史上最牛女秘書(shū)”事件中，貝瑞卡最引人注目的做法就是用針?shù)h相對的強硬措詞回應上司批評，同時(shí)更將上司批評與自己的反駁之辭公開(kāi)化——在她的處理思維中，應該是抱著(zhù)破釜沉舟的想法，將自己與上司一起擺上公眾輿論的決斗臺，以弱者悲壯一擊的姿勢博取公眾的支持。
從輿論導向上，貝瑞卡贏(yíng)了，因為網(wǎng)上有超過(guò)八成的人支持她;從向上管理策略上，她輸了，因為她不僅因此丟掉工作，而且因違反外企工作中的“明規則”與“潛規則”，決定她在職場(chǎng)生涯中將再無(wú)緣進(jìn)入外企圈子。
“史上最牛女秘書(shū)”事件的沸沸揚揚使“向上管理”的重要性再次得到關(guān)注——向上管理不是領(lǐng)導上司，而是通過(guò)向上溝通、向上協(xié)調，去影響及引導上司的看法與自己協(xié)調一致。
在一個(gè)越來(lái)越追求扁平化組織結構、追求平等權利、透明式管理的社會(huì )，下屬與上司有了更多直接對話(huà)的可能性。當下屬與上司發(fā)生矛盾沖突或意見(jiàn)相左時(shí)，強硬對抗或委曲求全都不是最佳的處理方式，因為這樣只會(huì )導致矛盾激化或者讓自己“很受傷”。向上管理的目的就是通過(guò)建立有效的溝通渠道，讓上司理解下屬的立場(chǎng)與想法，也使得下屬能夠接受上司的觀(guān)點(diǎn)。貝瑞卡之所以戴上“史上最牛女秘書(shū)”稱(chēng)號，原因就在于她蹈入向上管理的三個(gè)雷區：
向上管理雷區一：將私下矛盾公開(kāi)化
當上司與下屬之間因工作方式或工作思維出現沖突時(shí)，下屬最忌將本來(lái)屬于小范圍、小問(wèn)題的事件公開(kāi)化，使得事件廣受矚目，這種做法不僅使得事件影響擴大，而且可能使得上司在公眾輿論中備受指責，這必然導致兩者之間的關(guān)系迅速惡化。前幾年創(chuàng )維市場(chǎng)總監陸強華與老板黃宏生之間鬧得沸沸揚揚的沖突，也源于陸強華將他與老板之間的恩怨廣告天下，導致兩人差點(diǎn)對簿公堂。
向上管理雷區二：直線(xiàn)思維否定上司
在企業(yè)的權力序列中，上司有向下屬下達命令或者提出批評的權力。當受到上司批評時(shí)，無(wú)論這種批評是否合理，下屬回應的方式最好是迂回回應，而不是直線(xiàn)頂撞。因為從上司的立場(chǎng)看，下屬直接駁回自己的批評等于否定自己的領(lǐng)導權威，不僅使自己難以下臺，而且也必然激起他采取更嚴厲措施去壓制下屬反抗的`想法——陸純初在受到貝瑞卡強硬反駁之后，毫不猶豫地將她開(kāi)除掉。所以，直線(xiàn)思維與上司進(jìn)行PK的做法，將容易導致雙方之間的對話(huà)迅速走向終止，并使得關(guān)系惡化。
向上管理雷區三：管理潛規則VS男權主義
從一般管理職能角度看，陸純初之所以會(huì )對貝瑞卡的頂撞大動(dòng)肝火，是因為其作為領(lǐng)導者的權威受到挑戰。但從管理的潛規則來(lái)看，貝瑞卡作為一名女性如此強硬地頂撞其男性的上司，在一個(gè)以男性管理為主的社會(huì )中，必然深深觸動(dòng)了陸純初內心深處的男性主義。因性別因素導致的激烈對抗在許多中國企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生，但其深層次的原因卻往往被忽略——對于許多有強烈男權意識的男性領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)，他們或許可以默許在某種情況下自己的權威被男性下屬挑戰，但絕不能容忍被女性下屬挑戰。
向上管理：將上司的偏差思維拉回正軌
幾年前，黃旭從外企市場(chǎng)經(jīng)理的職位上被一家頗具實(shí)力的民營(yíng)軟件公司挖角，成為其廣州公司的總經(jīng)理。由于看準市場(chǎng)機會(huì )，加上公司技術(shù)實(shí)力過(guò)硬，公司得到了迅速的發(fā)展。公司成立第一年就獲得不俗的業(yè)績(jì)，公司規模也迅速擴展。此后幾年時(shí)間中，公司發(fā)展一直穩中求勝，在業(yè)界也有了一定的知名度。作為總經(jīng)理的黃旭對公司的未來(lái)充滿(mǎn)信心。
由于身處高科技行業(yè)，隨著(zhù)行業(yè)技術(shù)的快速變化、競爭形勢的不斷嚴峻，黃旭感覺(jué)壓力越來(lái)越大。在一次大客戶(hù)招標會(huì )上，黃旭原本以為憑著(zhù)公司實(shí)力肯定能獨占鰲頭，沒(méi)想到半路上冒出更強勁的競爭對手將訂單橫刀奪去，這對黃旭的自信心是很大的打擊。一種強烈的危機感在黃旭心中滋生，一向做事有條不紊、鎮靜自如的他開(kāi)始被一種揮之不去的焦躁感所困擾。
在這種焦躁感的逼迫之下，黃旭開(kāi)始對公司員工施加壓力，要求他們不斷加班加點(diǎn)，恨不得所有人都只是干活而不需要休息;無(wú)休無(wú)止地開(kāi)會(huì )討論公司各種發(fā)展機會(huì )，不斷對公司的策略發(fā)展方案進(jìn)行改動(dòng)，希望能夠看到短期成效;對所有員工提出更嚴格甚至是苛刻地要求，不允許任何人有犯錯的機會(huì )——黃旭試圖用百分百的要求打造出百分百的公司競爭力，讓公司在競爭中求勝。
令黃旭不解的是，這一切的努力都沒(méi)有取得如期成果。在他吹毛求疵的嚴格要求下，整個(gè)公司的創(chuàng )新精神受到重挫，員工們不求有功只求無(wú)過(guò)。另外，黃旭的焦躁情緒為整個(gè)公司的氛圍蒙上一種人為的緊張：在他面前，員工們如驚弓之鳥(niǎo)生怕由于一點(diǎn)點(diǎn)失誤而受到斥責。在匯報工作時(shí)，公司高管盡量選擇用美化的詞語(yǔ)去報告工作，而不直言工作過(guò)程真實(shí)存在的缺陷與危機。更糟糕的是，公司幾名核心骨干由于受不了黃旭的“高壓”政策而辭職，公司的發(fā)展受到了很大影響。
為了挽救公司不斷下滑的頹勢，黃旭做出一個(gè)大膽的冒險決策——準備投入三百萬(wàn)去收購一家瀕臨破產(chǎn)的公司，公司高層都知道此舉無(wú)疑等同于自殺，但在公司人為制造的上下級關(guān)系緊張的氛圍中，沒(méi)有誰(shuí)敢提出意見(jiàn)——市場(chǎng)總監陳樂(lè )雖然屢諫受阻，但他實(shí)不忍心看著(zhù)自己的上司受到焦躁癥的困擾而不斷做出錯誤的決策，最后導致整個(gè)公司崩潰。于是決定向采取向上管理的方式，將上司出現偏差的管理思維拉回正軌。
他知道黃旭雖然是個(gè)很自我的人，但也還不是一個(gè)完全一意孤行之人——黃旭之所以在決策上一錯再錯，主要是被公司暫時(shí)性的業(yè)績(jì)不佳所困惑而忽略了從更高層面上看待整個(gè)市場(chǎng)發(fā)展的形勢，而有無(wú)法制訂出更加理性的決策。陳樂(lè )要做的向上管理第一步，就是拿出有說(shuō)服力的數據及理性分析報告讓黃旭明白自己的錯誤。
陳樂(lè )沒(méi)有像以往一樣，當著(zhù)上司黃旭的面力勸他改變自己的看法，而是悄悄與某權威市場(chǎng)咨詢(xún)機構合作，就公司及行業(yè)的情況做出了一份詳盡的分析報道。同時(shí)，在將此報告呈交黃旭之前，陳樂(lè )先與公司幾個(gè)高層進(jìn)行仔細的討論，每個(gè)人做好分工準備，決定在高層閉門(mén)會(huì )議上，在分析報道的基礎上，每個(gè)人發(fā)表有針對性地建議，而不是像以往一樣純粹地對總經(jīng)理黃旭的決策提出反對意見(jiàn)。
一切準備就緒之后，陳樂(lè )準備召開(kāi)一次公司發(fā)展研討會(huì )，并決定邀請咨詢(xún)機構的負責人就分析的主題報告發(fā)表演講，而這一切黃旭都尚不知曉。果然不出陳樂(lè )所料，在會(huì )議上，專(zhuān)家權威的觀(guān)點(diǎn)以及大量的數據分析，使黃旭受到很大的震動(dòng)，而陳樂(lè )準備非常詳盡地關(guān)于公司幾年發(fā)展情況的對比圖，更使黃旭印象深刻——從圖表上，所有人都清楚地看出這幾年來(lái)公司在各個(gè)方面都不斷走下坡路，公司所采取的措施卻根本沒(méi)有起到止血的效果。
陳樂(lè )的向上管理策略是成功的——在這次會(huì )議上，沒(méi)有一個(gè)人對公司發(fā)展提出尖銳的批評意見(jiàn)，但黃旭卻從中清楚地看到自己一系列決策錯誤對公司所造成的負面影響，而其他高層有針對性的建議，更使他意識到公司目前雖然處于低谷，但是仍然充滿(mǎn)再起崛起的機會(huì )——如果他不再執意孤行，而是能夠聽(tīng)從下屬意見(jiàn)，大家一起同心協(xié)力的話(huà)，公司業(yè)績(jì)的復蘇并不是難事。
向上管理策略的成功不僅使總經(jīng)理黃旭幡然醒悟自己的失誤，也使得陳樂(lè )的才能得到了所有人的認可，特別是總經(jīng)理的認同。一年后，陳樂(lè )升任公司的副總經(jīng)理。
啟示：
對于一名職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，向上管理不僅是一種工作思維，更是一種企業(yè)管理策略：企業(yè)的運營(yíng)成功與否，不僅僅在于市場(chǎng)策略，也在于下屬與上司之間互相信任及良好溝通程度——當上司在錯誤決策的道路上越滑越遠時(shí)，下屬有效的向上管理策略是令上司懸崖勒馬扭轉公司發(fā)展方向的關(guān)鍵所在。
如何提高自己“向上管理”的智慧指數
向上管理的能力對于每一名處于職場(chǎng)中的人都是一種非常有用的智慧，它不僅決定了下屬與上司處理的和諧程度以及下屬工作開(kāi)展的順利程度，某些時(shí)候還是決定下屬個(gè)人職業(yè)生涯晉升的關(guān)鍵因素之一。
向上管理重點(diǎn)就在于與領(lǐng)導的溝通協(xié)調問(wèn)題，也即是下屬如何在組織溝通以及個(gè)人溝通上取得有效的綜合平衡。從下面四道問(wèn)題中，可以大致測試出你向上管理的智慧指數：
1、我已經(jīng)向老板提出建議，但是他卻沒(méi)有給我任何的響應，我應該：
a、問(wèn)老板：“你是否需要再花一點(diǎn)時(shí)間思考?” b、問(wèn)老板：“你是否有什么疑問(wèn)或是建議?” c、重復剛剛報告內容的重點(diǎn)。
2、當老板提出相反的觀(guān)點(diǎn)時(shí)，我應該：
a、仔細的和老板討論，化解疑慮。 b、要求老板說(shuō)明反對的原因。 c、試圖轉移老板的注意力，不做任何評論。
3、我已經(jīng)完成報告，老板也說(shuō)：“你的報告非常好，不過(guò)有些重要的部分沒(méi)有提到。”這時(shí)我應該：
a、保持沉默，等待老板的指示。b、再補充說(shuō)明其他相關(guān)的數據或是資料。c、問(wèn)老板：“可否讓我知道是哪些內容?”
4、 因為意見(jiàn)相左，老板對我提出嚴厲批評，而批評的內容是錯誤的，我應該：
a、不出聲，用惡毒仇恨的目光盯著(zhù)上司。b、堅持自己立場(chǎng)，強硬回應。c、耐心聽(tīng)完他的批評，然后另找機會(huì )與他溝通。
向上管理非常重要的一點(diǎn)就是真正了解上司的想法與立場(chǎng)。所以第一問(wèn)題的最佳的處理方式為(b)選項——你得先了解老板對你的建議到底有什么樣的看法，才能開(kāi)始進(jìn)行下一步。
從組織溝通的角度看，當上司的意見(jiàn)與自己意見(jiàn)相左時(shí)，下屬最重要的要做的事就是清楚知道上司立場(chǎng)，也就是在說(shuō)服上司之前，必須先清楚知道他與自己意見(jiàn)相左的關(guān)鍵點(diǎn)何在，所以第二道題最佳處理方式就(b)選項——下屬必須了解上司為了什么樣的原因反對你的建議，是不是有其他的考慮。
下屬與上司之間的溝通，雖然很多時(shí)候是上司決定著(zhù)溝通的路徑與主題，但下屬也可以通過(guò)有效的溝通技巧，比如虛心請教以引起上司對話(huà)題繼續深入的積極性，所以第三道題的最佳處理方式為(c)——下屬對上司的意見(jiàn)不要急著(zhù)提出辯駁，詢(xún)問(wèn)上司到底自己缺少了哪些重要的內容。
沒(méi)有人喜歡受到批評，但真正使人受傷的往往不是批評行為本身，而是自己對待批評的反應以及由此帶來(lái)的后果，顯而易見(jiàn)第四道題的最佳處理方式為(C)——無(wú)理由地將委屈悶在心理會(huì )導致自己工作情緒受阻，而當場(chǎng)與上司激烈對抗則往往兩敗俱傷，迂回表達自己的意見(jiàn)、在適當語(yǔ)境下去說(shuō)服上司才是向上管理精髓所在。
向上管理的素質(zhì)既是一種溝通能力，更是一種職場(chǎng)生存智慧，沒(méi)有對職場(chǎng)規則的深入分析，沒(méi)有對溝通技巧的有效把握，是很難具備良好的向上管理能力的。要提升自己向上管理的智慧指數，就必須多分析、多觀(guān)察、多歸納，將職場(chǎng)生存法則研究得入木三分，同時(shí)還必須掌握向上管理的三大定律：
向上管理定律一：了解上司的長(cháng)處，抑制上司的短處
上司有不同有類(lèi)型，有的是獨斷專(zhuān)行型，有的是優(yōu)柔寡斷型，有的是目光長(cháng)遠型，有的則是只顧眼前利益型——對上司長(cháng)處及短處的有效了解，可以幫助下屬如何去迎上司所長(cháng)，避上司所短，使自己的觀(guān)點(diǎn)或意見(jiàn)與上司思維更趨向一致，也更容易被其接受。
向上管理定律二：了解上司的情緒周期
除了極個(gè)別素質(zhì)異常深厚的領(lǐng)導外，大部分的領(lǐng)導者都會(huì )有周期性的情緒表現——與人的生理周期一樣，上司情緒高低、好壞往往也是有跡可循的，呈現出一種周而復始的拋物線(xiàn)。下屬了解上司這種情緒周期，可以知道在什么時(shí)候、什么語(yǔ)境下提出什么意見(jiàn)或溝通什么樣的問(wèn)題是最有效的。
向上管理定律三：不要將公司矛盾私人化
仔細觀(guān)察一下，許多時(shí)候下屬與上司之間的沖突之所以演變到最后無(wú)法收拾，往往都是兩者之間無(wú)意中將公司矛盾私人化的緣故——某些本是可以心和氣和共商解決的公司發(fā)展、業(yè)務(wù)發(fā)展層面的問(wèn)題，由于下屬的激烈反應或者理解扭曲，從而使屬于公司的問(wèn)題演成上司與下屬之間的私人矛盾——陸純初與貝瑞卡之間的矛盾就是一個(gè)典型。這使得彼此爭論的焦點(diǎn)脫離理性解決的范疇，而上升到互相賭氣、謾罵、侮辱對方的最糟糕結局。所以，將公司問(wèn)題與私人矛盾分開(kāi)，理性地看待自己與上司之間的某些意見(jiàn)沖突，是下屬進(jìn)行向上管理有重要一步。
【如何向上“管理”你的老板？】相關(guān)文章：
如何面試你的老板01-30
餐飲老板如何管理經(jīng)理08-09
心理測試如何讓老板欣賞你10-04
中層管理如何爭取老板的支持09-19
管理層如何跟老板溝通09-16
淺談如何管理好你的員工06-13
中層管理人員如何獲得老板賞識09-25
老板如何激勵員工09-08