員工希望怎樣的企業(yè)文化

　　員工希望怎樣的企業(yè)文化?不知道大家有沒(méi)有考慮過(guò)這個(gè)問(wèn)題，下面就讓我們來(lái)討論一下吧!

　　這樣的提問(wèn)可能有些無(wú)聊。企業(yè)文化當然是“企業(yè)”的文化了!但是，“企業(yè)”又是由誰(shuí)組成的呢?當然是“企業(yè)的人”了!那么，“企業(yè)的人”包括哪一些呢?當然是包括“全體人”了!這“全體人”當中誰(shuí)占多數呢?當然是員工占多數了!好了，說(shuō)到這里答案可能就出來(lái)了，就是在很多企業(yè)的文化建設中，領(lǐng)導者只提出了滿(mǎn)足了自己的和企業(yè)的需求，比如要用某某思想和某某理念來(lái)“統一員工的思想”云云，而沒(méi)有更多考慮員工的需求。我們知道，在市場(chǎng)上，哪怕最愚蠢的經(jīng)營(yíng)者也知道，自己的產(chǎn)品要得到顧客的認可，需要首先觀(guān)察顧客的基本需求。而我們在企業(yè)文化建設方面所做的事情，與市場(chǎng)行為相比，很多時(shí)候是很弱智的!這或許就是許多企業(yè)文化建設失敗的真正原因了。

　　因此，企業(yè)文化建設過(guò)程中，了解員工對文化建設的需求，而不是只按自己的意愿設計文化、“灌輸”文化，是文化建設能否成功的關(guān)鍵。

　　那么，員工對企業(yè)文化建設有哪些需求呢?在一次企業(yè)文化的調研問(wèn)卷中，對于“您認為員工存在的主要困惑是什么”的回答中，有33%的員工選擇了“沒(méi)有合理的激勵機制”、21%的員工選擇了“人與人之間缺乏溝通”、15%的員工選擇了“工作缺乏目標”、12%的員工選擇了“沒(méi)有將合適的人安排在合適的位置上”、11%的員工選擇了“論資排輩現象嚴重”。對這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單總結我們可以看出，員工的需求包含著(zhù)待遇問(wèn)題、人際關(guān)系和組織氛圍問(wèn)題、成長(cháng)前景問(wèn)題等幾個(gè)方面。這些問(wèn)題，或許就是“員工希望的企業(yè)文化”的答案。

　　先看待遇問(wèn)題。

　　毋庸置疑，絕大多數的員工到企業(yè)工作，不是奔著(zhù)熱愛(ài)你企業(yè)來(lái)的，是奔著(zhù)收入來(lái)的。因此，我一直在強調一個(gè)觀(guān)點(diǎn)，就是企業(yè)文化首先是與利益密切相關(guān)的。一些人認為，企業(yè)文化主要是用來(lái)教育員工提高思想覺(jué)悟、加強職業(yè)和責任意識、增強公司凝聚力的，這沒(méi)有錯。但是，關(guān)鍵問(wèn)題是，我們要依靠怎樣的方式和手段來(lái)加強?僅僅教育大家就行了嗎?試想，在“周扒皮股份有限公司”，教育再有效，能提高高玉寶們的干勁嗎?!答案顯然是否定的。企業(yè)是一個(gè)贏(yíng)利組織，是一個(gè)利益的集合體，如果舍棄了對利益問(wèn)題的基本認識和基本設計，不能在員工的物質(zhì)利益和精神利益上持續提升，企業(yè)文化會(huì )有用嗎?科瑞集團總裁鄭躍文先生曾經(jīng)有一個(gè)觀(guān)點(diǎn)：“一個(gè)企業(yè)要獲得持續的成功，有兩條十分重要：一條是企業(yè)要有恒產(chǎn)，二是員工要有恒心。”在實(shí)踐中，要讓員工對企業(yè)有恒心，首先是他在物質(zhì)利益上的基本滿(mǎn)足和對企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的確定性。如果一個(gè)人對自己的未來(lái)沒(méi)有很好的“確定性”或者老是被“不確定性”所困擾，他就很難成為一個(gè)好員工。

　　再看人際關(guān)系和組織氛圍的問(wèn)題。

　　做培訓時(shí)我經(jīng)常請大家協(xié)助做一個(gè)試驗，就是故意在物質(zhì)利益和組織氛圍之間設置一個(gè)兩難選擇，結果發(fā)現，絕大部分參與試驗的人在這兩者之間往往很“糾結”。雖然其中的大部分人將收入作為最重要的選擇，卻經(jīng)常會(huì )有人說(shuō)：“等我掙夠了錢(qián)，再回到您這個(gè)收入不高但氛圍很好的企業(yè)來(lái)。”這也就是我們很多人日常經(jīng)常說(shuō)的，身體累不怕，就怕累心啊!因此，一個(gè)良好的組織氛圍和人際關(guān)系，是員工在企業(yè)文化建設中最重要的需求之一。

　　在管理實(shí)踐中，一個(gè)良好的人際關(guān)系和組織氛圍的建設，依靠制度與溝通兩個(gè)方面來(lái)解決。企業(yè)的制度與受制度規范的員工的工作行為有著(zhù)直接的關(guān)系。制度好了，員工認為在這樣的制度下自己可以多勞多得，自然會(huì )積極努力地去工作;如果制度出現了問(wèn)題，員工們就會(huì )產(chǎn)生逆反心理，在各種工作場(chǎng)合下“躲避”著(zhù)制度對自己的約束，同時(shí)會(huì )產(chǎn)生抱怨、牢騷、消極怠工等工作行為。因為我們察覺(jué)到，其實(shí)幾乎每一個(gè)員工都是想在公司好好工作、多掙錢(qián)的，產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因，要不是制度出了問(wèn)題，要不是溝通出了問(wèn)題。

　　而溝通方面的問(wèn)題，是因為大部分企業(yè)堅持自上而下的“管理”，而缺少自下而上的平等談判與交流溝通。很多企業(yè)領(lǐng)導日常對員工的“管理”正如古斯塔夫。勒龐在《烏合之眾》中提到的領(lǐng)袖對待群體的三個(gè)方法：斷言法、重復法和傳染法，將自己的想法和企業(yè)的想法通過(guò)不斷的“宣傳”與“教育”，力圖強行“貫徹”。但是，通過(guò)對一些企業(yè)(無(wú)論是怎樣的所有制)的簡(jiǎn)單考察我們就能發(fā)現，其實(shí)員工在“執行”企業(yè)的“政令”時(shí)產(chǎn)生了很多的問(wèn)題，比如我們老生常談的執行力啊、責任心啊、主動(dòng)性啊，等等。之所以出現了問(wèn)題，很多時(shí)候往往是員工感到受到了“不公平”的待遇而引發(fā)的。因此，我們其實(shí)不應該僅僅看到西方企業(yè)員工的敬業(yè)精神，我們更應該看到的是，這些敬業(yè)的態(tài)度，其實(shí)有很大的一部分是帶著(zhù)善意的平等的溝通帶來(lái)的。

　　最后看員工成長(cháng)問(wèn)題。

　　上面問(wèn)卷中的.工作目標、合適的崗位和反對“論資排輩”等都可以歸結為員工成長(cháng)方面的困惑。許多企業(yè)的文化手冊里都提到“讓員工與企業(yè)共同成長(cháng)”這樣一個(gè)觀(guān)點(diǎn)。這其中我們需要搞清楚的問(wèn)題是，企業(yè)與員工共同成長(cháng)是沒(méi)有錯的，但是，這兩者之間是一個(gè)什么關(guān)系?企業(yè)成長(cháng)了，員工就一定能夠得到成長(cháng)嗎?企業(yè)的成長(cháng)依靠什么?如果沒(méi)有員工的成長(cháng)，企業(yè)是否會(huì )持續穩定成長(cháng)?我們都認可人力資源是企業(yè)的核心資源這樣一個(gè)觀(guān)點(diǎn)。那么，我們是否可以確立這樣一個(gè)觀(guān)點(diǎn)：企業(yè)的成長(cháng)，是員工成長(cháng)的累積過(guò)程，或者說(shuō)，只有員工的成長(cháng)——自由與全面的發(fā)展，才有企業(yè)的成長(cháng)?

　　如果回答肯定的話(huà)，那就從另一個(gè)層面說(shuō)明了一個(gè)問(wèn)題：其實(shí)說(shuō)到底，企業(yè)的成長(cháng)與員工的成長(cháng)是一回事兒，其中的區別是，你把員工看做企業(yè)成長(cháng)的工具，還是目的。

　　漢武帝時(shí)，大臣徐樂(lè )上書(shū)說(shuō)：“天下之患，在土崩，不在瓦解。”他認為，“瓦解”就是像“七國之亂”那樣的事情，只要百姓生活安定，不跟從，就動(dòng)搖不了天下的根基。而“土崩”猶如陳勝吳廣起義，以匹夫之勇引領(lǐng)天下洶洶，這是最危險的。徐樂(lè )說(shuō)，造成“土崩”的原因是，“民困而主不恤，下怨而上不知，俗已壞而政不修。” 看了這個(gè)故事，再想想現實(shí)中許多企業(yè)領(lǐng)導不顧企業(yè)的真實(shí)情況和員工的真實(shí)需求，在文化建設中一味地設計、教育、培訓、“宣貫”，真的讓人為之汗顏!

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