獎懲制度如何合理設定的方法

　　獎懲制度如何合理設定?說(shuō)起工作效率，我們常聯(lián)想到“士氣”這個(gè)詞，管理學(xué)中有一個(gè)經(jīng)典的公式：?jiǎn)T工的工作成效=工作能力X工作意愿。顯然，工作能力再強，如果沒(méi)有強烈的工作意愿，那么工作成效必然會(huì )打折扣。經(jīng)銷(xiāo)商要提高員工的工作意愿，就需要先從凝聚員工的向心力與激勵員工士氣入手。在這方面，制定合理的獎罰措施往往會(huì )成效顯著(zhù)。以下是YJBYS小編整理的獎懲制度如何合理設定的方法，希望對你有幫助。

　　一、 獎優(yōu)罰劣

　　如果想要給出色的導購人員以獎勵，那么以什么樣的標準來(lái)衡量呢?如果想幫助后進(jìn)的導購人員怎樣才能知道他們的“弱穴”呢?答案就是對導購人員進(jìn)行績(jì)效考核，根據績(jì)效考核結果制定獎罰措施。

　　經(jīng)銷(xiāo)商對每個(gè)導購人員的考核應該是經(jīng)常性、制度性的。例如，每年初為導購人員制訂工作計劃，確定工作任務(wù)和工作標準;每隔三個(gè)月進(jìn)行一次小結，核查工作執行情況，并由導購人員的上級寫(xiě)出評語(yǔ)，提出下一步工作要求等;每年年底，由導購人員填寫(xiě)總結表，按統一考核標準衡量自己一年來(lái)的工作完成情況，擬出自己應得的考評等級，然后經(jīng)銷(xiāo)商再根據導購人員的具體表現對其進(jìn)行評級。對被評為“杰出”的導購人員要進(jìn)行獎勵，并通報全公司，提出對他們的使用建議和使用方向;對“不合格”等級的導購人員也要附有專(zhuān)門(mén)報告和使用建議。

　　一般來(lái)說(shuō)，導購人員的評級可分為以下五個(gè)等級。

　　第一等級是杰出，指導購人員具有超額完成工作的能力，經(jīng)常為店鋪經(jīng)營(yíng)做出貢獻;能獨立地解決工作中的問(wèn)題，能夠完成高難度的工作。

　　第二等級是優(yōu)秀，指導購人員在執行和完成具有挑戰性的工作時(shí)表現出色，能夠及時(shí)、徹底地解決問(wèn)題，成績(jì)比預期要好;能夠勝任導購工作，在工作中能從全局出發(fā)。

　　第三等級是良好，指導購人員的工作質(zhì)量和業(yè)績(jì)上都符合標準，不需要過(guò)多的輔導和監督。

　　第四等級是及格，指導購人員不具備獨立工作的能力，必須在他人的輔導和監督下完成工作。假如將其調整到新的工作崗位，并進(jìn)行培訓，有可能成為好的導購人員。

　　第五等級是不合格，指導購人員不能完成銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，不具備獨立工作的能力，過(guò)分依賴(lài)于他人的輔導和監督，自己不知道去做好工作。經(jīng)過(guò)調換工作崗位仍無(wú)濟于事，沒(méi)有改進(jìn)的可能。

　　二、 激勵的手段

　　激勵是一把雙刃劍，用得好會(huì )事半功倍，使用不當則會(huì )傷人傷己�？梢哉f(shuō)，如何用好激勵是一門(mén)學(xué)問(wèn)。

　　如今，單純地發(fā)放獎金已經(jīng)很難達到激勵員工的效果，經(jīng)銷(xiāo)商需要學(xué)習各種對員工進(jìn)行激勵的手段，以有效提升激勵效果。

　　1從員工的需求和動(dòng)機出發(fā)

　　不同的員工有不同的需求，即使是同一個(gè)員工，在不同時(shí)期的需求也是不一樣的。同樣的道理，員工的動(dòng)機也是多方面的。簡(jiǎn)單地說(shuō)，有物質(zhì)層面的，也有精神層面的，還有社會(huì )層面的。員工物質(zhì)層面的動(dòng)機主要包括工資、獎金等;精神層面的動(dòng)機則包括從工作中獲得的成就感、趣味感等;社會(huì )層面的動(dòng)機包括自尊、榮譽(yù)、晉升，以及獲得培訓機會(huì )等。

　　管理者對員工的獎勵應該從員工的需求和動(dòng)機出發(fā)，選擇合適的獎勵方式。

　　2情感投資

　　一家公司創(chuàng )新性地推出了“親情工資”——一個(gè)人參加工作，其配偶和父母都有“工資”。該公司的一名主管說(shuō)：“一個(gè)男員工，哪怕是剛參加工作，一個(gè)月后，除了他應得的工資外，我們還會(huì )給他妻子的銀行卡上打入200元，給他的父母郵寄或銀行匯款100元。”

　　這項激勵措施大大增加了員工對公司的歸屬感，因為這項措施可以幫助忙于工作的員工向父母盡一點(diǎn)孝心，幫助員工建立和諧的家庭，員工對此感到非常溫暖，在公司的干勁兒也更足了。

　　該公司這種人性化的`激勵，不僅承認了員工對公司的貢獻，也肯定了員工家人的貢獻，通過(guò)員工家人的情感來(lái)影響員工本人，從而提高了員工的忠誠度。這無(wú)疑是一種大膽而又成功的嘗試。

　　3.梯度獎勵

　　假如你是一名員工，你覺(jué)得下列哪個(gè)方案會(huì )讓你更加認同你的領(lǐng)導和企業(yè)，并有持續工作的熱情?

　　方案一：每個(gè)月的基本工資很低，雖然有高額的獎金但是獲獎標準也很高，需要付出相當大的努力才能得到。

　　方案二：每個(gè)月與同事拿差不多的工資和獎金，其額度適中。

　　方案三：每個(gè)月基本工資適中，如果努力工作還有高額的獎金，如果不努力工作獎金就會(huì )很少。

　　毫無(wú)疑問(wèn)，很多人都會(huì )選擇第三種方案。目前，很多家居建材經(jīng)銷(xiāo)商都建立了類(lèi)似于第三種方案的獎勵制度：只要員工能達到既定的業(yè)務(wù)水平，就能得到一定額度的獎勵。從心理學(xué)上看，這是一種激勵員工保持工作熱情的好方法。

　　但還有相當一部分家居建材經(jīng)銷(xiāo)商在進(jìn)行“大鍋飯”式的獎勵。例如，一個(gè)經(jīng)銷(xiāo)商作出決定，為慶祝上半年所取得的成績(jì)，獎勵所有員工和員工家屬到名勝景點(diǎn)去旅游。這個(gè)獎勵和慶祝的決策都沒(méi)有錯，錯就錯在即便是那些在任務(wù)完成過(guò)程中表現很差的員工，也濫竽充數地獲得了這份獎勵，這必然導致業(yè)績(jì)好的員工心理不平衡。

　　4.精神激勵

　　表?yè)P、鼓勵和信任往往能夠激發(fā)一個(gè)人的自尊心和上進(jìn)心，但獎勵的原則應是精神獎勵重于物質(zhì)獎勵，否則易造成員工“為錢(qián)而工作”的心態(tài)。

　　在日常工作中，經(jīng)銷(xiāo)商對員工的期許會(huì )對員工的表現起非常大的作用。作為一個(gè)管理者，經(jīng)銷(xiāo)商如果對自己的下屬抱有期望，員工也會(huì )有意無(wú)意地讀懂管理者的期望，并按照管理者的期望行事。值得注意的一點(diǎn)是，當管理者表?yè)P和鼓勵某個(gè)員工時(shí)，如果沒(méi)有明確指出員工為何而受表?yè)P，那么這種期望就不會(huì )那么見(jiàn)效，可能還會(huì )起反作用。此外，經(jīng)銷(xiāo)商在給予員工表?yè)P時(shí)，要抓住時(shí)機、掌握分寸、因人而異。

　　對優(yōu)秀員工——當其表現越來(lái)越突出時(shí)，要加倍肯定，激勵他超越自我。

　　對一般員工——當其在某一具體工作上取得一定程度的進(jìn)步時(shí)，及時(shí)進(jìn)行表?yè)P。

　　對基礎較差的員工——善于發(fā)現他身上的“閃光點(diǎn)”，哪怕是一丁點(diǎn)兒的光亮，也要用放大鏡來(lái)看，同時(shí)明確地告訴他，他的工作對企業(yè)和其他在這里工作的同事都有幫助。

　　一個(gè)缺乏經(jīng)驗的經(jīng)銷(xiāo)商，對員工的能力不經(jīng)過(guò)深思熟慮就做出負面評價(jià)，會(huì )打擊員工的自信心，導致其失去工作熱情;而聰明的經(jīng)銷(xiāo)商會(huì )對自己的員工寄予較高的期望，增進(jìn)員工的自信心，促使其能力得到相應提高。

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