圖書(shū)館員工反生產(chǎn)行為管理制度研究的論文
摘要：組織公平度與工作場(chǎng)所反生產(chǎn)行為的發(fā)生呈顯著(zhù)負向相關(guān)關(guān)系，組織公平度越高，員工反生產(chǎn)行為發(fā)生的概率越低。通過(guò)構建公平合理的分配與晉升機制、建立科學(xué)的績(jì)效考核體系、實(shí)施精神激勵等科學(xué)的管理制度，以此體現組織公平度，提升員工的公平感知度，促進(jìn)圖書(shū)館的健康、可持續發(fā)展。
關(guān)鍵詞：圖書(shū)館員工反生產(chǎn)行為公平感知度管理制度
有研究表明，組織不公平是助推員工反生產(chǎn)行為的重要原因。圖書(shū)館在組織制度建設與管理中，應當充分注重提高制度和管理的組織公平度，應努力營(yíng)造開(kāi)放、透明、公平公正的制度環(huán)境，以科學(xué)的管理制度建設，體現更高的組織公平度，增加組織公平感，凝聚人心、形成合力，共同促進(jìn)圖書(shū)館的健康、可持續發(fā)展。
1構建公平合理的分配與晉升機制
1.1確定圖書(shū)館資源分配的合理標準
組織資源分配制度與潛在標準是員工反生產(chǎn)行為強有力的塑造工具。圖書(shū)館在員工的崗位選拔、職位晉升、績(jì)效激勵以及學(xué)習培訓機會(huì )等資源方面，所擁有的分配制度和潛在標準能直接作用于員工的行為，構成了員工反生產(chǎn)行為的重要原因。實(shí)現圖書(shū)館資源分配公平主要包括程序公平、分配公平以及互動(dòng)公平三個(gè)方面。
程序公平，就是要讓員工擁有暢通表達自己意見(jiàn)及建議的渠道與機會(huì )，能參與到對分配結果產(chǎn)生過(guò)程的控制之中。如果與分配直接或間接相關(guān)的政策缺乏準確性、代表性、一致性或倫理性，一旦該政策執行，就會(huì )導致程序不公，從而引發(fā)日漸強烈的抵觸情緒，進(jìn)而導致員工反生產(chǎn)行為。
分配公平，就是要讓員工在將個(gè)人與社會(huì )、自己的現狀與自己的過(guò)去，以及個(gè)人的現實(shí)與期望進(jìn)行對比時(shí)，對資源分配的結果感到滿(mǎn)意。一般情況下，員工認為結果不令人滿(mǎn)意，就會(huì )認為分配不公平。如工資增長(cháng)停滯或負增長(cháng)、競崗落選、職位晉升失敗等。
互動(dòng)公平，就是圖書(shū)館及管理層在處理與員工利益相關(guān)的問(wèn)題時(shí)，讓員工切實(shí)感受到應有的尊重、支持與認可。即使圖書(shū)館不給予明確認可，也需要給出合理的解釋?zhuān)允緦T工的尊重，從而體現互動(dòng)公平。
1.2建立公平合理的晉升機制
公平合理的晉升機制能促進(jìn)組織資源配置優(yōu)化，實(shí)現能力同職位的匹配，做到人崗相宜，為員工提供組織激勵。圖書(shū)館公平合理的晉升機制是調動(dòng)館內知識型員工工作主動(dòng)性、積極性的必備條件，是調動(dòng)員工積極性的重要利器。圖書(shū)館應該創(chuàng )造這樣的制度環(huán)境，根據員工的能力水平、工作業(yè)績(jì)以及行為本身的實(shí)際情況，為表現尤為突出的員工提供晉升機會(huì )。
公平合理的晉升機制的建立，必須堅持“德才兼備”“機會(huì )均等”“遞進(jìn)式與破格式晉升相結合”等原則。晉升機制的目的是樹(shù)立榜樣，應具有充分的合理性與說(shuō)服力，防止帶來(lái)負面效應。晉升機制應起到表彰、鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，公平競爭，調動(dòng)員工持久積極性的作用。晉升機制在決定員工晉升時(shí)，一要考察員工工作的表現是否合乎既定標準，二要考察員工在工作中的勞動(dòng)投入、情感投入程度，三要結合員工的資歷與能力進(jìn)行考察。
2建立科學(xué)的績(jì)效考核體系
績(jì)效考核作為一種管理工具，能規范員工行為，提高組織績(jì)效。同時(shí)，績(jì)效考核體系是把“雙刃劍”，也可能導致其他新的反生產(chǎn)行為（張永軍，2012）。所以管理者需要制定相應的考核措施，構建科學(xué)的績(jì)效考核體系，最大程度地減少和消除員工工作場(chǎng)所反生產(chǎn)行為。
2.1建立科學(xué)合理的績(jì)效考核目標體系
2.1.1績(jì)效考核目標體系應符合SMART原則①
績(jì)效考核體系要保證考核目標的具體化、計量化，具有現實(shí)性、目標相關(guān)性和時(shí)限性�？茖W(xué)合理的績(jì)效考核目標因其明顯的挑戰性，能有效激發(fā)知識型員工的主動(dòng)性、創(chuàng )新性；模糊且不切實(shí)際的考核目標，將挫傷甚至扼殺員工的工作創(chuàng )造性和工作積極性，甚至促發(fā)員工的反生產(chǎn)行為。
2.1.2實(shí)行結果與行為的雙軌并行考核模式
考核實(shí)踐中，多數考核體系在建立和實(shí)施過(guò)程中，往往重視行為產(chǎn)出或結果，不注重行為本身與過(guò)程。以結果考量為導向的考核模式，存在著(zhù)重產(chǎn)出、輕行為，行為過(guò)程缺乏有效監控，容易忽視或放任反生產(chǎn)行為；結果與行為雙軌并行的考核模式，可以有效抑制反生產(chǎn)行為。所以，圖書(shū)館績(jì)效考核必須實(shí)行結果考量與行為過(guò)程監控并行，確保達成該高績(jì)效的行為過(guò)程符合組織規范。
2.1.3施行多管齊下的考核方法
不同的績(jì)效考核方法各有長(cháng)短，單一的目標考核辦法會(huì )誤導員工聚焦結果。同事考核可能會(huì )引發(fā)員工彼此合謀或相互拆臺現象；領(lǐng)導考核可能導致溜須拍馬、流言蜚語(yǔ)或拉幫結派等現象；強制分布法帶來(lái)的后果是“輪流坐莊”現象。因此，圖書(shū)館在施行具體的考核方法時(shí)，必須弄清不同方法的優(yōu)缺點(diǎn)，多管齊下，揚長(cháng)避短。
2.1.4績(jì)效考核應強調發(fā)展性目的
績(jì)效考核的目的，不應該是“秋后算賬”，而應該是“指點(diǎn)迷津”�！扒锖笏阗~”極易引發(fā)員工內部的'互不合作、相互詆毀等惡性競爭行為，從而損害圖書(shū)館整體利益�！爸更c(diǎn)迷津”則強調發(fā)展性目標考核，能提高員工的工作滿(mǎn)意度和組織承諾感，對員工個(gè)人發(fā)展、圖書(shū)館整體績(jì)效都有幫助�？�(jì)效考核的目標主要強調圖書(shū)館員工人力資源開(kāi)發(fā)及單位的進(jìn)步，而不是把考核當成對員工的“拷”“嚇”，違背圖書(shū)館管理的“初心”。
2.1.5考核措施要有針對性
圖書(shū)館反生產(chǎn)行為表現形式多樣，有主動(dòng)型、被動(dòng)型、公開(kāi)型和隱蔽型。圖書(shū)館必須堅持公開(kāi)、公平、公正原則開(kāi)展績(jì)效考核。對于員工個(gè)人基于工具理性考慮而實(shí)施的反生產(chǎn)行為，圖書(shū)館應該設定考核指標，以抑制私利行為，鼓勵利他行為；對于公開(kāi)或隱蔽的反生產(chǎn)行為，圖書(shū)館應該采用關(guān)鍵事件法①，對反生產(chǎn)行為進(jìn)行分析、認定并作出績(jì)效評估，從而加以控制。
2.1.6績(jì)效考核要注重公正、公平原則
研究表明，組織公平感知與員工反生產(chǎn)行為負向相關(guān)。圖書(shū)館管理者在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，一要保證過(guò)程透明、標準一致，規則面前人人平等；二要確�？己私Y果實(shí)事求是，要真實(shí)反映員工的業(yè)績(jì)水平和貢獻；三要及時(shí)與員工互通考核有關(guān)信息，尊重、關(guān)心員工，全面提高員工的考核公平感、滿(mǎn)意度、效用感知以及精確性感知等。
2.2建立公平合理的薪酬制度
通俗來(lái)講，薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬包括獲得的各種非貨幣形式的回報，如參與決策、個(gè)人成長(cháng)機會(huì )等②。薪酬制度管理的具體目標是追求“效率與公平”“效率”對于組織績(jì)效、員工績(jì)效考核以及投入成本來(lái)講，薪酬制度管理本質(zhì)是用適當的薪酬成本給組織帶來(lái)最大的價(jià)值；“公平”對于員工績(jì)效來(lái)講，薪酬制度管理就是要實(shí)現分配上的自我公平、內部公平、外部公平。因此，圖書(shū)館在制定薪酬制度時(shí)，必須做好以下幾點(diǎn)：
2.2.1實(shí)現同工同酬
關(guān)注勞動(dòng)的多樣性、主觀(guān)能動(dòng)性，關(guān)注職位相對價(jià)值，實(shí)現同工同酬，保證相同的薪資帶。
2.2.2關(guān)注個(gè)人績(jì)效，按績(jì)分配
薪酬制度必須與績(jì)效考核密切掛鉤，在對結果進(jìn)行獎勵的同時(shí)，還要加強對實(shí)現結果的過(guò)程進(jìn)行考核。薪酬制度應區別對待相同職位上不同員工的有差別實(shí)際績(jì)效，實(shí)現員工的薪酬與績(jì)效相匹配。
2.2.3強調薪酬制度的執行力
薪酬制度只有在獲得高效執行的情況下，才不是“紙上談兵”，才能以公正的執行程序保障公正的薪酬制度真正實(shí)現。圖書(shū)館薪酬制度建設至少應體現員工價(jià)值、激勵作用、內部一致性等原則。
2.2.4確保薪酬制度的公平性與適度競爭性
缺乏公平感的薪酬制度很容易引發(fā)反生產(chǎn)行為，而過(guò)度競爭的薪酬管理也會(huì )導致人際沖突和攻擊行為等。所以，圖書(shū)館可通過(guò)加強對基于結果的薪酬的監控、提高薪酬分配的公平性來(lái)減少反生產(chǎn)行為。
2.2.5合理確定個(gè)人績(jì)效與團體績(jì)效在決定團體薪酬中的比重
在一個(gè)充滿(mǎn)比較的社會(huì )環(huán)境中，公平問(wèn)題最能牽動(dòng)員工的神經(jīng)。為了減少反生產(chǎn)行為，在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，必須準確評估員工的貢獻，保證薪酬分配客觀(guān)公正，提高員工的分配公平感。
3充分發(fā)揮精神激勵作用
精神激勵是指通過(guò)非物質(zhì)的手段以滿(mǎn)足人們的社會(huì )心理需要，從而激發(fā)人們良好行為的一種方式③。個(gè)人工作績(jì)效與他所受到的激勵程度密切相關(guān)。善用精神激勵應該成為圖書(shū)館管理層調動(dòng)員工積極性的重要管理手段。善用精神激勵就是要做到對不同時(shí)間、地點(diǎn)、對象和事物使用不同的恰到好處的精神激勵方法。
3.1藍圖激勵
制定圖書(shū)館發(fā)展愿景，通過(guò)圖書(shū)館與員工發(fā)展藍圖來(lái)鼓舞員工士氣，激勵員工斗志。
3.2成果激勵
將圖書(shū)館發(fā)展過(guò)程中取得的各種成績(jì)與大家分享，讓大家體驗自己參與的成就感，充分調動(dòng)員工的積極性與進(jìn)取心，以正激勵的方式營(yíng)造工作上積極向上的良好局面。
3.3榜樣激勵
圖書(shū)館要對表現突出的優(yōu)秀員工進(jìn)行表彰，加以正面強化，弘揚正能量，讓其在得到物質(zhì)獎勵的同時(shí)，獲得精神鼓勵，從而一方面助推其更上層樓，另一方面通過(guò)樹(shù)立典型，起到其應有的榜樣示范作用。
3.4情感激勵
圖書(shū)館知識型館員擁有積極進(jìn)取的勁頭，但需要情感的溝通與感染。應分析個(gè)人情感的傾向性、可塑性，化解其思想上的疙瘩和工作中的矛盾糾紛，疏導因工作、生活、學(xué)習以及人際關(guān)系等出現的不滿(mǎn)情緒，充分把握他們的心理訴求，增進(jìn)理解，發(fā)揮情感的感染、溝通作用。
3.5信任激勵
圖書(shū)館要善于采納員工的創(chuàng )造性建議和意見(jiàn)，給予他們一貫的信任。在結合圖書(shū)館發(fā)展戰略目標的基礎上，對員工“委以重任”，并實(shí)施控制，達到“自我管理”的目的。只有在承認員工自主性的基礎上，為他們從事創(chuàng )造性勞動(dòng)和提升自我創(chuàng )造條件，才能增強員工信任感，激發(fā)員工活力，實(shí)現組織目標。
4結束語(yǔ)
科學(xué)合理的反生產(chǎn)行為管理制度，對提高圖書(shū)館的組織公平度，提升員工的公平感知，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造性十分重要。建立科學(xué)合理的反生產(chǎn)行為管理制度，能有效地規范員工行為，預防和減少工作場(chǎng)所反生產(chǎn)行為的發(fā)生，保證圖書(shū)館的健康和諧發(fā)展。
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注釋?zhuān)?/strong>
�、訇P(guān)鍵事件法，是客觀(guān)評價(jià)體系中的一種形式，由美國學(xué)者弗拉賴(lài)根和貝勒斯1954年提出。它是通過(guò)對工作中最好或最差的事件進(jìn)行分析，對造成這一事件的工作行為進(jìn)行認定從而做出工作績(jì)效評估的一種方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是針對性比較強，對評估優(yōu)秀和劣等表現十分有效；缺點(diǎn)是對關(guān)鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差。
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