銷(xiāo)售員薪酬管理制度范本
在生活中，制度在生活中的使用越來(lái)越廣泛，制度就是在人類(lèi)社會(huì )當中人們行為的準則。你所接觸過(guò)的制度都是什么樣子的呢？下面是小編幫大家整理的銷(xiāo)售員薪酬管理制度范本，僅供參考，歡迎大家閱讀。
銷(xiāo)售員薪酬管理制度1
1、 高底薪+低提成制
以高于同行的平均底薪，再以適當或者是略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或者國內大企業(yè)中執行的比較多的，比如說(shuō)國內某家企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪是為4000，而提成是為1%。這就屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度是容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩定一些能力相當的人才，但該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語(yǔ)水平、計算機水平方面有一定的要求，因此業(yè)務(wù)代表不會(huì )容易輕易進(jìn)去的，門(mén)檻也是相對高點(diǎn)的。
2、 中底薪+中提成制
以同行的平均底薪為標準，再以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要是在國內一些中型企業(yè)運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表是有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長(cháng)期發(fā)展，主要是受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有余的樣子�，F在國內大部分公司是采取的制度。
3、 少底薪+高提成制
以低于同行的平均底薪甚至是以當地的最低生活保障為底薪的標準，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業(yè)運用的相當多的，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也是不用支付過(guò)高的人力成本的，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表也是有一定的吸引力。
其中最具創(chuàng )新的可以說(shuō)是國內某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的就是服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（10%）
需要注意的是這種薪水制度往往會(huì )造成兩種的極端，能力強的人常常吃撐著(zhù)，而能力弱的人常常吃不著(zhù)的。
這里需要明白的是薪水制度遠遠不止以上三種的，無(wú)論是哪種薪水制度，只要能留住人才并且讓企業(yè)可持續發(fā)展才是最終目的，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)的話(huà)，絕對沒(méi)有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了這一說(shuō)法的，只有發(fā)對了薪水或者沒(méi)有發(fā)對薪水之分。
銷(xiāo)售員薪酬管理制度2
本文的研究對于汽車(chē)銷(xiāo)售公司未來(lái)的發(fā)展意義主要表現在可維持和壯大公司的銷(xiāo)售隊伍，提升其業(yè)務(wù)能力，從而有利于其戰略目標的實(shí)現。這對于汽車(chē)銷(xiāo)售公司成長(cháng)為反應快捷的綜合服務(wù)企業(yè)、管理精細的高效運營(yíng)企業(yè)、產(chǎn)業(yè)互補的多元發(fā)展企業(yè)具有重要的意義，同時(shí)也對于此類(lèi)型企業(yè)人力資源管理研究具有學(xué)術(shù)意義。
一、汽車(chē)銷(xiāo)售員工薪酬激勵面臨的問(wèn)題
經(jīng)過(guò)本研究的調研，目前，雖然汽車(chē)銷(xiāo)售公司意識到激勵對于銷(xiāo)售人員的留存甚至就是對于公司存亡的重要性，也采取了一些相應的措施，并取得了一定的效果，但從整體來(lái)看，銷(xiāo)售人員激勵還就是存在著(zhù)以下幾方面問(wèn)題：
�。ㄒ唬┬匠旮＠钊狈ξ�
1.薪酬激勵。從汽車(chē)銷(xiāo)售公司當前的薪酬激勵措施來(lái)看，銷(xiāo)售人員對于公司薪酬的整體認可程度就是非常低的。
2.福利激勵。福利內容比較單一，銷(xiāo)售人員多為外勤人員，沒(méi)有特色的福利。
3.培訓激勵。銷(xiāo)售人員對部門(mén)所開(kāi)展的培訓工作認可程度比較低。
4.發(fā)展激勵。這里的發(fā)展激勵主要就是指汽車(chē)銷(xiāo)售公司對于銷(xiāo)售人員晉升、未來(lái)職業(yè)生涯規劃方面的相關(guān)措施。從本研究的統計數據來(lái)看，受調查人員對公司開(kāi)展的職業(yè)生涯發(fā)展管理的認可程度非常低。
�。ǘ┘罘桨溉狈哟涡�
這里的缺乏層次性主要就是指汽車(chē)銷(xiāo)售公司當前的銷(xiāo)售人員激勵措施多就是建立在主觀(guān)、傳統觀(guān)念基礎上的，認為銷(xiāo)售人員最關(guān)注物質(zhì)激勵，因此在激勵措施設計上過(guò)多地考慮了薪酬激勵這一項，并沒(méi)有根據銷(xiāo)售人員的個(gè)人需求來(lái)設計激勵方案，尤其就是其針對不同年齡段、工作崗位的.銷(xiāo)售人員幾乎都采取同樣的激勵措施，這就使得激勵方案在整體上發(fā)揮作用有限。
二、汽車(chē)銷(xiāo)售員工薪酬激勵改進(jìn)措施
�。ㄒ唬┲苯有匠昙�
銷(xiāo)售人員的薪酬就是由固定工資+政策性工資共同構成的，本文認為公司當前的銷(xiāo)售人員薪酬構成基本合理，改進(jìn)后的薪酬激勵方案僅需在現有薪酬構成基礎上進(jìn)行以下幾方面調整：
1.推行寬帶薪酬制。所謂的寬帶薪酬就是指通過(guò)調整公司內部當前的薪酬等級以及每個(gè)等級變動(dòng)范圍的方式來(lái)減少公司內部崗位等級差別，引導員工不斷提升個(gè)人技能的一種方式，他與組織結構扁平化相適應。本文在此處之所以建議采取寬帶薪酬制，主要目的就是為了改變老牌國有企業(yè)論資排輩、員工薪酬增長(cháng)主要源于職位提升的弊端，在同一薪酬寬度內為銷(xiāo)售人員薪酬變動(dòng)提供更大的空間。
2.增加技能工資。這里的技能工資也可以理解為知識工資，即根據員工的知識掌握和發(fā)揮程度為其提供一定的薪酬收入。本文認為較寬的知識面有助于提升銷(xiāo)售人員的服務(wù)理念和市場(chǎng)意識，且通過(guò)這樣一種方式也能夠在銷(xiāo)售部?jì)炔啃纬梢环N學(xué)習、進(jìn)步的氛圍，這對于公司績(jì)效指標的實(shí)現就是有很大幫助的。特別就是掌握嫻熟、適用的溝通技能對于銷(xiāo)售人員而言非常重要，它就是搭建企業(yè)與客戶(hù)的直接橋梁。
3.改變原有的政策性工資結構。這里的政策性工資就就是一般意義上的績(jì)效工資，本文在此處所做的調整主要就是兩個(gè)方面，一就是將品種開(kāi)發(fā)獎和其他銷(xiāo)售創(chuàng )效獎合并成為“專(zhuān)項獎勵”；二就是改變原有新老銷(xiāo)售人員績(jì)效工資“一刀切”的設計，將整個(gè)銷(xiāo)售團隊的業(yè)績(jì)情況與銷(xiāo)售人員個(gè)人的業(yè)績(jì)情況結合起來(lái)，針對銷(xiāo)售人員的級別和銷(xiāo)售區域設計不同的提成比例，三就是為經(jīng)理級的銷(xiāo)售管理人員設計年終分紅。
�。ǘ╅g接薪酬激勵
間接薪酬激勵也可以稱(chēng)為“福利薪酬”，能夠進(jìn)一步激發(fā)員工工作的主動(dòng)性和積極性。相較于基本薪酬和可變薪酬而言，福利薪酬的一個(gè)最為突出的特點(diǎn)就就是它不與員工的工作績(jì)效相掛鉤，其存在的價(jià)值在于能夠提升員工對企業(yè)的忠誠感，使員工在與企業(yè)的雇傭關(guān)系中感受到組織對其的關(guān)懷。
汽車(chē)銷(xiāo)售公司針對銷(xiāo)售人員的法定固定福利項目就就是通常意義上的“五險一金”，這里僅對固定項目中根據員工需求特點(diǎn)所設計的非固定福利項目進(jìn)行分析。
1.個(gè)人補充保險。所謂的個(gè)人補充保險就是指公司單獨為經(jīng)常跑市場(chǎng)的銷(xiāo)售人員所購買(mǎi)的一種人身意外保險，借此來(lái)減輕意外發(fā)生時(shí)員工個(gè)人及企業(yè)的負擔。
2.現金補貼。這里的現金補貼主要包括通訊補貼（根據銷(xiāo)售人員級別的不同給予不同的報銷(xiāo)比例）、員工探親的交通補貼、重大節假日（元旦、春節、五一、十一）補貼以及其他（結婚禮金、生病慰問(wèn)金）現金補貼。
3.帶薪休假。即銷(xiāo)售人員享有法定節假日、年假、事假、婚假、探親假等帶薪假期。
4.文體福利項目。主要就是指汽車(chē)銷(xiāo)售公司為銷(xiāo)售人員提供的基本后勤保障和文體娛樂(lè )保障，如子弟學(xué)校、公司的籃球場(chǎng)、健身房、圖書(shū)館等。
�。ㄈ┞殬I(yè)生涯發(fā)展激勵
職業(yè)生涯發(fā)展激勵就是指通過(guò)對影響銷(xiāo)售人員個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的主、客觀(guān)因素的分析、總結和測定，在組織現有資源條件和未來(lái)發(fā)展目標的基礎上對個(gè)體未來(lái)的事業(yè)發(fā)展目標以及實(shí)現這些目標所需要的條件和途徑所作出的合理安排。具體來(lái)說(shuō)，汽車(chē)銷(xiāo)售公司對銷(xiāo)售人員實(shí)施職業(yè)生涯發(fā)展激勵需要重點(diǎn)進(jìn)行以下幾方面工作：
1.分析影響銷(xiāo)售人員職業(yè)定位因素。影響銷(xiāo)售人員職業(yè)定位的因素有很多，汽車(chē)銷(xiāo)售公司人力資源管理者只有對影響因素進(jìn)行深入的分析，才能夠確保其所進(jìn)行的職I生涯發(fā)展規劃具有針對性和可行性。
2.構建銷(xiāo)售人員晉升通道。晉升就是指管理者通過(guò)將員工從低一層級的職位提升到高一層級的職務(wù)并賦予其與新職務(wù)相對等的權、責、利的過(guò)程。
三、結論與展望
企業(yè)管理的本質(zhì)就就是調動(dòng)員工的積極性，領(lǐng)導者的一項最為基本的也就是最關(guān)鍵的職能就就是不斷激勵和引導員工產(chǎn)生有利于企業(yè)發(fā)展的行為。在市場(chǎng)競爭日益激烈及顧客需求差異化的今天，如何將企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品“賣(mài)出去”、實(shí)現資金的迅速周轉成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。因此對于管理者來(lái)說(shuō)，如何激發(fā)銷(xiāo)售人員的工資熱情，促使其更加積極主動(dòng)的工作成為其進(jìn)行員工管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節，本文在這方面做了一些思考，提出了現在汽車(chē)銷(xiāo)售人員薪酬激勵模式的問(wèn)題，并提出了改進(jìn)措施。
【銷(xiāo)售員薪酬管理制度范本】相關(guān)文章：
裝飾公司薪酬管理制度范本12-13
醫院薪酬制度范本12-17
單位工資薪酬制度范本12-14
企業(yè)的薪酬制度范本12-14
私企薪酬管理制度12-27
小公司薪酬制度范本12-16
銷(xiāo)售人員薪酬體系制度范本12-15
保潔公司薪酬管理制度12-27
企業(yè)的薪酬管理制度03-15