小公司薪酬制度范本

　　在我們平凡的日常里，大家逐漸認識到制度的重要性，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線(xiàn)要求。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，以下是小編為大家整理的小公司薪酬制度范本，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　小公司薪酬制度1

　　一、目的

　　為適應社會(huì )發(fā)展需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。

　　二、制定原則

　　本制度本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

　　1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時(shí)根據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可以上下同時(shí)享受或承擔不同德工資差異;

　　2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。

　　3、激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。

　　4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。

　　5、合法：本制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度基礎上。

　　三、薪酬體制

　　1、薪資標準：公司實(shí)行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個(gè)崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門(mén)中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經(jīng)理確定。

　　2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。

　　(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。

　　(2)年薪標準：由公司總經(jīng)理根據業(yè)績(jì)、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的`20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等依據)。

　　3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。

　　(1)月薪制對象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定員工。

　　(2)月新標準：由部門(mén)經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。

　　4、日制工資：工人

　　日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由生產(chǎn)部門(mén)擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執行。

　　5、公司固定員工分類(lèi)：

　　(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理

　　(2)中層管理人員：部門(mén)經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠(chǎng)長(cháng)、項目經(jīng)理

　　(3)基層管理人員：各部門(mén)和項目部的主管，包括財務(wù)部主管會(huì )計、行政主管、人事主管、技術(shù)主管等

　　(4)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：出納、會(huì )計、人事專(zhuān)員、行政專(zhuān)員、技術(shù)員、安全管理員、實(shí)驗員、物流員、駕駛員等

　　(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待

　　四、薪資結構：

　　固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績(jì)效考核獎金組成。

　　1、基本工資：

　　(1)貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。

　　(2)每個(gè)崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門(mén)經(jīng)理共同協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個(gè)職位的，按照所擔任最高職務(wù)確定基本工資等級。

　　2、崗位津貼

　　(1)主管以上管理人員自擔任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)津貼，不擔任該職務(wù)之日起停止支付;不滿(mǎn)一個(gè)月時(shí)間按比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時(shí)，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上。同時(shí)擔任幾個(gè)管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。

　　(2)崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。

　　3、通訊補助

　　(1)通訊補助是指公司管理部門(mén)和各職能部門(mén)按規定給予報銷(xiāo)的員工手機費等。

　　(2)通訊補助標準參見(jiàn)《財務(wù)報銷(xiāo)制度》

　　4、住房補助

　　本市戶(hù)籍員工不享受住房補貼，非本市戶(hù)籍的所有員工每人每月享有××元住房補貼。

　　5、工齡工資

　　(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作;

　　(2)工齡工資根據本公司工作的實(shí)際年功長(cháng)短，員工連續工齡每滿(mǎn)一年按100元逐年遞增。

　　(3)工齡工資的增加均以滿(mǎn)周年后的次月起計算。

　　(4)新進(jìn)員工一年內不能享受工齡工資，滿(mǎn)一年后的次月開(kāi)始享受工齡工資，年滿(mǎn)55周歲的所有員工不再計算工齡工資。

　　6、餐補：參考×××地區基本生活標準，每天給予×元生活補助。

　　7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發(fā)放方式。

　　(1)年底雙薪：年底雙薪體現公司對每位員工的關(guān)懷和回饋，于每年春節放假前予以發(fā)放，計算公式如下：

　　年底雙薪=月標準工資+月標準工資×12個(gè)月(員工本年度實(shí)際工作月數)

　　實(shí)際工作時(shí)間不足月的按整月計算。

　　(2)優(yōu)秀員工獎(創(chuàng )造獎、功績(jì)獎)、優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據公司年度經(jīng)濟效益以及個(gè)人績(jì)效、貢獻程度評定，標準由總經(jīng)理確定。

　　8、績(jì)效考核獎金根據員工績(jì)效考核月評、季評、年評結果，公司年度經(jīng)營(yíng)狀況，并結合總經(jīng)理意見(jiàn)核定發(fā)放。

　　五、薪資調整

　　1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)辦根據國家政策結合公司具體經(jīng)營(yíng)狀況決定。

　　2、職位變動(dòng)時(shí)的薪酬調整：

　　(1)由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。

　　(2)由高薪級職位，調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。

　　3、晉職與降職時(shí)的薪酬調整

　　(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整;

　　(2)跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。

　　4、臨時(shí)調薪

　　(1)當發(fā)生下列情況時(shí)，應進(jìn)行臨時(shí)調薪，其標準由公司總經(jīng)辦會(huì )議確定：

　�、俟�司經(jīng)營(yíng)效益發(fā)行重大變化;

　�、谏鐣�(huì )物價(jià)水平的提高或降低;

　�、蹌趧�(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與工資行情變化;

　�、芷渌�公司認定的情況變化。

　　(2)員工遇有下列情形時(shí)，可由其部門(mén)經(jīng)理向人力資源部申請臨時(shí)晉職調薪，以茲鼓勵。

　�、儆刑厥夤�勞表現。

　�、谥型句浻玫膯T工、具有優(yōu)秀的技能與成績(jì)。

　�、蹫橥�行業(yè)間競相爭取的人才。

　�、芷渌�總經(jīng)理認可的情況。

　　六、薪酬標準

　　1、新進(jìn)員工試用期薪酬

　�、僬衅笗r(shí)有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執行;

　�、谡衅笗r(shí)沒(méi)有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的(基本工資+崗位工資)的80%發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。

　�、墼囉闷陂g員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。

　　2、特別休假的薪酬計算

　�、倩榧�、病假等超過(guò)連續一個(gè)月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資;

　�、谑录倜獍l(fā)所有工資，人事部門(mén)有規定的從其規定;

　　七、薪酬支付

　　1、薪酬支付時(shí)間計算

　�、賵绦性滦降膯T工，按照每月實(shí)際出勤天數計算。

　�、谛匠曛Ц稌r(shí)間：當月工資下月×日發(fā)放，遇雙休日自動(dòng)順延;遇節假日可視具體情況，提前至節假日的前一個(gè)工作日發(fā)放。

　　2、下列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣：

　�、賯�(gè)人薪酬所得稅;

　�、谏鐣�(huì )保險費(個(gè)人應負擔部分);

　�、叟c公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;

　�、芄�司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

　　八、薪酬保密

　　總經(jīng)辦、財務(wù)部以及人力資源部所有經(jīng)手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。

　　九、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準后生效，自公布之日起執行。

　　十、行政人事部可每年根據市場(chǎng)薪資調查、物價(jià)上漲水平、公司經(jīng)營(yíng)狀況等，提出此方案的修改意見(jiàn)，報公司總經(jīng)理審批后，作為此方案的附件。

　　十一、本方案的修改解釋權歸××××××公司。

　　小公司薪酬制度2

　　一、目的

　　為適應公司發(fā)展的要求，使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的.目的，特制定本制度。

　　二、薪酬體系類(lèi)型

　　根據員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，公司薪酬體系由崗位績(jì)效工資制、業(yè)務(wù)提成工資制兩種類(lèi)型構成。

　　三、薪酬結構

　　實(shí)行崗位績(jì)效工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+獎金

　　實(shí)行業(yè)務(wù)提成工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+提成工資

　　其中：基本工資=崗位工資+年功工資+技能工資

　　四、適用范圍

　　業(yè)務(wù)提成工資制適用于公司正式、銷(xiāo)售職系員工，包括辦事處主任、業(yè)務(wù)人員。

　　崗位績(jì)效工資制適用于公司正式、非銷(xiāo)售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財務(wù)部、企劃部、供應部、除辦事處主任及業(yè)務(wù)員以外的其他業(yè)務(wù)部人員。

　　五、薪酬分類(lèi)

　　小公司薪酬制度3

　　薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來(lái)利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見(jiàn)。本次調查目的是通過(guò)了解公司現有薪酬體系狀況，并進(jìn)行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動(dòng)公司戰略目標的實(shí)現。

　　一、公司的概況

　�。ㄒ唬┕�司簡(jiǎn)介

　　A公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計時(shí)休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機場(chǎng)3號航站樓內的計時(shí)酒店和訂房及旅游咨詢(xún)服務(wù)中心、設在首都機場(chǎng)航站樓及市內多家酒店的票務(wù)中心現已發(fā)展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機場(chǎng)特色商旅管理公司。

　�。ǘ�）組織結構

　　公司采用直線(xiàn)——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。職級分為：?jiǎn)T工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導。

　　部門(mén)設置：一線(xiàn)部門(mén)：訂房服務(wù)中心；市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部；旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。

　　二線(xiàn)部門(mén)：綜合辦公室；財務(wù)部。

　　二、調查報告統計分析

　　薪酬調查問(wèn)卷主要是設計問(wèn)卷，收集問(wèn)卷，并對問(wèn)卷進(jìn)行統計分析。根據分析的結果發(fā)現問(wèn)題、提出問(wèn)題、分析問(wèn)題，并提出相應對策。通過(guò)問(wèn)卷收集統計，反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿(mǎn)意態(tài)度的，并且認為個(gè)人的價(jià)值沒(méi)有得到充分的體現，主要是薪酬方面。

　　從圖表中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領(lǐng)班及主管工資標準低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級工資標準較符合當前水平。

　　從圖表中可以看出，專(zhuān)科學(xué)歷及以下對于薪酬制度滿(mǎn)意度較高，主要因為一部分員工工資實(shí)行計件制，其它工資內容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過(guò)基層員工傳遞給顧客的，員工的滿(mǎn)意是贏(yíng)得顧客滿(mǎn)意的基石，贏(yíng)得了顧客就贏(yíng)得了市場(chǎng)，企業(yè)才能得到真正的利潤。

　　三、公司薪酬管理體系

　　隨著(zhù)我國經(jīng)濟體制改革的進(jìn)一步深化，市場(chǎng)競爭也日趨激烈，在激烈的市場(chǎng)競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。

　　薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強的激勵作用。

　�。ㄒ唬┬匠甑男问�

　　薪酬采用結構工資制，主要包括：崗位工資、績(jì)效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）

　　1、崗位工資

　　2008年公司崗位工資參照整個(gè)首都機場(chǎng)地區職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業(yè)同類(lèi)工作的工資水平確定。

　　2、績(jì)效工資

　　績(jì)效工資是以公司戰略為導向，通過(guò)個(gè)人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績(jì)，進(jìn)行月度考核核算。

　�。�1）績(jì)效考核辦法

　　公司級月度績(jì)效考核以部門(mén)整體考核為主。月度績(jì)效考核以平衡計分卡思想為指導，采用關(guān)鍵績(jì)效指標考核法，根據部門(mén)特點(diǎn)設置不同的指標與權重。

　�。�2）績(jì)效工資核算方法

　�、俨块T(mén)績(jì)效工資

　　部門(mén)績(jì)效工資應發(fā)數=部門(mén)績(jì)效工資基數*部門(mén)績(jì)效考核分數+/—額外獎勵/扣款部門(mén)績(jì)效工資基數是指考核范圍內人員當月出勤日績(jì)效工資標準數之和。

　�、趩T工個(gè)人績(jì)效工資

　　個(gè)人當月應發(fā)績(jì)效=個(gè)人績(jì)效基數*當月部門(mén)整體考核分數個(gè)人當月實(shí)發(fā)績(jì)效=個(gè)人當月應發(fā)績(jì)效*當月個(gè)人績(jì)效考核分數

　　3、其它福利內容

　　包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。

　　節假日加班按照國家規定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業(yè)取暖補貼：勞務(wù)派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元

　�。ǘ�）薪酬體系的內容

　　1、崗位工資與績(jì)效工資的比例

　　員工及領(lǐng)班級：崗位工資：績(jì)效工資=5：5

　　主管級：崗位工資：績(jì)效工資=4.5：5.5經(jīng)理級：崗位工資：績(jì)效工資=4：6

　　2、各職級工資標準

　�。�1）部門(mén)經(jīng)理級工資標準：

　�、俨块T(mén)經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理，訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標準為6500元。

　�、诓块T(mén)經(jīng)理二：為保障部門(mén)經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標準為6110元。

　�。�2）主管級工資標準

　�、僦鞴芤唬河喎糠�務(wù)中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務(wù)部總賬主管、財務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計調主管；最低一檔月工資標準為3680元。

　�、谥鞴芏�：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。

　�。�3）領(lǐng)班級工資標準

　�、兕I(lǐng)班一：訂房服務(wù)中心前臺領(lǐng)班、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售代表；最低一檔月工資標準為2680元。

　�、陬I(lǐng)班二：訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò )管理員、財務(wù)部出納、廣告媒體部銷(xiāo)售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班；最低一檔月工資標準為2440元。

　�。�4）員工級工資標準

　�、賳T工一：訂房服務(wù)中心前臺接待員、財務(wù)部審核員、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)售部銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計調員；最低一檔月工資標準為2080元。

　�、趩T工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標準為1840元。

　　3、其它貨幣性薪酬

　�。�1）先進(jìn)獎勵：季度服務(wù)標兵50元/人，年度優(yōu)秀個(gè)人300元/人。

　�。�2）績(jì)效獎：開(kāi)拓新業(yè)務(wù)，獎勵業(yè)務(wù)收入的10%。月績(jì)效排名前三的員工，獎勵績(jì)效50—200元/人。

　　4、非貨幣性薪酬

　�。�1）組織員工業(yè)余體育活動(dòng)

　�。�2）旅游獎勵

　�。�3）外出培訓

　　四、薪酬調整原則

　�。ㄒ唬┯绊懶匠陸鹇缘囊蛩�

　　企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)：公司的經(jīng)營(yíng)狀況、薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀(guān)

　　社會(huì )環(huán)境和經(jīng)濟形式：勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系；地區的生活指數，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；來(lái)自競爭對手的壓力

　　員工對薪酬制度的期望：?jiǎn)T工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發(fā)展的主要來(lái)源，也是生活富足、家庭幸福的一個(gè)重要標志。

　�。ǘ�）增資原則

　　公司每三年對一線(xiàn)員工進(jìn)行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增

　　長(cháng)掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實(shí)際工作能力和對本公司所作的貢獻。

　　五、薪酬體系中存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化

　　人力資源管理工作人員對現代薪酬管理技術(shù)相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識，從長(cháng)遠看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰略性規劃，不適應企業(yè)在不同經(jīng)營(yíng)階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒(méi)有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰略相適應，薪酬標準、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀(guān)性。

　�。ǘ�）企業(yè)薪酬內部缺乏公平性

　　企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設計。其次，發(fā)放程序不透明。對于通過(guò)怎樣的途徑實(shí)現這種對等，不夠重視。

　�。ㄈ�）薪酬設計與企業(yè)發(fā)展戰略相脫節并且缺乏晉升性

　　企業(yè)越來(lái)越意識到薪酬設計事關(guān)人才的保留和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰略有機結合起來(lái)。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長(cháng)的預期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個(gè)人職業(yè)生涯規劃從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。

　　六、改進(jìn)措施

　�。ㄒ唬┙�立科學(xué)合理的戰略薪酬體系：寬帶薪酬

　　多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的.薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬打破了傳統薪酬的等級觀(guān)念，提高了員工的工作能力和績(jì)效，有利于企業(yè)文化的行程，同時(shí)讓人力資源專(zhuān)業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門(mén)并不斷完善其職能。

　�。ǘ�）完善薪酬制度、建立激勵機制

　　不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長(cháng)及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個(gè)正直卓越的成員都有公平發(fā)展的。在完善薪酬體系時(shí)考慮員工職業(yè)發(fā)展規劃，讓員工看到遠景，幫助員工開(kāi)發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。同時(shí)，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻。

　�。ㄈ�）建立公平與透明的薪酬制度

　　確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵作用，直接影響企業(yè)績(jì)效目標的實(shí)現。

　　結論

　　隨著(zhù)我國經(jīng)濟不斷融入世界經(jīng)濟體系，國有企業(yè)遇到越來(lái)越多的新問(wèn)題，如何突破自身的各種局限來(lái)提升企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉折點(diǎn)。解決這些問(wèn)題的焦點(diǎn)在于人才，尤其是薪酬管理，對引進(jìn)和留住人才起著(zhù)重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個(gè)刻不容緩的問(wèn)題。

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