公司績(jì)效管理制度框架

　　隨著(zhù)社會(huì )不斷地進(jìn)步，我們可以接觸到制度的地方越來(lái)越多，制度就是在人類(lèi)社會(huì )當中人們行為的準則。到底應如何擬定制度呢？以下是小編幫大家整理的公司績(jì)效管理制度框架，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

公司績(jì)效管理制度框架1

　　第一章總則

　　第一條目的

　　1、通過(guò)績(jì)效考核,傳遞組織目標和壓力,引導員工提高績(jì)效,達到培養員、提升員工能力的目的。

　　2、加強公司的計劃性,改善組織的管理過(guò)程,促進(jìn)管理的科學(xué)化、規范化。

　　3、客觀(guān)、公正的評價(jià)員工的績(jì)效和貢獻,為薪資調整、績(jì)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據。

　　4、反饋員工的績(jì)效表現,加強績(jì)效過(guò)程管理,強化各級管理者的管理責任,促進(jìn)其指導、幫助、約束與激勵下屬。

　　第二條理念

　　1、以目標計劃為基礎,以業(yè)績(jì)衡量標準/指標對績(jì)效進(jìn)行考核,強調績(jì)效的達成。

　　2、以績(jì)效的提高為目標。

　　3、強調績(jì)效管理過(guò)程,而不是簡(jiǎn)單的結果評判。

　　第三條適用范圍

　　本制度適用于某公司所有正式及試用員工。

　　第二章考評體制

　　第四條考評分類(lèi)

　　依據公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為三大類(lèi)。

　　第五條考核責任

　　1、某公司原則上實(shí)行兩級考評體制。

　　2、主管和員工共同承擔考核責任。員工的直接主管為一級考核者,對考核結果的公正、客觀(guān)性負責;直接主管的上級主管為二級考核者,對考核記過(guò)負有監督、指導責任,保證一級考核者之間考核結果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結果,應向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。

　　3、在矩陣式管理中,行政主管和項目主管都有考核的責任,兩個(gè)主管應分別根據自己的責任對下屬進(jìn)行考評,項目主管對被考核者的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行評價(jià),行政主管在項目評價(jià)基礎上進(jìn)行綜合評價(jià)。

　　第六條組織者

　　1、由公司人力資源部制定全公司考核評價(jià)政策及綱要;各一級部門(mén)在政策及綱要基礎上制定具體考核實(shí)施辦法以及擬定本部門(mén)員工的考核項目及考核量表,呈總經(jīng)理核準后發(fā)至各部門(mén)、分廠(chǎng),并報公司人力資源部備案。公司人力資源部同時(shí)應制定對公司各部門(mén)部長(cháng)的考核辦法。

　　2、公司各部門(mén)的考評由人力資源部負責組織、指導,各部門(mén)具體實(shí)施。

　　第七條申訴

　　各類(lèi)考評結束后,被考核者有權了解自己的考評結果,考核者有向被考核者通知和說(shuō)明考核結果的義務(wù)。

　　被考核者如對考評結果存有異議,應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí),有權向二級考核者申述;如果被考核者對二級考核者的考評結果仍有異議,可向人力資源部提出申訴。

　　人力資源部通過(guò)調查和協(xié)調,在十日內,向申訴者答復最終結果。

　　第三章中高層管理者考核

　　第八條中高層管理者考核適用對象

　　1、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　2、公司一級部門(mén)部長(cháng)、副部長(cháng)。

　　第九條考核周期

　　對中高層管理者的考核周期,原則上半年進(jìn)行一次。

　　第十條考核內容及績(jì)效管理方案

　　由于對中高層管理者的考核實(shí)際上是對各系統經(jīng)營(yíng)與管理狀況進(jìn)行的全面系統的討論,因此,對于中高層管理者的考評采取述職的形式�？己藘热莘譃榻�(jīng)營(yíng)目標完成和管理改進(jìn)兩項內容。

　　經(jīng)營(yíng)目標完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定的kpi的完成情況。管理改進(jìn)的評價(jià)要素為:(1)計劃管理;(2)文化建設;(3)流程建設和周邊協(xié)調;(4)人才培養與人員調配管理;(5)績(jì)效改善;(6)職業(yè)素養與工作態(tài)度。

　　第十一條程序

　　1、每考核期末,中高層管理者需依據公司的經(jīng)營(yíng)策略和經(jīng)營(yíng)計劃,結合考核要素向公司提出下一考核期本系統、本部門(mén)的策略重點(diǎn)、策略執行方式、kpi(關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標)和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進(jìn)計劃。

　　2、中高層管理者同志俄上級溝通,就以上內容進(jìn)行討論、評議和審定。

　　3、當被考核者與直接主管對此達成共識后,由被考核者將確認的內容填入“中高層管理者述職表”中計劃欄內。

　　4、在考核周期內,如被考核者發(fā)現業(yè)務(wù)進(jìn)展的內外環(huán)境發(fā)生重大變化,可以申請對原定的工作目標進(jìn)行階段性調整,經(jīng)直接主管同意后,記入述職表中“計劃調整”欄。

　　5、考核期末,被考核者將工作目標完成情況記入“中高層管理者述職表”中的“計劃完成情況”欄。同時(shí),被考核者需將其他屬于本人應當填寫(xiě)的部分填寫(xiě)完畢。

　　6、被考核者進(jìn)行述職,由被考核者本人對績(jì)效完成情況進(jìn)行說(shuō)明,可以以相關(guān)人員參加的小組會(huì )議方式進(jìn)行。由考核者根據目標達成情況和述職情況對被考核者做出評價(jià)、核計得分,確定等級。

　　7、最后,由被考核者和考核者共同確認考核結果。如果被考核者不同意考核結果,可以按本制度中有關(guān)規定向相關(guān)部門(mén)、人員申述。

　　第四章中基層管理者和業(yè)務(wù)人員考評

　　第十二條對象

　　本制度中的基層管理者主要包括:

　　1、辦事處主任、副主任;

　　2、公司二級部門(mén)經(jīng)理或科級部門(mén)主管;

　　3、研發(fā)類(lèi)、市場(chǎng)類(lèi)以及職能部門(mén)的業(yè)務(wù)或事務(wù)性工作人員。

　　第十三條評價(jià)周期

　　考核周期原則上規定按季度進(jìn)行考核,個(gè)別業(yè)務(wù)部門(mén)在前期可以按月進(jìn)行考核,逐步過(guò)渡到按季度進(jìn)行考核。

　　第十四條月度記錄

　　公司各一級部門(mén)應結合部門(mén)實(shí)際情況,制定本部門(mén)月度記錄的指標內容和記錄表格。直接主管每月對下屬進(jìn)行一次考核記錄,對下屬的工作情況進(jìn)行分析和總結,及時(shí)指出下屬工作中的問(wèn)題,幫助下屬改進(jìn)工作。此次考核記錄作為季度績(jì)效的過(guò)程管理和考核信息收集手段,采取不打分不評級的形式,僅記錄員工績(jì)效完成情況及現實(shí)表現情況。

　　第十五條考核內容

　　對中基層管理者和業(yè)務(wù)人員的考核主要是基于kpi落實(shí)和計劃完成情況而進(jìn)行的考核,具體包括以下項目:績(jì)效目標達成情況;業(yè)績(jì)改善情況;素質(zhì)評價(jià)。

　　第十六條績(jì)效管理過(guò)程

　　1、績(jì)效計劃�？己似诔�,被考核人和上級主管雙方在總結上期績(jì)效的前提下,結合當期的工作重點(diǎn),以kpi體系為指引,經(jīng)充分溝通,共同確定和確認本期的工作計劃與目標。每個(gè)目標或標準應遵循smart原則,即具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時(shí)間性。

　　2、績(jì)效輔導。計劃實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現目標的過(guò)程,上一級主管有責任輔導與幫助下下屬改進(jìn)工作方法,提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進(jìn)展情況,并就工作問(wèn)題求助于主管。

　　3、績(jì)效考核與溝通

　　(1)考核期末,被考核者先回顧期初制定的績(jì)效計劃以及本期內的績(jì)效改進(jìn)情況,并在“考評表”中認真填寫(xiě)需自我填寫(xiě)的部分,進(jìn)行自我評估。

　　(2)考核者再根據考核信息對被考核者績(jì)效結果進(jìn)行衡量與評價(jià)。雙方經(jīng)充分溝通達成對考核成績(jì)、問(wèn)題與改進(jìn)方法等的共識。主管填寫(xiě)評語(yǔ)與建議,并對員工的績(jì)效予以打分,確定績(jì)效等級。

　　(3)在此基礎上,確認下期工作計劃與目標。

　　(4)最后,由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價(jià)結果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時(shí),可向二次考核者申述,如果對二次考核者的結果持有異議,可按本制度規定向人力資源部提出考核申請

公司績(jì)效管理制度框架2

　　一、績(jì)效管理的原則

　　1.個(gè)人的績(jì)效目標應與組織目標保持一致

　　公司目標會(huì )層層分解到個(gè)人,因此您的績(jì)效目標和公司目標是一致的。您需要理解企業(yè)價(jià)值觀(guān)和企業(yè)戰略目標對個(gè)人工作的要求,制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實(shí)。

　　2.績(jì)效管理也是對過(guò)程的管理

　　公司會(huì )不斷地檢查計劃的執行并進(jìn)行調整,因此也會(huì )不斷地對您個(gè)人的績(jì)效進(jìn)行評價(jià)和反饋,通過(guò)對目標實(shí)現過(guò)程的管理幫助您改善個(gè)人績(jì)效。

　　3.績(jì)效標準和崗位有關(guān)

　　績(jì)效標準與崗位職責密切相關(guān)。個(gè)人績(jì)效包括成果和行為,您的個(gè)人工作績(jì)效包括您在工作崗位上的行為表現與工作結果,這體現了您對公司的貢獻和價(jià)值。養成良好的.工作習慣,建立個(gè)人績(jì)效的自我管理,將有助于您更好地適應公司的發(fā)展。

　　4.績(jì)效與回報有關(guān)

　　個(gè)人績(jì)效優(yōu)秀,在加薪、獎金、晉升方面會(huì )得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績(jì)不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格,同時(shí)必須在下次考核中有所改進(jìn);亦可能面臨降職、降薪或解除勞動(dòng)合同的處理。

　　5.績(jì)效需要不斷的改善

　　您需要不斷提高個(gè)人的績(jì)效水平,以適應公司對個(gè)人日益提高的要求,在公司內充分展示個(gè)人價(jià)值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。

　　二、績(jì)效考核

　　1.考核周期

　　各部門(mén)根據具體情況選擇按月度或季度進(jìn)行考核,年度考核由公司企業(yè)管理部統一安排。

　　2.面談制度

　　您的直接上司會(huì )和您進(jìn)行面談,共同填寫(xiě)《考核評議書(shū)》,對您的工作計劃的執行落實(shí)情況、行為表現、工作能力等進(jìn)行綜合考核評估。

　　3.績(jì)效考核結果由企業(yè)管理部統一存檔備查。

　　4.具體考核辦法請參閱公司有關(guān)規定。

公司績(jì)效管理制度框架3

　　一、績(jì)效管理的意義

　　績(jì)效管理是指管理者用來(lái)確保員工的職位活動(dòng)和職位產(chǎn)生與組織的目標保持一致的手段及過(guò)程。它是防止員工績(jì)效不佳和提高職位績(jì)效的有力工具�？�(jì)效管理特別強調溝通輔導及幫助員工進(jìn)行能力的提高,它不僅強調績(jì)效的結果,而且重視達成績(jì)效目標的過(guò)程。

　　績(jì)效管理的最終目的在于改進(jìn),而不是考核,考核只是一種手段。

　　二、個(gè)人的績(jì)效目標應與公司的目標保持一致

　　公司目標會(huì )層層分解到部門(mén),部門(mén)再落實(shí)到個(gè)人,因此你的績(jì)效目標和公司目標是一致的。你需要理解企業(yè)價(jià)值觀(guān)和部門(mén)工作計劃對個(gè)人工作的要求,制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實(shí)。

　　三、績(jì)效管理的步驟

　　1、建立績(jì)效管理體系

　　績(jì)效管理體系的建立取向與企業(yè)文化、理念有密切的關(guān)系。我們z注重個(gè)人品德、能力、學(xué)識、經(jīng)驗的綜合發(fā)展并以此為考核的依據。

　　這就決定了我們的績(jì)效管理體系是以人為本,重點(diǎn)放在了如何通過(guò)績(jì)效管理來(lái)提高員工的工作能力從而提升其整體部門(mén)的團隊能力乃至公司整體的凝聚力上。

　　2、設立考核期內的工作目標

　　不管你采用什么樣的考核方式和對什么人進(jìn)行考核,都應注重考核初期計劃的設置,有了考核初期設置的工作計劃參照,在實(shí)施考核時(shí),可以避免沒(méi)有客觀(guān)基礎、憑印象打分的現象。

　　3、具體考核環(huán)節

　　任何考核始終都存在一個(gè)公正的問(wèn)題。我們所說(shuō)的公正,不僅僅是心態(tài)的問(wèn)題。比如上級對下級考核,不偏不袒,客觀(guān)地評價(jià)一個(gè)人。

　　在規定的時(shí)間內,你需針對當月工作計劃和實(shí)際完成情況對自身做出公正評價(jià),并遞交逐級考評。最后以總經(jīng)理的核定分為你當月的考評成績(jì)。具體詳見(jiàn)公司《績(jì)效考評辦法》。

　　4、溝通與反饋

　　我們考核成績(jì)的運用,不僅僅用于獎金發(fā)放,而是要求考核者(特別是直接上級)與被考核者就考核期內的具體表現作一次交流溝通。指出其工作好應該鼓勵的地方和需要改進(jìn)的方面給予指導。

　　我們一般認為,管理者通常有很好的工作能力和工作方式。作為管理者觀(guān)察了其屬下的工作,能夠及時(shí)發(fā)現其工作不足之處,通過(guò)考核后并加以輔導,從而提高其工作能力,使得部門(mén)整體成績(jì)得到了上升。

　　通過(guò)溝通與反饋,指出其工作好的地方和不好需要改進(jìn)的方面。鼓勵或幫助他,提高其工作能力,以促進(jìn)部門(mén)整體成績(jì)上升。

　　四、績(jì)效考核結果

　　績(jì)效成績(jì)優(yōu)秀者,在加薪、獎金、晉升方面會(huì )得到優(yōu)先考慮�？�(jì)效考核成績(jì)不佳者,必須在次月考核中有所改進(jìn);否則你的上級可根據實(shí)際情況適當降低你的崗位和薪級,亦可能面臨解除勞動(dòng)合同的處理。

　　績(jì)效管理是一個(gè)不斷改進(jìn)和持續的過(guò)程,部門(mén)會(huì )根據公司目標不斷完善計劃或進(jìn)行調整,因此也會(huì )不斷對你個(gè)人績(jì)效進(jìn)行評價(jià)和及時(shí)反饋,通過(guò)對目標實(shí)現的過(guò)程管理提高你個(gè)人績(jì)效。

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