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高校輔導員隊伍存在的問(wèn)題
近年來(lái)，隨著(zhù)各種思潮紛紛涌入校園，大學(xué)生的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)受到強烈的沖擊，思想日趨多元化、復雜化，思想問(wèn)題的諸多和高校擴招帶來(lái)的就業(yè)壓力，使得大學(xué)生的思想教育和穩定工作遇到了挑戰，而高校輔導員隊伍建設卻發(fā)展緩慢，難以適應新的教育形勢，加之目前高校普遍存在著(zhù)這樣一種現象:輔導員是非職業(yè)化的，是從業(yè)人員人生職業(yè)歷程中的過(guò)技性職業(yè)，因此嚴重影響了高校輔導員隊伍的建設以及大學(xué)生思想政治教育的效果。
1、隊伍不穩定�，F行制度使輔導員幾乎成為高校教育 管理中一個(gè)階段性崗位，對輔導員的安排存在短期思想。在此制度之下，相當數量的輔導員在服務(wù)期滿(mǎn)后，面臨著(zhù)要么從學(xué)生工作轉崗到黨政工作，要么轉向專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的選擇，而前者的崗位容量有限，后者在專(zhuān)業(yè)基礎和學(xué)術(shù)儲備方面要求較高。加之學(xué)校制度方面對輔導員的職業(yè)發(fā)展缺乏較好的解決方案，從事輔導員工作得不到認同，社會(huì )地位與待遇無(wú)法與專(zhuān)業(yè)教師相比，因此，輔導員無(wú)法從同行和工作中找到可能自我實(shí)現的價(jià)值，這些導致了為數不少的輔導員只是把現有工作看作跳板或臨時(shí)性職業(yè)，他們無(wú)力拓展職業(yè)空間，缺乏職業(yè)歸屬感，難以堅定從業(yè)方向并明確努力目標。
目前，在對昆明理工大學(xué)專(zhuān)職輔導員的調查中發(fā)現，輔導員工作中遇到四個(gè)最主要的困擾問(wèn)題是:個(gè)人前途與出路，學(xué)歷職稱(chēng)的提升，事務(wù)性工作與專(zhuān)業(yè)理論提升相矛盾，工作付出得不到理解和認同�？梢�(jiàn)，諸多輔導員都沒(méi)有把此工作當作是終身的職業(yè)，找不到認同感。這種非職業(yè)化的現狀，往往導致輔導員職業(yè)發(fā)展空間狹小，人員非正常性流動(dòng)過(guò)快，崗位任期短，隊伍嚴重不穩定。
2、職責不明確。目前各高校普遍感到在一線(xiàn)從事學(xué)生 教育管理工作的專(zhuān)職輔導員配備不足，輔導員的配備比例很難達到1: 200，如昆明理工大學(xué)現有在冊本科學(xué)生2回49人，而從事輔導員工作人數為101人，遠遠達不到規定比例。因此在具體工作中往往有意或無(wú)意地把輔導員當作多面子來(lái)使用，僅思想政治教育就包括了思想教育、政治教育、道德教育、心理教育、職業(yè)發(fā)展教育、就業(yè)咨詢(xún)、素質(zhì)能力拓展引導等;日常管理工作又包括了從學(xué)生入學(xué)到離校整個(gè)在學(xué)階段事務(wù)的管理，如學(xué)籍注冊、檔案管理、黨團建設、違紀處理、學(xué)風(fēng)建設、幫困助學(xué)、學(xué)費催繳、安全管理、學(xué)生社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)指導等等。職責寬泛，工作繁雜，多重領(lǐng)導，多頭管理，往往使工作陷入低水平重復，輔導員往往成了學(xué)校管理系統中的萬(wàn)金泊。長(cháng)此以往，既不利于輔導員個(gè)人發(fā)展，又必然造成工作針對性不強、效率不高，輔導員工作確實(shí)難以清晰定位。
3、專(zhuān)業(yè)性不突出。輔導員作為思想政治工作的主力軍，不但要政治過(guò)硬，而且要具有淵博的學(xué)識和深厚的專(zhuān)業(yè)理論革養。然而，現在輔導員多數來(lái)自各種不同專(zhuān)業(yè)的本科或碩士仿秀畢業(yè)生。以昆明理工大學(xué)為例，學(xué)校從事輔導員工作共人，其中昆明理工大學(xué)本科畢業(yè)留校的61人，占60.3% 。理工科專(zhuān)業(yè)出身的75人，占74%;而思想教育類(lèi)7人，僅占7%。在從事輔導員工作前，他們大多是學(xué)生干部，雖然有一定學(xué)生工作經(jīng)驗，但是對思想政治教育或相關(guān)專(zhuān)業(yè)的知識了解不深，多數輻導員只經(jīng)過(guò)幾天的培訓，甚至沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的訓練就上崗。盡管他們品行都很優(yōu)秀，但由于缺乏輔導員專(zhuān)業(yè)知識，沒(méi)有輔導員的實(shí)踐經(jīng)驗，很多社會(huì )問(wèn)題和以前沒(méi)處理過(guò)的工作問(wèn)題時(shí)，往往憑借自身感性經(jīng)驗作出處理，加上隊伍整體年齡結掏偏輕，自身缺乏人生閱歷和工作經(jīng)驗，導致部分開(kāi)展工作時(shí)，只能簡(jiǎn)單地以制度和紀律來(lái)管理學(xué)生，說(shuō)服力不強、實(shí)效性差、教育效果不佳。這難以適應新形勢下思想政治工作的需要，嚴重影響了學(xué)生的培養質(zhì)量。導致輔導員隊伍結構不盡合理，專(zhuān)業(yè)化程度偏低。
4、機制不完善。輔導員工作要形成一套完整有效的機 制，考核是不可或缺的一部分。針對輔導員的績(jì)效考核，其職責的不明確性使考核缺乏必耍的依據和標準，輔導員日常工作的不可量化性增加了考核的難度。所以盡管設立了輔導員考核機制，但由于暫時(shí)缺乏科學(xué)認識和系統規劃，僅從籠統的德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面考核，導致考核機制不完善，無(wú)法進(jìn)行全面、及時(shí)、量化的有效考核，增加了輔導員工作評價(jià)的主觀(guān)性和隨機性，無(wú)法基于輔導員工作的實(shí)際績(jì)效形成激勵體系，難于調動(dòng)輔導員工作的積極性。在激勵機制方面，各高校根據有關(guān)文件的規定，對從事若干年工作的優(yōu)秀輔導員套上一定的行政級別。這雖然在一定的歷史時(shí)期內解決輔導員的激勵問(wèn)題，但是，這種辦法一方面使得高校的組織結構層次增加，管理難度加大，大家往管理獨木橋上擠，使本來(lái)就已經(jīng)非常稀缺的行政職位資源變得更加緊張。
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