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淺談企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題
所謂績(jì)效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程，績(jì)效管理的目的是持續提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效�？�(jì)效管理，是人力資源管理系統的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績(jì)效而持續進(jìn)行的溝通過(guò)程，是將個(gè)人績(jì)效與公司的任務(wù)與目標相聯(lián)系的一種工具。
改革開(kāi)放以后，特別是20世紀90年代中期以來(lái)，績(jì)效管理在我國企業(yè)管理中得到了長(cháng)足的發(fā)展，在企業(yè)人力資源管理中起到了越來(lái)越重要的作用。但是我們必須要清醒地認識到，我國的績(jì)效管理理論研究和實(shí)踐都是借鑒國外相關(guān)理論發(fā)展起來(lái)的，與我國的國情和傳統文化有很多不相適應之處，因而如果不能審慎對待績(jì)效管理，不僅不會(huì )提高企業(yè)的管理水平，反而會(huì )破壞企業(yè)的和諧運轉。
目前，我國企業(yè)的績(jì)效管理體系建設還處于初級階段，存在很多現實(shí)問(wèn)題，現階段企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題主要表現在以下幾個(gè)方面。
(1)績(jì)效管理體系缺乏系統性�？�(jì)效有三個(gè)層次:組織績(jì)效、部門(mén)績(jì)效、員工績(jì)效。
提高企業(yè)的核心競爭力，其最終目的就是組織績(jì)效的改進(jìn)。組織績(jì)效來(lái)源于各部門(mén)績(jì)效的整合，而部門(mén)績(jì)效又同員工個(gè)人的努力分不開(kāi)的。目前大多數企業(yè)的績(jì)效考核僅有員工績(jì)效考核而沒(méi)有部門(mén)績(jì)效和組織績(jì)效考核，不利于部門(mén)績(jì)效的提高與組織戰略目標的實(shí)現。
(2)績(jì)效考核沒(méi)有重視工作分析。工作分析是績(jì)效考核體系建立的重要環(huán)節，進(jìn)行科學(xué)的工作分析是確定績(jì)效考評的主要因素。一旦沒(méi)有就工作內容做出明確的說(shuō)明，就失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據，從而使崗位目標難以確定，導致難以進(jìn)行科學(xué)考評�？�(jì)效考核體系中沒(méi)有工作分析，從某種程度上說(shuō)使考核失去了工作的基礎。
(3)績(jì)效管理只是簡(jiǎn)單的停留在績(jì)效考評和采用績(jì)效工資。這個(gè)也是公司在實(shí)際的績(jì)效管理實(shí)踐中表現出來(lái)的不足和缺陷吧，而其實(shí)績(jì)效考評只是績(jì)效管理的一部分，但不是績(jì)效管理的全部。就好比如公司在給見(jiàn)習客戶(hù)經(jīng)理和一些老客戶(hù)經(jīng)理進(jìn)行一些績(jì)效考評時(shí)，很多時(shí)候都是以業(yè)績(jì)說(shuō)話(huà)，沒(méi)有業(yè)績(jì)一切都免談，公司給員工的一切薪水待遇都是建立在良好的業(yè)績(jì)上面，這種績(jì)效管理明顯沒(méi)有完全考慮到工作態(tài)度及工作表現等其他方面。
(4)沒(méi)有重視員工的職業(yè)生涯�？�(jì)效管理沒(méi)有將員工的個(gè)人目標和組織、目標很好的結合起來(lái)，沒(méi)有幫助員工良好建立職業(yè)生涯規劃，導致很多員工在工作的過(guò)程當中士氣低落，熱情度不高，人員流失率也高�？�(jì)效考核體系如果缺乏對員工的職業(yè)生涯規劃，員工相對缺乏進(jìn)取的動(dòng)力，不知道自己的職業(yè)定位，無(wú)法調動(dòng)員工的積極性和熱情，這樣也就無(wú)怯充分發(fā)揮員工的潛能。
(5)缺乏健全的反饋機制。在績(jì)效考評中往往因為諸多原因而出現考評誤差，影響績(jì)效考評的公正性、客觀(guān)性，使員工對考評產(chǎn)生一些不捕的情緒，致使考評目標不能充分實(shí)現。
績(jì)效管理的精健在于績(jì)效提升，成功的績(jì)效管理，是用來(lái)確保企業(yè)目標達成的一種管理工具。就是通過(guò)有效地整合與協(xié)調企業(yè)資源，達到企業(yè)成長(cháng)與獲利的目標。
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