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高校學(xué)術(shù)期刊編輯敬業(yè)度的調查及提升策略
學(xué)術(shù)期刊刊發(fā)的文獻以學(xué)術(shù)論文為主，而非學(xué)術(shù)期刊刊發(fā)的文獻則以文件、報道、講話(huà)、體會(huì )、知識等只能作為學(xué)術(shù)研究的資料而不是論文的文章為主。由于《總覽》選刊的依據是 “ 載文量多 ” 、 “ 收錄量大 ” 和 “ 被引次數多 ” ，并不強調學(xué)術(shù)期刊與非學(xué)術(shù)期刊的界線(xiàn)，對此自然也就沒(méi)有進(jìn)行嚴格區分。具體說(shuō)來(lái)，《中文核心期刊要目總覽》學(xué)術(shù)與非學(xué)術(shù)不分，主要表現在兩個(gè)方面，一是期刊的定性，二是期刊的宗旨 。
摘要：本文采用問(wèn)卷調查法，隨機調查我國196名高校學(xué)術(shù)期刊編輯的敬業(yè)度，剖析影響編輯敬業(yè)度的客觀(guān)因素，認為應拓寬編輯的職業(yè)發(fā)展空間、做到人崗匹配，賦予編輯一定的工作自主權等，提高編輯成就感、歸屬感及其個(gè)人敬業(yè)度和職業(yè)幸福感，進(jìn)而提高期刊質(zhì)量和促進(jìn)期刊的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：高校學(xué)術(shù)期刊;提升;編輯;敬業(yè)度
南宋著(zhù)名思想家、教育家朱熹認為，“敬業(yè)”即“專(zhuān)心致志以事其業(yè)”，也就是用一種恭敬嚴肅的態(tài)度對待本職工作，認真負責，一心一意，精益求精。每個(gè)行業(yè)都要求從業(yè)者具有敬業(yè)精神，從業(yè)者只有敬業(yè)才能熱愛(ài)本職工作，并積極主動(dòng)地工作，才能在工作中獲得成就感和滿(mǎn)足感。高校學(xué)術(shù)期刊編輯從事學(xué)術(shù)期刊出版工作，其敬業(yè)度直接影響到刊物質(zhì)量和學(xué)術(shù)傳播質(zhì)量，因此，關(guān)注和提升編輯的敬業(yè)度對提高辦刊質(zhì)量有著(zhù)積極而重要的影響。編輯的敬業(yè)度越高，越有利于編輯發(fā)揮創(chuàng )造力和主觀(guān)能動(dòng)性，越有利于編輯團隊建設，也越有利于編輯積極地克服困難和解決問(wèn)題，進(jìn)而提高期刊質(zhì)量和促進(jìn)期刊的發(fā)展。為此，調查我國目前學(xué)術(shù)期刊編輯敬業(yè)度的現狀，研究影響高校學(xué)術(shù)期刊編輯敬業(yè)度的客觀(guān)因素并找出相關(guān)對策，具有一定的現實(shí)意義和指導意義。
一、研究方法
1、研究對象
2014年11月，筆者通過(guò)網(wǎng)絡(luò )、現場(chǎng)發(fā)放問(wèn)卷及電話(huà)訪(fǎng)談等方式，對我國部分高校學(xué)術(shù)期刊編輯的敬業(yè)度進(jìn)行了調查。發(fā)放問(wèn)卷230份，回收問(wèn)卷206份，回收率為89.57%;有效問(wèn)卷為196份，有效率為95.15%。其中，男性編輯67名，占34.18%;女性編輯129名，占65.82%;編輯的年齡為23―62歲，編齡為2―33年。
2、研究工具
本次調查使用的《高校學(xué)術(shù)期刊編輯敬業(yè)度調查問(wèn)卷》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“問(wèn)卷”)根據2013年11月蓋洛普公布的最新調查報告，結合高校學(xué)術(shù)期刊編輯工作性質(zhì)編制而成。筆者就編輯的基本情況、工作環(huán)境、薪資待遇、個(gè)人發(fā)展、工作態(tài)度等方面共列出25個(gè)問(wèn)題。問(wèn)卷的問(wèn)題采用4級計分方式，編輯的得分越高則表明其敬業(yè)度越高。
二、結果與分析
1、編輯敬業(yè)度的總體情況
根據蓋洛普公司調查報告中提及的敬業(yè)度標準，將編輯敬業(yè)度分為4個(gè)等級：敬業(yè)度高、敬業(yè)度較高、敬業(yè)度一般、敬業(yè)度較差。調查結果顯示：敬業(yè)度高的編輯有41名，他們不僅對編輯出版工作充滿(mǎn)熱情，且在工作之余為推動(dòng)編輯工作的創(chuàng )新和促進(jìn)期刊的發(fā)展想方設法、建言獻策，占20.92%;69名編輯的敬業(yè)度較高，他們偶爾會(huì )有較強的工作積極性和主動(dòng)性，但并非長(cháng)期持有工作熱情和創(chuàng )造性，占35.2%;60名編輯僅以做好本職工作為立足點(diǎn)，其敬業(yè)度一般，占30.61%;26名編輯的敬業(yè)度則較差，他們不但厭倦自己的工作和忽略個(gè)人發(fā)展，而且還把期刊的發(fā)展置之度外，占13.27%�？傮w看來(lái)，敬業(yè)度高和較高的編輯共110名，占51.02%;敬業(yè)度一般或較差的編輯共86名，占48.98%，這說(shuō)明近半數編輯的敬業(yè)度有待提高(見(jiàn)表1)。
表1 編輯的敬業(yè)程度
敬業(yè)程度 人數 比例(%)
高 41 20.92
較高 69 35.20
一般 60 30.61
較差 26 13.27
合計 196 100
2、影響編輯敬業(yè)度的客觀(guān)因素
(1)職業(yè)發(fā)展空間狹窄
調查結果顯示，在影響編輯敬業(yè)度的諸多客觀(guān)因素中，有163名編輯認為個(gè)人職業(yè)發(fā)展空間的大小對其敬業(yè)度的影響最大，因為期刊的編制和體制等問(wèn)題，他們的職位或職稱(chēng)難以得到提升，占83.16%;僅有33名編輯認為個(gè)人職業(yè)發(fā)展空間并不會(huì )影響他們的敬業(yè)度，占16.84%。
(2)人崗不匹配
54名編輯認為自己完全符合甚至超出其崗位要求，他們在工作中非常有成就感和滿(mǎn)足感，占27.55%。142名編輯認為他們所處的崗位與其所具備的特長(cháng)和所學(xué)專(zhuān)業(yè)根本不相匹配，且這種情況已不同程度地影響了他們的敬業(yè)度，占72.45%。其中，77名編輯表示編輯部出現人崗不匹配的現象，使得他們不能充分發(fā)揮自己的才能和實(shí)現自己的理想和抱負，占54.23%; 65名編輯認為，隨著(zhù)學(xué)術(shù)期刊的發(fā)展，其崗位匹配度的要求也越來(lái)越高，盡管他們已非常努力地去提升自己的學(xué)術(shù)水平和專(zhuān)業(yè)能力，但仍因感到有心無(wú)力而導致缺乏成就感，影響敬業(yè)度，占45.77%。
(3)缺乏工作自主權
據調查結果顯示，編輯認為工作自主權的缺失對其敬業(yè)度也造成較大的影響。其中，有37名編輯表示，在日常工作中只是被動(dòng)地滿(mǎn)足部門(mén)管理者的工作要求，他們難以拒絕不適合自己的工作，沒(méi)有工作選擇權，其厭職情緒與日俱增，且彌漫性地影響了周?chē)耐�，�?8.88%;62名編輯認為，他們憑借出眾的能力在最短的時(shí)間內完成工作任務(wù)，希望對領(lǐng)導一些不適當甚至不合理的工作要求能有機會(huì )表達自己的想法，以期得到更大的工作自主權和一定的自主工作空間，占31.63%。
(4)各種不公平待遇
調查對象中，僅41名編輯對其薪資及各種福利、待遇表示完全滿(mǎn)意，占20.92%。但有155名編輯卻對其所受到的各種不公平待遇表示不滿(mǎn)意，占79.08%，其中，31名編輯表示，由于受政策、體制及其他因素所限制，他們在職稱(chēng)評定、考核評優(yōu)等方面曾受到各種不公平待遇，占20%;66名編輯表示在績(jì)效及薪酬分配時(shí)遇到過(guò)不公平，占42.58%;58名編輯則表示，他們所在的期刊因分工不明確或者分工不合理，造成“有人忙死，有人閑死”的不公平現象，導致心理失衡，工作上缺乏歸屬感和積極性，占37.42%;
(5)不重視團隊建設
據調查結果顯示，有27名編輯表示其所在的期刊并不具備積極向上、團結奮進(jìn)的團隊精神，有的編輯孤軍奮戰、單打獨斗，有的則人心渙散、毫無(wú)斗志，占13.78%;66名編輯則認為其編輯部領(lǐng)導疏于管理，團隊成員缺乏團隊意識，其團隊精神時(shí)好時(shí)壞，導致編輯們“各掃門(mén)前雪”，甚至互相拆臺，因此，在缺乏團隊凝聚力的情況下，編輯馬虎應付工作，敬業(yè)度更是無(wú)從談起，占33.67%;82名編輯則非常認可其期刊的積極向上、互相配合的團隊精神，他們與團隊一起奮斗，分工協(xié)作、優(yōu)勢互補，團隊成員在經(jīng)過(guò)努力后皆實(shí)現了個(gè)人價(jià)值的最大化，占41.84%。
(6)獎懲機制不完善
調查結果顯示，88名編輯認為影響其敬業(yè)度的客觀(guān)因素之一是期刊主辦、出版單位的獎懲機制不完善。其中，29名編輯表示其所在期刊并沒(méi)有建立獎懲機制，占32.95%;而36名編輯則表示雖然有建立獎懲機制，但仍有諸多方面有待完善，占40.9%;23名編輯則認為，獎懲制度雖然有所完善，但部門(mén)領(lǐng)導或用多重標準來(lái)執行，或在執行過(guò)程中執行力度不夠，他們希望主管主辦單位有令必行，公平處事，平等對待每一名編輯，占26.14%。
表2 影響編輯敬業(yè)度的客觀(guān)因素
影響因素 人數 比例(%)
職業(yè)發(fā)展空間狹窄 163 83.16
人崗不匹配 142 72.45
缺乏工作自主權 99 50.51
各種待遇不公平 155 79.08
不重視團隊建設 175 89.26
獎懲機制不完善 88 44.90
三、提升編輯敬業(yè)度的策略
1、拓寬職業(yè)發(fā)展空間
可預見(jiàn)的良好職業(yè)發(fā)展空間是高校期刊編輯的職場(chǎng)基本需求和前進(jìn)動(dòng)力，特別是對于中青年編輯來(lái)說(shuō)，是否有明確的職業(yè)發(fā)展空間是決定其是否能夠安心和努力工作、影響其主觀(guān)敬業(yè)意識的客觀(guān)因素。高校學(xué)術(shù)期刊的編輯人員相對穩定，但行政晉升空間有限，如何在上升通道有限的客觀(guān)條件下拓寬編輯職業(yè)發(fā)展的空間，進(jìn)而提升編輯工作積極性和敬業(yè)度，是管理者必須去面對和解決的。第一，明晰晉升標準、量化晉升指標，并在制度上給予保障。明確崗位職責、崗位能力要求、評估方法，著(zhù)重考查業(yè)務(wù)能力、執行力和組織協(xié)調能力，在考核中做到公平、公正、公開(kāi)。第二，采取措施優(yōu)化完善工作分配，盡可能給每名編輯提供對某項工作領(lǐng)導和負責的機會(huì )，這樣既可以提高編輯的職業(yè)技能，又能增加編輯的職業(yè)成就感，進(jìn)而強化其責任心，有助于提升敬業(yè)度。第三，注重在職教育與培訓，給全體編輯創(chuàng )造盡可能多的學(xué)習和培訓機會(huì )，并盡可能根據個(gè)人特點(diǎn)和需求進(jìn)行個(gè)性化培養，讓編輯即使在暫時(shí)沒(méi)有晉升可能的情況下，也能得到成長(cháng)和滿(mǎn)足感。
2、人崗匹配
人崗匹配就是期刊管理部門(mén)按照“崗得其人”“人適其崗”的原則，根據編輯個(gè)體間不同的情況將編輯安排在各自最合適的崗位上，從而做到“人盡其才，物盡其用”。人崗匹配主要體現在：第一，編輯能力與崗位匹配。這要求編輯具有專(zhuān)業(yè)的學(xué)習背景、扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識，熟悉編輯理論和實(shí)務(wù)，并且具備良好的溝通能力等，如此才能適應編輯崗位的工作需要。第二，性格興趣與崗位匹配。編輯工作特別是科技期刊編輯工作是一項相對枯燥乏味的工作，每天都必須面對公式、圖表、專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)等，這就要求編輯耐得住寂寞沉得下心并熱愛(ài)編輯工作。即使編輯具備了一定的專(zhuān)業(yè)和職業(yè)能力，但是其性格和興趣不適合編輯工作，也不可能做到人崗匹配。這就要求高校學(xué)術(shù)期刊主管單位應以每名編輯的專(zhuān)長(cháng)為思考點(diǎn)，發(fā)現并最大限度地利用編輯的優(yōu)點(diǎn)，把合適的編輯放在合適的位置，充分利用他們的特點(diǎn)和特長(cháng)，知人善任，讓編輯去做適合他們的事情，充分發(fā)揮他們的工作潛能，實(shí)現人才的有效利用，這樣才能“崗得其人、人適其崗、人崗匹配”，從而達到人與崗的統一，最大限度地提升編輯的敬業(yè)度，讓團隊發(fā)揮最大的效能。
3、賦予編輯一定工作自主權
賦予編輯一定的自主權，一方面是為了增強編輯的主人翁意識，從被動(dòng)地接受工作到積極主動(dòng)地參與辦刊管理，并享受工作的過(guò)程，將刊物品質(zhì)提升與自身的成就感和工作的滿(mǎn)足感統一起來(lái)。通過(guò)賦予編輯一定自主權來(lái)提升編輯的責任感、使命感、榮辱與共感及敬業(yè)度是十分有意義的。另一方面，編輯工作在流程和部分環(huán)節上又具備一定的彈性和靈活度，賦予編輯一定的工作自主權和自由度，給編輯把握工作節奏和調整工作狀態(tài)的空間，在心理層面上營(yíng)造相對輕松的氛圍，在一定程度上提升編輯敬業(yè)度有著(zhù)好的影響。此外，賦予編輯一定自主權，客觀(guān)上也要求期刊管理者作風(fēng)民主，廣開(kāi)言路，樂(lè )于接納意見(jiàn)，辦事公道，遇事能與大家商討，善于體諒和關(guān)懷下屬。
4、增強團隊凝聚力
團隊凝聚力是將團隊的成員緊密地聯(lián)系在一起的無(wú)形紐帶和精神力量，來(lái)自團隊成員自覺(jué)的內心動(dòng)力及共識的價(jià)值觀(guān)，是團隊精神的最高體現。對于高校期刊的編輯團隊而言，一是要明確辦好刊物的目標，全體編輯朝著(zhù)一個(gè)目標努力，而且有必要將目標進(jìn)行有效分解，將一個(gè)遠景目標細化為可階段性落實(shí)的目標，從而使編輯團隊目標感更強，在完成目標的過(guò)程中增強凝聚力;二是要加強團隊文化建設，經(jīng)常組織各種各樣的活動(dòng)，增進(jìn)編輯之間的相互了解，拉近彼此之間的距離，進(jìn)而增加凝聚力;三是營(yíng)造輕松的內部氛圍，以改善編輯的心理環(huán)境，使編輯之間關(guān)系和諧，互相贊許，彼此認同、信任和體諒;四是建立合理的競爭機制和工作績(jì)效考核方式，減輕編輯的工作壓力，優(yōu)化編校和出版的流程和環(huán)節，降低編輯的工作勞動(dòng)強度。
5、制定合理的獎懲制度
獎勵與懲處具有激勵與控制的雙重功能，許多單位都會(huì )用明文獎懲制度來(lái)引導和規范員工的行為朝著(zhù)符合單位需求的方向發(fā)展。對于高校期刊來(lái)說(shuō)，筆者認為宜多獎勵而慎罰。對于工作努力、表現突出、成績(jì)好的編輯宜多獎勵，以激勵其繼續努力，并帶動(dòng)其他編輯;對于工作中有失誤的編輯，可進(jìn)行批評和幫助其改正，一般不宜采取懲罰方式，不然會(huì )打擊編輯的工作積極性。
提高編輯敬業(yè)度是高校學(xué)術(shù)期刊保留、激勵編輯的重要途徑。期刊社同時(shí)應在績(jì)效管理、資源配置、培訓機會(huì )等方面予以編輯有效、有力的支持，這樣編輯的敬業(yè)度才會(huì )逐漸得到提高，期刊才會(huì )贏(yíng)得更高的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益。
參考文獻：
[1]孫素梅，徐曉明，徐劍等.提高高校學(xué)術(shù)期刊編輯敬業(yè)度對策探析[J].河北工業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會(huì )科學(xué)版)，2015(7).
[2]張雪梅.高校圖書(shū)館團隊組織與團隊精神[J].龍巖學(xué)院學(xué)報，2007(25).
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