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淺析石油開(kāi)發(fā)對環(huán)境的危害
石油資源帶來(lái)了巨大的經(jīng)濟效益，但同時(shí)對生態(tài)環(huán)境造成嚴重污染。以下是小編整理的淺析石油開(kāi)發(fā)對環(huán)境的危害，希望對大家有所幫助。
淺析石油開(kāi)發(fā)對環(huán)境的危害 篇1
摘 要
石油資源帶來(lái)了巨大的經(jīng)濟效益，但同時(shí)對生態(tài)環(huán)境造成嚴重污染。石油開(kāi)發(fā)對生態(tài)環(huán)境的影響主要是指對土壤和大氣以及水資源的污染。在應對石油能源緊缺的壓力下，同時(shí)也要對生態(tài)環(huán)境做到保護措施，對于我國社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展具有重要意義。
關(guān)鍵詞
生態(tài)環(huán)境;石油開(kāi)發(fā);污染
石油、石化及相關(guān)領(lǐng)域是環(huán)境污染高風(fēng)險領(lǐng)域。石油的大力開(kāi)發(fā)對生態(tài)環(huán)境具有極強的破壞性，究其原因，主要是由石油本身的特質(zhì)及其開(kāi)發(fā)過(guò)程所決定。石油能源的緊缺和大力開(kāi)發(fā)與社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展之間的矛盾日益突出，這對實(shí)現經(jīng)濟協(xié)調可持續發(fā)展具有阻礙作用。
一、油田開(kāi)發(fā)對土壤的危害
石油開(kāi)發(fā)對土壤的污染主要是落地原油、含有固體廢物、鉆井泥漿等。這些污染物含有大量的NaCL、NaOH和Na2Co3，因的存在能交換土壤中的和，使土壤物理性能變差，甚至失去種植能力。
油田開(kāi)發(fā)過(guò)程的占地，對土壤產(chǎn)生一定破壞性，如堆積、挖掘、踐踏而破壞土壤結構，降低了土壤生產(chǎn)力。在油田建設前期產(chǎn)生的鉆井廢漿和落地油，對鉆井旁的土壤和農作物具小范圍污染，只在局部以斑狀形式存在。在運營(yíng)階段，石油開(kāi)發(fā)中泄漏的原油覆蓋于地表，土壤的殘留和吸附作用可使大部分石油殘存于土壤表層，造成土壤理化性質(zhì)變化。不管是臨時(shí)占地還是長(cháng)久使用，都改變了土壤的原有理化性質(zhì)和結構，難以恢復。
石油的污染物還降低了土壤的滲水性和透氣性，原油或它的生物降解物中有些成分類(lèi)似于植物生長(cháng)激素，能破壞植物生長(cháng)激素的作用，對范圍內的植物生長(cháng)和微生物生長(cháng)造成較大影響，其污染的恢復時(shí)間越長(cháng)，恢復較為困難。這樣，對地方的農牧業(yè)造成很大影響。土壤的嚴重污染會(huì )導致石油烴的某些成分在糧食中積累，影響糧食品質(zhì)，從而通過(guò)食物鏈危害人類(lèi)健康。
二、油田的開(kāi)發(fā)對大氣的危害
大氣污染是指在大氣中存在的污染物超過(guò)了大氣環(huán)境的包容量，直接或間接地對人類(lèi)生活、生產(chǎn)和身體健康等方面產(chǎn)生不良影響的現象。
油田開(kāi)發(fā)所處的工業(yè)城市的大氣污染物，不僅含有常規污染物，還含有氣相烴類(lèi)有機物(碳氫化合物)含量高為大氣污染特征。油田開(kāi)發(fā)過(guò)程中對大氣環(huán)境產(chǎn)生最大影響的是排放的廢氣，包括燃料燃燒的廢氣和生產(chǎn)工藝產(chǎn)生的廢氣。油氣田開(kāi)發(fā)程序中產(chǎn)生的污染物主要有SO2、煙塵、粉塵、NOx、CO和總烴等。當然，總烴危害最大，總烴會(huì )造成二次污染。非甲烷烴與油氣田大氣環(huán)境中的另一種污染物NOx具有聯(lián)合環(huán)境效應，這兩種污染物是形成光化學(xué)煙霧的必要條件，而光化學(xué)煙霧的形成會(huì )危害人類(lèi)健康。
在油田開(kāi)發(fā)過(guò)程中，易產(chǎn)生揚塵現象，導致開(kāi)發(fā)區懸浮顆粒濃度很高，同時(shí)影響到開(kāi)發(fā)區以外的大氣環(huán)境。這些污染物危害空氣質(zhì)量，直接影響人類(lèi)及動(dòng)植物呼吸系統，影響居民的生活質(zhì)量。同時(shí)產(chǎn)生的污染物通過(guò)降雨等途徑再次進(jìn)入土壤，間接影響動(dòng)植物生長(cháng)。此外，油田火災對大氣環(huán)境的影響也不可小視，油田焚燒后的`的污染可能導致大氣變冷，燃燒的油煙形成的酸雨可引發(fā)呼吸道疾病。
三、油田的開(kāi)發(fā)對水環(huán)境的危害
石油污染會(huì )使水產(chǎn)品品質(zhì)下降。在油田注水開(kāi)發(fā)過(guò)程中，由于固井質(zhì)量、地質(zhì)作用以及腐蝕等原因，造成“套外返水”，當返水到達井下的含水層時(shí)，可能直接進(jìn)入地下水層，對地下水造成污染，石油開(kāi)發(fā)產(chǎn)生的污染物可直接污染地表水體甚至地下水體，也可間接污染地下水。在油田開(kāi)發(fā)和建設過(guò)程中出現的原油泄漏、污水亂排等都會(huì )污染地表水，若含油污水進(jìn)入地表水中，會(huì )使水體、周?chē)耐寥�、農作物、水生生物受到污染。
在石油開(kāi)發(fā)過(guò)程中產(chǎn)生的未經(jīng)處理或者處理未達標的工業(yè)廢水的排放對右江、赤水流域的影響比較大。如大慶水資源：地表水嚴重污染，潛水水質(zhì)趨于惡化，深層地下水水質(zhì)不佳。石油開(kāi)發(fā)在一定程度上會(huì )降低地下水位，影響石油開(kāi)采區地下水的供應，進(jìn)而影響該區的水文地質(zhì)環(huán)境。
四、結論
綜上所述，石油開(kāi)發(fā)是一項包括有地下、地上等多種工藝技術(shù)的系統工程。在石油開(kāi)發(fā)中，不同的生產(chǎn)階段和不同的工藝過(guò)程，都會(huì )產(chǎn)生不同的污染源及污染物。對土壤、大氣、水等介質(zhì)產(chǎn)生多種復雜的危害，會(huì )直接或者間接的影響人類(lèi)生活品質(zhì)。
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淺析石油開(kāi)發(fā)對環(huán)境的危害 篇2
論文關(guān)鍵詞
石油企業(yè)；人力資源；用人機制
論文摘要
知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)之間的競爭不僅是技術(shù)和管理的競爭，更是人才、人力和人心的競爭。人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的第一競爭要素，智力資本管理的重要性日漸突出。作為影響企業(yè)的關(guān)鍵因素，人力資源的管理和開(kāi)發(fā)利用必須從企業(yè)發(fā)展戰略的高度去認識和管理。
石油企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)，人力資源素質(zhì)的高低，關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。只有以人為中心，把人力資源作為企業(yè)管理中最重要、最寶貴的根本資源，大力開(kāi)發(fā)，堅持對人力資源的有效管理和利用，實(shí)施以提高人的能力、激發(fā)人的活力、提高隊伍整體素質(zhì)為主要內容的人力資源開(kāi)發(fā)戰略，才能使石油企業(yè)適應當今國際、國內激烈的市場(chǎng)競爭，實(shí)現其持續穩定發(fā)展。從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，本文僅對企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)談幾點(diǎn)認識：
一、石油企業(yè)人力資源現狀
�。ㄒ唬� 適應發(fā)展要求與隊伍素質(zhì)現狀的差距較大
由于長(cháng)期受計劃經(jīng)濟和相對封閉的企業(yè)環(huán)境的影響，石油企業(yè)的觀(guān)念相對落后，尤其是在加入WTO后、中國石化改制上市、石油企業(yè)現行體制、機制和經(jīng)濟運行方式發(fā)生重大改革的關(guān)鍵時(shí)期，這一矛盾尤為突出。一方面，占職工總數80%以上的年輕員工有朝氣、可塑性強，但吃苦、奉獻意識差，偏重個(gè)人利益。另一方面，整體素質(zhì)偏低，初中以下文化程度的員工占25%以上，初級技術(shù)員工占60%左右，很大程度上制約了企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
�。ǘ� 知識結構及層次分布不合理，短期內難以整體提高
現有的本科以上學(xué)歷的員工中，近十年來(lái)畢業(yè)的占絕大多數，這些員工有一定的理論水平，但缺乏實(shí)踐經(jīng)驗。人才斷層明顯，中高級人才“缺腿”嚴重。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員知識結構單一，基層技術(shù)人員忙于日常生產(chǎn)，缺少必要的培訓或進(jìn)修，對技術(shù)發(fā)展的了解和知識更新不夠，全面提高員工技術(shù)素質(zhì)的難度較大。
�。ㄈ� 隊伍結構比例失調，制約整體效能的發(fā)揮
根據資料顯示，在資源分布上，一線(xiàn)、二線(xiàn)、三線(xiàn)職工比例為45、5%，34、5%，20%，造成一線(xiàn)緊、二線(xiàn)松、三線(xiàn)臃。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員配置上，矛盾突出，生產(chǎn)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和中高級技術(shù)工人所占比例不到50%�；鶎庸芾韱T工中，年齡偏大、文化程度低的問(wèn)題突出。由于計劃經(jīng)濟體制的影響，使企業(yè)招工不是按需引進(jìn)，而是按計劃指標招用，兼收并蓄，所學(xué)專(zhuān)業(yè)與實(shí)際所需難以對接，并且勞動(dòng)力流動(dòng)性差，形成封閉式“板塊”就業(yè)結構，導致資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。
�。ㄋ模� 人力資源使用和開(kāi)發(fā)脫節
目前，石油企業(yè)在人力資源管理上重點(diǎn)仍在制度約束和提拔任用上，而忽略了培訓和再提高。對人才存量管理沒(méi)有做到“量體裁衣”，部分員工學(xué)非所用，未能發(fā)揮應有的作用。由于缺乏科學(xué)的選拔任用機制，后備人才培養措施乏力，人才的動(dòng)力不足。
二、人力資源開(kāi)發(fā)的有效途徑
�。ㄒ唬┩晟破髽I(yè)用人機制，樹(shù)立人才資本意識
樹(shù)立人才資本意識是搞好企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)的重要前提。在市場(chǎng)經(jīng)濟日趨完善的今天，從一定意義上來(lái)講企業(yè)競爭就是人才的競爭，經(jīng)濟的發(fā)展就是人才發(fā)展的結果，人才資源就是第一生產(chǎn)力的靈魂。長(cháng)期以來(lái)受計劃經(jīng)濟體制的影響，國有企業(yè)對人力資產(chǎn)認識不足和觀(guān)念落后，導致了企業(yè)人才需求疲軟、人力競爭力弱、人才的市場(chǎng)配置程度低，制約了企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的改變和經(jīng)濟效益的提高。隨著(zhù)現代企業(yè)制度的建立，國有企業(yè)要實(shí)現健康發(fā)展，就必須對人力資源的認識和觀(guān)念發(fā)生根本性的改變，樹(shù)立起人才資本的作用或重要性大于物質(zhì)成本的人力資本意識，重視人力資本投資，促使企業(yè)加快開(kāi)發(fā)的步伐，全面實(shí)施人力資本開(kāi)發(fā)和人力資源投資的戰略，建立和發(fā)揮企業(yè)的人力資本優(yōu)勢。目前，勝利油田開(kāi)發(fā)已處于中后期階段，對科技和人人才的需求越來(lái)越迫切，實(shí)現可持續發(fā)展，必須實(shí)施科技興油戰略，這就需要從勘探、開(kāi)發(fā)和產(chǎn)能建設等各行業(yè)培養一大批高素質(zhì)、高智能的綜合性人才，努力建設一支素質(zhì)過(guò)硬的職工隊伍和管理素質(zhì)高的人才隊伍，這是油田要實(shí)現持續發(fā)展的重要基礎。因此，石油企業(yè)必須牢固樹(shù)立起人才資本的意識，把人力資源開(kāi)發(fā)作為一項重要的工作抓牢抓實(shí)。
�。ǘ⿵娀嘤�，推動(dòng)人才的數量質(zhì)量?jì)?yōu)化
員工培訓是人力資源數量質(zhì)量?jì)?yōu)化的重要內容。石油企業(yè)應從企業(yè)發(fā)展的戰略出發(fā)，建立以企業(yè)培訓為龍頭、基層培訓為主體的培訓網(wǎng)絡(luò )，制定鼓勵學(xué)習的政策，創(chuàng )造良好的再教育環(huán)境。其培訓可分為三個(gè)方面進(jìn)行：一是管理人員和技術(shù)人員的培訓。管理人員側重管理能力和創(chuàng )新拓展以及實(shí)干能力的培養，技術(shù)人員側重于技術(shù)創(chuàng )新和科研能力的培養。著(zhù)眼于生產(chǎn)發(fā)展和科技進(jìn)步，根據實(shí)際的需要，有計劃有選擇地對人才進(jìn)行知識提高和專(zhuān)業(yè)能力培訓。二是全體員工的技術(shù)等級培訓。本著(zhù)“全員培訓，學(xué)以致用”的原則，利用技術(shù)學(xué)習、崗位練兵、派出學(xué)習等多種形式，增強職工的理論實(shí)踐技能，不斷提高整體隊伍技術(shù)素質(zhì)。建立各工種技能培訓基地，為員工的提高創(chuàng )造有利的條件。采取自學(xué)與“師帶徒”相結合、理論考核與實(shí)際操練相結合的方式，強化崗位技能培訓，重點(diǎn)加強生產(chǎn)技術(shù)骨干的培訓，為增強企業(yè)發(fā)展能力培養骨干力量。三是全體員工的文化素質(zhì)培訓。一方面鼓勵員工通過(guò)自學(xué)考試提高自身文化素質(zhì)，另一方面采取企業(yè)學(xué)校聯(lián)合辦學(xué)，借助高校的雄厚的文化技術(shù)資本，對員工進(jìn)行有針對性地培訓，培養企業(yè)所需的人才。
�。ㄈ┘哟笕肆Y源激勵機制
“人才是成就事業(yè)的支柱”。怎樣才能更好充分利用人力資源，發(fā)揮人的積極性，這就需要加大激勵措施，在提高企業(yè)效益的同時(shí)，滿(mǎn)足員工不同的個(gè)人需要。激勵措施主要分為以下三類(lèi)：
1、經(jīng)濟利益的激勵。經(jīng)濟利益的激勵，也稱(chēng)為報酬激勵，是以按勞分配為主體、按生產(chǎn)要素分配、按貢獻分配、按智分配等相配合的多種分配形式，同時(shí)也是一種見(jiàn)效快、常用的一種激勵方式。國企由于長(cháng)期受計劃經(jīng)濟體制的影響，企業(yè)內部勞動(dòng)力的價(jià)格和價(jià)值長(cháng)期背離，復雜勞動(dòng)和簡(jiǎn)單勞動(dòng)無(wú)區別，從事高技術(shù)含量工作和一般技術(shù)性工作沒(méi)差距，導致資金報酬在各類(lèi)勞動(dòng)力價(jià)值分配上不均衡。從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的勞動(dòng)力價(jià)格大大高于其價(jià)值，從事復雜勞動(dòng)的勞動(dòng)力價(jià)格低于其價(jià)值，致使很多管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性調動(dòng)不起來(lái)，“跳槽”現象時(shí)有發(fā)生。國企必須打破舊的思想束縛，建立新型的符合市場(chǎng)經(jīng)濟要求，與現代企業(yè)制度相適應的.工資分配制度，逐步拉開(kāi)復雜勞動(dòng)和簡(jiǎn)單勞動(dòng)、從事高技術(shù)含量和一般性技術(shù)工作人員的收入差距，以工作能力和貢獻大小作為衡量報酬多少的惟一標準，采取靈活多樣的分配形式，更好的發(fā)揮工資分配的激勵作用，進(jìn)而激活員工的積極性，提高他們競爭力。
2、權利和地位的激勵。權利和地位的激勵，即增大人力資本的權利，提高其地位。這里主要指管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，而一般的生產(chǎn)員工則可通過(guò)輪換崗位就可實(shí)現。最高領(lǐng)導層要將更多的決策權交給高級管理人員，讓他們真正成為執行官，用責、權、利相對應來(lái)管理和約束，更好的挖掘高級管理人員的主觀(guān)能動(dòng)性，激發(fā)其事業(yè)心，使其在為企業(yè)創(chuàng )造財富的同時(shí)親身體驗到成就感。中低層的管理人員，放手讓他們組成不同的課題研究小組，著(zhù)手解決企業(yè)運行過(guò)程中的管理問(wèn)題，鼓勵管理創(chuàng )新；專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員組成不同的項目科研小組和新產(chǎn)品、新工藝的研發(fā)小組，致力解決生產(chǎn)過(guò)程中出現的技術(shù)、質(zhì)量問(wèn)題和開(kāi)發(fā)適應市場(chǎng)要求的新產(chǎn)品、新工藝，鼓勵技術(shù)創(chuàng )新。在權利和地位激勵中，首先應認定和確信人與人的能力是有差別的，正是因為能力上的差別才導致人們在企業(yè)中的不同分工和收入差距。其次實(shí)行以按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配方式，合理拉開(kāi)分配檔次，倡導和體現誰(shuí)創(chuàng )造的效益多、誰(shuí)的貢獻大、誰(shuí)的效率高，就給誰(shuí)的地位高，就給誰(shuí)的待遇好、報酬多。
3、企業(yè)文化的激勵。企業(yè)文化是一種長(cháng)期的、見(jiàn)效慢但持久的激勵方式。報酬激勵不是惟一吸引人才的方式，在報酬基本符合勞動(dòng)力價(jià)值的情況下，更能吸引人才和留住人才的是企業(yè)的文化氛圍。一個(gè)真正成功的企業(yè)，不僅要有好的效益，而且應該造就和培育使企業(yè)能夠永續經(jīng)營(yíng)的沃土。企業(yè)的永續經(jīng)營(yíng)不是單靠某個(gè)人的直覺(jué)，而是應建立在明確、簡(jiǎn)單、深刻的事業(yè)理論上，這里的事業(yè)理論就是指企業(yè)文化，即建立在員工認識自我、實(shí)現自我、創(chuàng )造自我的過(guò)程融入到企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐中不斷升華的切入點(diǎn)，以尊重知識、尊重人才，倡導團隊協(xié)作精神，注重學(xué)習和創(chuàng )新，員工上崗靠競爭、收入報酬憑貢獻為中心的企業(yè)文化。
石油企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，要堅持創(chuàng )新機制與調動(dòng)員工積極性相結合，堅持“以人為本”的理念。在強化物質(zhì)利益的同時(shí)，逐步放棄那些行政命令式的管理，把尊重人、開(kāi)發(fā)人的潛能作為工作中心，注重情感激勵，加強民主管理，切實(shí)讓員工參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中，充分體現其主人翁地位，發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性。
�。ㄋ模┙∪屯晟瓶己嗽u價(jià)體系
健全和完善科學(xué)的考核評價(jià)體系在人力資源的研究與開(kāi)發(fā)活動(dòng)中占有著(zhù)極其重要的位置�？己嗽u價(jià)的目的有三個(gè)：發(fā)現問(wèn)題、獎勵參考、淘汰參考。實(shí)踐是檢驗真理的惟一標準，同時(shí)也是衡量人的工作能力、工作業(yè)績(jì)、確定其勞動(dòng)力價(jià)值的有效途徑之一。
確定合適的考核指標體系和指標值，激發(fā)員工個(gè)人的內在潛力，員工在努力完成工作目標的同時(shí)，也實(shí)現了對他們個(gè)人能力的認可�？己隧椖恳鞔畏置�，考核指標值高低要適當，“讓員工必須通過(guò)努力才能達到”作為一個(gè)合適的“度”。從而肯定被考核者的工作業(yè)績(jì)，找出差距，指明前進(jìn)和進(jìn)步的方向，從而實(shí)現員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)目標完全地有效統一。
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