領(lǐng)導績(jì)效評價(jià)研究

【摘要】 任何一個(gè)組織都需要一個(gè)好的領(lǐng)導，好的領(lǐng)導是以其領(lǐng)導活動(dòng)的效能為標志的。無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐上，人們對領(lǐng)導績(jì)效的熟悉都有很大的差異�，F在有很多研究指向領(lǐng)導績(jì)效的評價(jià)，但是其重點(diǎn)主要集中在結果和目標上，對過(guò)程的關(guān)注不是很多，而過(guò)程恰正是領(lǐng)導活動(dòng)不可或缺的重要內容，也應該是領(lǐng)導績(jì)效評價(jià)的重要組成部分。
　　【關(guān)鍵詞】 領(lǐng)導 過(guò)程 領(lǐng)導績(jì)效 評價(jià)
　　
　　當今世界，經(jīng)濟全球化、一體化的趨勢越來(lái)越明顯，社會(huì )變革和科技進(jìn)步越來(lái)越深刻，很多社會(huì )活動(dòng)、科技與經(jīng)濟活動(dòng)挑戰著(zhù)人類(lèi)社會(huì )的傳統文明和道德底線(xiàn)。無(wú)論是企業(yè)組織、行政組織還是社會(huì )公益組織中的人們，在享受著(zhù)社會(huì )進(jìn)步的同時(shí)，也流露出深深的憂(yōu)慮和緊張。如何使組織保持正確的發(fā)展方向，如何保證組織的持續發(fā)展，如何在組織發(fā)展的同時(shí)支撐而不是破壞社會(huì )的長(cháng)遠整體目標，甚至于如何處理組織與社會(huì )、社會(huì )與自然的關(guān)系，等等，都是人們擔心的題目，與以往任何時(shí)候相比，無(wú)論組織還是社會(huì )，都需要更有效的領(lǐng)導者，他們對不斷變化著(zhù)的全球環(huán)境的錯綜性了如執掌；與被領(lǐng)導者情感融通，具備激勵他們?yōu)榉欠彩聵I(yè)奮斗所必須的素質(zhì)和能力。因此，領(lǐng)導績(jì)效評價(jià)就顯得十分重要。
　　
　　一、領(lǐng)導績(jì)效考核方法及不足
　　
　　領(lǐng)導活動(dòng)是非常復雜的社會(huì )活動(dòng)，而領(lǐng)導績(jì)效考核同樣也非常復雜，到目前還沒(méi)有明確的關(guān)于領(lǐng)導績(jì)效考核的成熟方法和理論。
　　傳統的、通常的對于領(lǐng)導績(jì)效的考核主要集中在目標績(jì)效考核上，大多數人經(jīng)常把組織績(jì)效和領(lǐng)導績(jì)效聯(lián)系在一起。假如不能為自己的組織帶來(lái)持久而眼亮的績(jì)效，就不算是個(gè)好的領(lǐng)導者。人們也習慣性的把組織績(jì)效看作是領(lǐng)導的個(gè)人績(jì)效，例如一位學(xué)校的校長(cháng)的有效性則是要通過(guò)學(xué)生的升學(xué)成績(jì)來(lái)體現，而其過(guò)程則很少有人過(guò)問(wèn)；領(lǐng)導特質(zhì)也常被看作是影響領(lǐng)導績(jì)效的重要方面，特質(zhì)理論以為有一組能用來(lái)識別有效領(lǐng)導的素質(zhì)和特征，很多學(xué)者堅持把領(lǐng)導者的個(gè)人品質(zhì)特征作為考量領(lǐng)導效能的因素，我們也常會(huì )用一些品質(zhì)特征來(lái)描述一些成功的領(lǐng)導者，例如一提到張瑞敏大家都會(huì )想到海的特質(zhì)——包容，自信，謙遜。
　　領(lǐng)導者作風(fēng)對領(lǐng)導者績(jì)效的影響也是很多學(xué)者研究的重點(diǎn)，很多學(xué)者以為作風(fēng)對于領(lǐng)導成效具有至關(guān)重要的作用，聯(lián)系現實(shí)，我們不難發(fā)現，不少的單位有很好的“硬件”，如有充足的財力，精良的設備，現代化的工具等，但由于領(lǐng)導的作風(fēng)存有題目，而使這些設備空置、損耗，甚至浪費、流失，發(fā)揮不出應有的效益。也許還會(huì )由于領(lǐng)導的官僚作風(fēng)、形式主義，人為地在操縱、運用這些資產(chǎn)的主體之間增加了內耗、沖突，從而帶來(lái)更大的損失和浪費。非智力因素是新出現的關(guān)于領(lǐng)導績(jì)效研究的提法，非智力因素是指人的智力和專(zhuān)業(yè)知識以外的素質(zhì)，如人的情緒控制力、意志品質(zhì)、性格特征人際交往、人際關(guān)系能力和社會(huì )適應能力等，這些因素對領(lǐng)導績(jì)效的影響往往超過(guò)智力因素，成為影響領(lǐng)導績(jì)效的重要因素和指標。
　　固然對領(lǐng)導績(jì)效考核方法很多，各具特點(diǎn)，也都有獨到之處，但這些方法也存在著(zhù)一些不足：
　　(1)對領(lǐng)導過(guò)程的考核不足
　　現行的績(jì)效考核方法大多對領(lǐng)導過(guò)程的考核重視不足，這也是領(lǐng)導績(jì)效考核存在的最突出的題目，領(lǐng)導過(guò)程在領(lǐng)導活動(dòng)中起著(zhù)至關(guān)重要的作用，僅憑績(jì)效結果來(lái)評價(jià)領(lǐng)導績(jì)效是明顯不夠的，如本錢(qián)、利潤、GDP增長(cháng)率，以及升學(xué)率、就業(yè)率和比賽結果等，而且還會(huì )造成很多嚴重的題目，如有些領(lǐng)導者固然取得了不錯的業(yè)績(jì)，卻忽視了組織內部的人際關(guān)系，致使組織內部不***，從而影響組織的發(fā)展。
　　(2)多為定性考核，定量不足
　　現在對領(lǐng)導績(jì)效考核的方法和理論多為定性分析，定量考核不足，大多關(guān)于領(lǐng)導績(jì)效考核的方法只是存在于理論上，定量分析未幾，對于領(lǐng)導績(jì)效的量化分析很少，沒(méi)有比較完善的領(lǐng)導績(jì)效考核的指標體系，也就更談不上對領(lǐng)導績(jì)效正確量化和考核。
　　(3)偏松趨勢
　　領(lǐng)導績(jì)效考核與其他績(jì)效考核不同，是對領(lǐng)導的考核，大多數下屬對自己的領(lǐng)導心存忌憚，在考核績(jì)效時(shí)總是對領(lǐng)導領(lǐng)導大加贊揚，而上級和同級對領(lǐng)導進(jìn)行評價(jià)時(shí)，對實(shí)際情況大多不了解，也總是給出很高的評價(jià)，這就造成了對領(lǐng)導評價(jià)偏松的趨勢。
　　(4)考核內容籠統， 缺乏明確的量化標準，不能全面反映干部的真實(shí)情況
　　現在對領(lǐng)導績(jì)效考核的指標模糊不夠明確，且沒(méi)有量化的指標，致使考核無(wú)從下手，很多考核都流于形式，不能真正反映出領(lǐng)導的績(jì)效。還有些領(lǐng)導為了多做出政績(jì)，大搞政績(jì)工程，不僅沒(méi)有達到考核績(jì)效的目的，還造成了極大浪費，得不償失。
　　目前我們國家正處于這樣的領(lǐng)導活動(dòng)實(shí)踐階段。在改革開(kāi)放初期，我們就是用單一的績(jì)效目標來(lái)衡量領(lǐng)導績(jì)效�，F在，在科學(xué)發(fā)展觀(guān)指導下建設***社會(huì )是我們的核心目標，在這個(gè)過(guò)程中，領(lǐng)導活動(dòng)的核心作用和關(guān)鍵性是勿庸置疑的，所以我們必須全面熟悉領(lǐng)導績(jì)效考核。因此，筆者以為，評價(jià)領(lǐng)導績(jì)效的一般性觀(guān)點(diǎn)應該是：領(lǐng)導者在領(lǐng)導組織實(shí)現目標的同時(shí)，很好地實(shí)現了組織的內部穩定性和外部適應性，并為組織持續發(fā)展做好了預備，這時(shí)的領(lǐng)導活動(dòng)才是有效的，績(jì)效也是最高的。
　　
　　二、領(lǐng)導績(jì)效考核模型及比例分配
　　
　　1.領(lǐng)導績(jì)效評價(jià)模型
　　我們深進(jìn)分析上述各種關(guān)于領(lǐng)導的定義，可以將領(lǐng)導活動(dòng)的內容概括為幾個(gè)方面：領(lǐng)導是權力和結構的建立和運行；是群體互動(dòng)和溝通過(guò)程；是基于職位權力和個(gè)人品行的影響力的運用；是組織氛圍的營(yíng)造和調節；是目標和資源配置的設計與實(shí)施；是組織內外部聯(lián)系協(xié)調的橋梁紐帶；是角色、行為或手段；領(lǐng)導者的工作在于創(chuàng )造使團隊富有成效的條件；是在領(lǐng)導者和追隨者之間有影響力的一種關(guān)系，當他們試圖真正地加以改變并期看得到反映他們共同目標的結果時(shí)�？梢哉f(shuō)，以上任何一個(gè)方面的實(shí)現都是評價(jià)領(lǐng)導有效性績(jì)效的重要方面，但顯然是不全面、不科學(xué)的。
　　領(lǐng)導有效性受四個(gè)方面因素影響：
　　目標績(jì)效——包括經(jīng)濟目標績(jì)效；產(chǎn)品和服務(wù)目標績(jì)效；顧客或公眾的滿(mǎn)足度等；
　　內部協(xié)調性——包括組織構建和運行的公道、***與效率；員工凝聚力和滿(mǎn)足度；組織制度、規范和文化的有效性等；
　　外部適應性——包括與外部關(guān)系的建立；對外部環(huán)境的反應；社會(huì )責任與形象；
　　可持續發(fā)展性——組織的行業(yè)地位與核心競爭力；學(xué)習與創(chuàng )新能力；愿景戰略；
　　目標績(jì)效，即業(yè)績(jì)結果的實(shí)現是領(lǐng)導有效性的基礎，也是最直接和顯性的。對于一些小型企業(yè)組織，或者處于創(chuàng )業(yè)初期的組織，目標績(jì)效是領(lǐng)導績(jì)效評價(jià)的最重要方面。用目標績(jì)效衡量領(lǐng)導績(jì)效，具有客觀(guān)、簡(jiǎn)便的特點(diǎn)，并具有強烈的目標導向作用。但是功利主義可能會(huì )損害組織的長(cháng)期利益。同時(shí)目標績(jì)效也存在缺乏整體目標的分解落實(shí)，沒(méi)有和員工的目標認同，缺乏過(guò)程中的檢查反饋，缺乏團隊目標配合等缺點(diǎn)。 　　內部協(xié)調性和外部適應性是領(lǐng)導活動(dòng)過(guò)程的兩個(gè)方面，前者表征的是領(lǐng)導過(guò)程中組織內部的***和滿(mǎn)足程度，后者是指在領(lǐng)導者領(lǐng)導下組織與其直接外部環(huán)境和間接外部環(huán)境的關(guān)系狀況。對于處于成熟期的大型企業(yè)組織，尤其是行政組織和公共事業(yè)組織，關(guān)注領(lǐng)導過(guò)程是非常必要的�？偨Y一些著(zhù)名的大型組織的失敗經(jīng)驗，極少有由于領(lǐng)導決策和戰略錯誤導致形勢急轉直下的，大部分都是一個(gè)領(lǐng)導題目日積月累的過(guò)程，終極積重難返�，F實(shí)中，人們往往以業(yè)績(jì)結果作為評價(jià)領(lǐng)導績(jì)效的依據，對領(lǐng)導過(guò)程則很少考慮，甚至忽略掉，究其原因，除了上面提到的業(yè)績(jì)
　　結果具有客觀(guān)簡(jiǎn)便、目標導向的優(yōu)點(diǎn)外，還在于以下兩個(gè)方面原因，一是對領(lǐng)導過(guò)程的重要性熟悉不足，只要結果不要過(guò)程；二是領(lǐng)導過(guò)程非常復雜，難以評價(jià)。在筆者構建的領(lǐng)導有效性分析模型中，以?xún)炔繀f(xié)調性和外部適應性來(lái)分析領(lǐng)導績(jì)效，是一種嘗試，�？匆浴斑^(guò)程”來(lái)克服“結果”的片面性。
　　可持續發(fā)展性是從組織的長(cháng)遠利益、長(cháng)期發(fā)展來(lái)看領(lǐng)導的有效性，可以通過(guò)組織在行業(yè)中所處地位、組織自身具備的核心能力、尤其是組織的學(xué)習和創(chuàng )新能力來(lái)評價(jià)，也可以從組織的遠景戰略方面觀(guān)察。
　　以上四方面在內容上會(huì )有一定的交叉，因而在具體內容劃分上會(huì )有不同的觀(guān)點(diǎn)，但這并不影響模型的使用。在具體操縱過(guò)程中，可以根據組織的特點(diǎn)，按照模型的四個(gè)方面建立指標體系并賦予權重系數，通過(guò)取樣調查打分，進(jìn)行定量分析評價(jià)。
　　2.領(lǐng)導績(jì)效指標比例分配

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