國有企業(yè)經(jīng)理人資本價(jià)格論及量化淺析

〖摘要〗從國有經(jīng)理人資本的重要性和激勵現狀著(zhù)手，確立了國有企業(yè)經(jīng)理人資本價(jià)格論。在前人的基礎上初步構造了一種國有企業(yè)經(jīng)理人資本價(jià)格量化模式，并對幾種具體操作形式進(jìn)行了簡(jiǎn)要闡述。

〖關(guān)鍵詞〗國有企業(yè)勞動(dòng)力資本經(jīng)理人資本價(jià)格論量化

隨著(zhù)知識的到來(lái)，國有企業(yè)改革要進(jìn)一步深化，適應企業(yè)制度走上持久的良性循環(huán)，勞動(dòng)力資本取代非勞動(dòng)力資本成為促進(jìn)國有企業(yè)經(jīng)濟增長(cháng)的“發(fā)動(dòng)機”，是改革成功的關(guān)鍵。國有企業(yè)經(jīng)理人是擁有全部國有企業(yè)資本使用權的特殊勞動(dòng)力資本，他具有代理權，對國有企業(yè)具有重要的指引作用。對國有企業(yè)經(jīng)理人的深化認識，充分調動(dòng)他的積極性和創(chuàng )造性，無(wú)疑是十分重要的。
一國有企業(yè)經(jīng)理人資本價(jià)格論
(一)國有企業(yè)經(jīng)理人資本的界定
在現代公司制度下，“企業(yè)人”大致可以分為三類(lèi)，即出資人、經(jīng)理人（包括企業(yè)家）和員工。西方企業(yè)認為，企業(yè)的活動(dòng)實(shí)際上包括市場(chǎng)決策（指在發(fā)現相對價(jià)格，捕捉市場(chǎng)機會(huì )，預測市場(chǎng)走勢之后做出市場(chǎng)決策）和生產(chǎn)過(guò)程（即在市場(chǎng)決策的基礎上通過(guò)技術(shù)手段把生產(chǎn)要素的投入組合成新的產(chǎn)品的過(guò)程）兩大相互街接的組成部分。在這兩種經(jīng)濟活動(dòng)中，不同的“企業(yè)人”扮演不同的角色。許多經(jīng)濟學(xué)認為，衡量這種不同的差別性可以用個(gè)人財富多少，市場(chǎng)決策能力的優(yōu)劣以及承擔風(fēng)險能力高低來(lái)區分，也就是說(shuō)，可用“財富”及“市場(chǎng)能力”為標準來(lái)區別“企業(yè)人”，其中具有較強的市場(chǎng)能力但財富不多的企業(yè)人，被稱(chēng)之為經(jīng)理人。國有企業(yè)經(jīng)理人就是指在國有企業(yè)所有制形式中沒(méi)有法人資產(chǎn)的所有權，而擁有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策權的經(jīng)理人，即國有企業(yè)中基于委托與代理關(guān)系（Arrow-port）的法人資產(chǎn)代理人。
勞動(dòng)力資本理論（張福明，陽(yáng)志成）認為勞動(dòng)力資本是指凝結在人體內、能夠為產(chǎn)權主體勞動(dòng)力本身帶來(lái)剩余價(jià)值，包括才干、知識、技能、資歷、時(shí)間、健康和壽命等因素的價(jià)值。據此可知國有企業(yè)經(jīng)理人資本就是凝結在國有企業(yè)經(jīng)理人體內能夠為產(chǎn)權主體國有企業(yè)經(jīng)理人帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值，它是經(jīng)理人資本自己在國有企業(yè)所有制形式中的表現，具有以下特征：
1、國有企業(yè)經(jīng)理人資本產(chǎn)權清晰。產(chǎn)權可以分解為所有權、使用權、收益權和轉讓權。國有企業(yè)經(jīng)理人資本的產(chǎn)權屬于經(jīng)理人自身，能夠為自身帶來(lái)超過(guò)自身價(jià)值的價(jià)值，而且它不同于其他內部勞動(dòng)力資本的是國有企業(yè)經(jīng)理人資本還擁有其他內部勞動(dòng)力資本和非勞動(dòng)力資本的使用權。
2、國有企業(yè)經(jīng)理人資本具有勞動(dòng)力資本的資本共性。就是能夠為所有權主體經(jīng)理人本身帶來(lái)剩余價(jià)值，這也就是馬克思揭示的資本的共性，是勞動(dòng)力資本的一個(gè)重要特征。只有為經(jīng)理人自身帶來(lái)剩余價(jià)值，讓經(jīng)理人從被雇傭的簡(jiǎn)單商品的地位轉變?yōu)橹\求共同的伙伴關(guān)系，才不至于關(guān)閉其積極性，保證了其他資本的保值和增值。
3、國有企業(yè)經(jīng)理人資本的特殊合作性。經(jīng)理人勞動(dòng)力資本由于專(zhuān)業(yè)、特長(cháng)、崗位等不同，具有專(zhuān)用性，即單個(gè)勞動(dòng)力資本范圍狹窄，因此在使用過(guò)程中需要相互依賴(lài)協(xié)作，而且不是被動(dòng)的協(xié)作，國有企業(yè)經(jīng)理人勞動(dòng)力資本之間為了獲得合作的超額利益（合作行動(dòng)的總收益與單獨行動(dòng)的總收益之差），謀求共同發(fā)展，建立企業(yè)內的契約，是主動(dòng)性的合作，也就是說(shuō)企業(yè)的一切活動(dòng)都是合作博弈的過(guò)程。而且經(jīng)理人資本是生產(chǎn)要素的組合人，是企業(yè)的創(chuàng )新者和經(jīng)濟發(fā)燕尾服的推動(dòng)者，是稀缺資源配置的決策人，從而為企業(yè)適時(shí)而又合理地做出決策，實(shí)現管理與土地、勞動(dòng)和資本三大要素的組合并創(chuàng )造財富，促進(jìn)經(jīng)濟進(jìn)一步發(fā)展。
(二)國有企業(yè)經(jīng)理人資本的重要性
國有企業(yè)要在日趨激烈的競爭中取得較大優(yōu)勢，要獲得長(cháng)足發(fā)展，要使國有企業(yè)徹底脫困，最難的不是資金短缺、技術(shù)落后和社會(huì )負擔沉重，而是需要適應知識經(jīng)濟時(shí)代的勞動(dòng)力資本。西方經(jīng)濟學(xué)中的柯布——道格拉斯生產(chǎn)函數即Q＝ALαKβ（Q代表產(chǎn)量，L和K分別代表勞動(dòng)力和非勞動(dòng)力資本投入量，α、β分別表示L和K在Q中的比重），根據函數作者對美國1899——1922年其間有關(guān)經(jīng)濟資料的分析和估算，α約占0.75，β約為0.25[1]。這就說(shuō)明勞動(dòng)力資本的產(chǎn)量彈性遠比非勞動(dòng)力資本的產(chǎn)量彈性大，前者約為后者的3倍。美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨也作了類(lèi)似的，他通過(guò)對美國1900——1957年農業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的研究發(fā)現，在這一期間，非勞動(dòng)力資本投資增加4.5倍，相應的利潤增加3.5倍；而勞動(dòng)力資本投資增加3.5倍，利潤則增加17.5倍。所以，在國有企業(yè)改革過(guò)程中，最大限度地提高α值，即勞動(dòng)力資本對全部資本的貢獻率，充分調動(dòng)勞動(dòng)力資本的積極性，是一個(gè)至關(guān)重要的。
國有企業(yè)經(jīng)理人資本是勞動(dòng)力資本中最具有領(lǐng)導性的資本。他依法擁有法人資本的使用權，具有判斷力、忍耐力等特殊素質(zhì)以及掌握了監督和管理、生產(chǎn)要素才能，實(shí)現生產(chǎn)要素的新組合，在對國有企業(yè)生產(chǎn)什么，生產(chǎn)多少和如何生產(chǎn)等有關(guān)全局的大事進(jìn)行決策。國有企業(yè)經(jīng)理人資本的激勵狀況事關(guān)國有企業(yè)的興衰成敗。
(三)國有企業(yè)經(jīng)理人資本激勵狀況及問(wèn)題分析
1、國有企業(yè)經(jīng)理人資本激勵現狀
我國國有企業(yè)經(jīng)理人資本積極性的激發(fā)水平令人擔憂(yōu)，導致優(yōu)秀國有企業(yè)經(jīng)理人流失嚴重。據1999年某調查表明國有企業(yè)經(jīng)理人對管理方式的不滿(mǎn)意率是48%，其中在薪酬項目調查中，認為薪酬待遇公平的僅占13%，而不公平率竟達57.4%[2]。另?yè)?002年薪酬滿(mǎn)意度調查，國有企業(yè)經(jīng)理人的不滿(mǎn)意情緒相對外企業(yè)經(jīng)理人而言，更明顯。認為“太少，與我付出相差太大”的比例達到27.28%，而在外企中這一比例只有16.34%[3]。再從表一中可以看出，國有企業(yè)普遍存在嚴重不公平的分配機制，它極大的損傷了經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)管理積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
表一：2000年各性質(zhì)企業(yè)經(jīng)理人薪酬水平比較表（％）
年薪國有企業(yè)集體企業(yè)私營(yíng)企業(yè)外商及港澳臺投資
2萬(wàn)元以下62.650.320.015.8
2萬(wàn)至4萬(wàn)元25.023.514.225.7
4萬(wàn)元至6萬(wàn)元7.98.715.020.1
6萬(wàn)至10萬(wàn)元3.98.019.917.6
10萬(wàn)至50萬(wàn)元0.58.716.712.7
50萬(wàn)元以上0.10.814.28.1
資料來(lái)源：引自企業(yè)家調查系統2002《中國企業(yè)經(jīng)營(yíng)者成長(cháng)與發(fā)展專(zhuān)題調查報告》
這種不公平性主要表現在：
（1）平均主義的獎金制度泛濫成災。獎金人人拿，干好干壞，做多做少一樣拿，而且經(jīng)理人資本與其他勞動(dòng)力資本的薪酬差距沒(méi)有真正拉開(kāi)，變相地把浮動(dòng)薪金固定化，又出現了新的“大鍋飯”，不能體現不同勞動(dòng)力的不同貢獻，也束縛了經(jīng)理人資本積極性的發(fā)揮。
（2）薪酬的數量度量缺乏客觀(guān)標準，主要還是依靠定性指標。缺乏一套系統的以業(yè)績(jì)?yōu)槔砟畹墓芾砦幕�，其中薪酬的量化標準有待�?zhù)力研究。
（3）國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬固定比例非常高，浮動(dòng)部分偏低，不能真正體現經(jīng)理人資本的價(jià)值，很難激勵經(jīng)理人為企業(yè)創(chuàng )造性地工作。
（4）很多政企未能完全分開(kāi)，國有企業(yè)經(jīng)理人仍由政府任用，薪酬的發(fā)放往往論資排輩，處處出現“工齡工資”，這就無(wú)形地排擠了年輕的優(yōu)秀經(jīng)理人。
2、國有企業(yè)經(jīng)理人資本激勵現狀的后果
國有企業(yè)經(jīng)理人的這種薪酬現狀，導致部分經(jīng)理人心理和行為變異，通過(guò)不正當手段來(lái)獲得使自己心理感到公平的“灰色收入”或者在離任前基于對自己所做的貢獻沒(méi)有得到合理的待遇補償時(shí)鋌而走險地“自我獎勵”、違法獲得物質(zhì)利益而出現“59歲現象”。據一份對虧損國有企業(yè)的調查表明，政策性虧損和宏觀(guān)經(jīng)濟變動(dòng)引起的虧損占10%，而因經(jīng)營(yíng)管理不善引起的虧損竟達80%左右[4]。在國有企業(yè)虧損的同時(shí)，企業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)濟犯罪現象嚴重，據遼寧省各級檢察院1993年以來(lái)查處的發(fā)生在虧損國有企業(yè)的1546件經(jīng)濟犯罪案件中，涉及經(jīng)理層的占一半以上，而在這些經(jīng)理人犯罪案件中，快退休的經(jīng)理人占75%[5]�？杀�的“59歲現象”讓許多本非常優(yōu)秀企業(yè)家跌落為階下囚。
3、國有企業(yè)經(jīng)理人資本激勵程度的原因分析
國企經(jīng)理人勞動(dòng)力資本的積極性激發(fā)現狀從勞動(dòng)力產(chǎn)權關(guān)系上分析，是由現階段薪酬的本質(zhì)所決定的。目前國有企業(yè)還處于傳統的計劃經(jīng)濟體制向市場(chǎng)經(jīng)濟體制的過(guò)度時(shí)期，勞動(dòng)力仍然是簡(jiǎn)單的商品，勞動(dòng)力產(chǎn)權關(guān)系不清晰，在上國企經(jīng)理人是國家的主人但，在經(jīng)濟上勞動(dòng)仍然表現為雇傭勞動(dòng)，薪酬是雇傭勞動(dòng)的實(shí)現形式，按照等價(jià)交換原則進(jìn)行，薪酬的本質(zhì)是勞動(dòng)力的價(jià)格或價(jià)值的表現形式。這一薪酬本質(zhì)下的國有企業(yè)經(jīng)理人的收益只能維持勞動(dòng)力的簡(jiǎn)單再生產(chǎn)，根本沒(méi)能力增加勞動(dòng)力資本投資，極大地阻礙了國有企業(yè)經(jīng)理人積極性的發(fā)揮。
（四）有企業(yè)經(jīng)理人資本價(jià)格論的必然性
把國有企業(yè)經(jīng)理人資本作為資本來(lái)對待，提出國有企業(yè)經(jīng)理人資本價(jià)格論并非偶然的異想，它適應了社會(huì )生產(chǎn)力進(jìn)一步發(fā)展的客觀(guān)要求，是充分調動(dòng)國有企業(yè)經(jīng)理人的積極性，繼續深化實(shí)施國有企業(yè)“兩個(gè)置換”（聶正安，湖南商學(xué)院教授），使國有企業(yè)改革走向終極的理論依據之一。
在經(jīng)濟時(shí)代，雇用勞動(dòng)制成為勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結合的主要方式，隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，勞動(dòng)力資本，特別是國有企業(yè)經(jīng)理人資本不再滿(mǎn)足于被雇傭的簡(jiǎn)單商品地位。生產(chǎn)力進(jìn)一步了發(fā)展，勞動(dòng)力資本成為必然。國有企業(yè)面對知識經(jīng)濟時(shí)代，把國有企業(yè)經(jīng)理人作為資本來(lái)使用、增值即國有企業(yè)經(jīng)理人資本化是趨勢、是方向。
國有企業(yè)經(jīng)理人資本化就是國有企業(yè)經(jīng)理人作為產(chǎn)權關(guān)系的主體與資本所有者在生產(chǎn)領(lǐng)域對受委托的全部法人資本行使使用權，以勞動(dòng)和資本雙重的身份分享企業(yè)剩余價(jià)值，導致自身收益的增值。勞動(dòng)力資本化使薪酬的本質(zhì)發(fā)展為勞動(dòng)力資本價(jià)格，國有企業(yè)經(jīng)理人可以得到自身勞動(dòng)力價(jià)格，在一定程度上分享剩余價(jià)值，使得國有企業(yè)經(jīng)理人得以維持簡(jiǎn)單再生產(chǎn)，而且又能夠激勵經(jīng)理人增加勞動(dòng)力資本投入，提高自身素質(zhì)，給經(jīng)理人資本擴大再生產(chǎn)提供物質(zhì)條件。因為國有企業(yè)經(jīng)理人資本價(jià)格使薪酬突破了經(jīng)理人價(jià)格的數量界限，使勞動(dòng)力資本的投資邊際收益率不再為零，適應了等量投入要求——等量收益的市場(chǎng)經(jīng)濟，能夠激勵經(jīng)理人增加勞動(dòng)力資本投資。
目前在國有企業(yè)中，經(jīng)理人年薪制、經(jīng)理人持股計劃等新舉措是國有企業(yè)經(jīng)理人資本價(jià)格論支撐下出現的新事物，把經(jīng)理人個(gè)人利益和企業(yè)整體的長(cháng)遠利益捆綁在一起，能夠長(cháng)期激勵經(jīng)理人為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，必然能夠在優(yōu)良的土壤里茁壯成長(cháng)。
國有企業(yè)經(jīng)理人資本價(jià)格論使國有企業(yè)由簡(jiǎn)單的按勞分配走向把按勞動(dòng)與按資本相結合的分配，由過(guò)去的按勞動(dòng)力價(jià)格分配走向按勞動(dòng)力資本價(jià)格分配，使經(jīng)理人憑借自己的勞動(dòng)和本身的勞動(dòng)力資本所有權分享企業(yè)剩余價(jià)值，真正實(shí)現了多勞多得，體現了薪酬的公平性。從這一角度分析，經(jīng)理人資本價(jià)格論也是調動(dòng)國有企業(yè)經(jīng)理人積極性的較好理論。
二國有經(jīng)理人資本量化函數
（一）薪酬
薪酬是勞動(dòng)力資本價(jià)格的普通稱(chēng)呼，它是指勞動(dòng)力資本投入勞動(dòng)的補償和資本收益，同時(shí)也是企業(yè)生產(chǎn)成本的重要組成部分。薪酬主要有三個(gè)方面的功能：1、補償功能。對勞動(dòng)力資本必要的勞動(dòng)消耗的補償，以維持勞動(dòng)力資本的簡(jiǎn)單再生產(chǎn)；2、激勵功能。勞動(dòng)力資本價(jià)格能夠給勞動(dòng)力資本帶來(lái)剩余價(jià)值，運用得當能夠大幅度提高勞動(dòng)力資本的積極性，激勵勞動(dòng)力資本增加自身的投資，從而提高勞動(dòng)效率。
3、調節功能。市場(chǎng)化的薪酬——勞動(dòng)力資本價(jià)格實(shí)現了勞動(dòng)力的全合理流動(dòng)，能夠促進(jìn)勞動(dòng)力資本優(yōu)化配置。馬斯洛把人的需要劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現[6]。薪酬可以使國有企業(yè)經(jīng)理人獲得食物保障、社交關(guān)系及尊重的需要，有時(shí)還代表其在企業(yè)中的成就和貢獻以及他在社會(huì )中的地位，一定程度上滿(mǎn)足經(jīng)理人自我實(shí)現的需要。
如何正確計量、支付國有企業(yè)經(jīng)理人資本價(jià)格呢？也就是說(shuō)怎樣定量國有企業(yè)經(jīng)理人的薪酬呢？我國國有企業(yè)中較為流行的經(jīng)理人薪酬模式有以下幾種：
1、準公務(wù)員型模式：基本薪金＋津貼＋養老金計劃；
2、一攬子模式：就以某一個(gè)固定值（一般以年薪衡量）來(lái)支付；
3、冰山式薪酬模式：基本薪金＋年終大紅包（具有一定的神秘性）；
4、非持股多元化模式：基本薪金＋津貼＋風(fēng)險收入（效益收入和獎金）＋養老金計劃。
以上四種薪酬模式隨著(zhù)全球的日趨和我國國有企業(yè)改革的進(jìn)一步深化，弊端不斷顯露：1、經(jīng)理人責任心下降，易于產(chǎn)生偷懶行為，只能激勵經(jīng)理人的短期行為；2、經(jīng)理人的行為有變異趨勢，如前文所述的“灰色收入”和“59歲現象”。
國有企業(yè)經(jīng)理人資本價(jià)格上是由國有企業(yè)經(jīng)理人的勞動(dòng)力價(jià)格和勞動(dòng)力資本收益構成，即由按勞動(dòng)分配和按資本分配相結合，也就是說(shuō)國有企業(yè)經(jīng)理人資本價(jià)格是按勞分配與按資本分配相結合的產(chǎn)物。
（二）國有企業(yè)經(jīng)理人資本價(jià)格的量化函數
正因為此，引起了一些理論學(xué)者的濃厚興趣。1974年，加里貝克爾和喬治斯蒂格勒（BeckerandStigler，1974）構造了一個(gè)委托——代理（Arrow——Port）模型來(lái)分析行為代理人的執法者的瀆職行為，其目的是尋求抑制執法者的瀆職行為的最低薪金[7]。他們比較了執法人員永遠不瀆職的執法行為和只在第i期（i＝n，n－1，…,1）瀆職時(shí)執法者的收益。
1、一個(gè)任期為N期的經(jīng)理不瀆職，則他的預期收益現值為S＝W1＋W2/(1 r) … Wn/(1 r)n-1
2、如果經(jīng)理在第i期瀆職，則經(jīng)理的預期收益流現值為：S＝W1＋W2/（1＋r）＋…＋Wi－1/（1＋r）i－2＋[（1－P）（b＋Wi）＋PVi]/（1＋r）i－1＋[（1－P）Wi＋1＋PVi＋1]/（1＋r）i＋…＋[（1－P）Wn＋PVn]/（1＋r）n－1
在上面的兩個(gè)式子中，S表示經(jīng)理人在任期內的預期收益流現值，P表示瀆職者被發(fā)現的概率，b代表由瀆職者而帶來(lái)的貨幣值，r表示貼現率，Wi是執法者在第i時(shí)期上的固定收入，Vi表示執法者的瀆職行為被發(fā)現后在其他職位上的收入
該模型提供對經(jīng)理人行為選擇的一個(gè)基本描述，為分析經(jīng)理人薪酬提供了工具支持，但從我國國企經(jīng)理人的現狀來(lái)看，存在以下幾個(gè)方面的不適應性：（1）假定經(jīng)理只在某一期采取道德風(fēng)險行為，但考慮“有限理性經(jīng)濟人”，只要道德風(fēng)險行為能夠獲得更大的利益，經(jīng)理就會(huì )在其任職的每一年都進(jìn)行，直至他被發(fā)現或者是離開(kāi)企業(yè)。在我國已經(jīng)披露的經(jīng)濟案例中，只犯案一次的經(jīng)理占極少數。（2）沒(méi)有考慮經(jīng)理收入的一個(gè)重要組成部分，即按勞動(dòng)與按資本結合分享企業(yè)剩余價(jià)值部分，這一部分價(jià)值與企業(yè)業(yè)績(jì)密切相關(guān)，在討論代理人行為激勵時(shí)是一個(gè)要重點(diǎn)分析的因素。
在我國國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬制度中，從全社會(huì )角度看，涉及降低生產(chǎn)成本，增強競爭和支付薪酬吸引、留住人才；從單個(gè)企業(yè)內部來(lái)看，涉及到保險與激勵兩個(gè)問(wèn)題，要求既能保證國有資產(chǎn)的保值與增值，又能克服經(jīng)理潛在的道德風(fēng)險，防止經(jīng)理為獲取個(gè)人的高收入而在經(jīng)營(yíng)中采取過(guò)分的冒險行為，同時(shí)又可以激勵經(jīng)理努力工作，在追求個(gè)人期望收益最大化的同時(shí)，最大化企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值�；�于此，接下來(lái)進(jìn)一步討論國有企業(yè)經(jīng)理人資本價(jià)格量化函數。
在我國，縱觀(guān)全國國有企業(yè)，基本上可以歸納為三種類(lèi)型：一是已經(jīng)上市的股份制有限公司；二是為已發(fā)行股票（內部發(fā)行）但還沒(méi)有上市的股份有限公司（股份合作公司）；三是沒(méi)有進(jìn)行股份制(股份合作制)改造的企業(yè).據《經(jīng)理人》雜志曾委托深圳市蘭邦市場(chǎng)調查公司所調查的結果顯示，國有企業(yè)經(jīng)理人心目中理想狀態(tài)的薪酬構成依次是基本薪金、獎金、住房津貼、醫療、保險、津貼、進(jìn)修的機會(huì )、一定額度的交際應酬費用、企業(yè)內部股份和其他。這種薪酬的組成部分對于國有企業(yè)并不陌生，但往往執行之后并不見(jiàn)效，這原因就在于企業(yè)在確定經(jīng)理薪酬即經(jīng)理勞動(dòng)力資本價(jià)格時(shí)，沒(méi)有一個(gè)標準的模型或函數，在各組成成份中比例失調，既使絕對數量上去了，相對外部而言，相對數量又顯示出了不公平性，使薪酬喪失了其本質(zhì)作用——激勵功能。一般情況下，國有企業(yè)經(jīng)理的薪酬由經(jīng)理人勞動(dòng)力價(jià)格（維持經(jīng)理人勞動(dòng)力資本簡(jiǎn)單再生產(chǎn)所需要的生產(chǎn)資料的價(jià)格總和）和按勞動(dòng)分享與按資本分配的企業(yè)剩余價(jià)值組成。如果用S表示一定時(shí)期內（以一年為標準）經(jīng)理勞動(dòng)力資本價(jià)格現值，則S＝（A＋KB）/（1＋r）
其中A是勞動(dòng)力價(jià)格，它與個(gè)人績(jì)效無(wú)關(guān)，但受其他因素，B是企業(yè)剩余價(jià)值，與個(gè)人績(jì)效緊密相關(guān)，K是一個(gè)衡量個(gè)人績(jì)效對資本價(jià)格影響程度的權值，在討論范圍內，0≤K≤1（K＝0時(shí)，S＝A，是傳統薪酬模式），r表示一定時(shí)期內的貼現率。這個(gè)函數看似簡(jiǎn)單，但它非簡(jiǎn)單的線(xiàn)性函數，S＝A（1、2、3、…、n）＋KB（1、2、3、…、n）。本應說(shuō)復雜的函數可能對于經(jīng)理心理、行為的調節具有更有力的作用，但過(guò)分復雜的函數或模型會(huì )導致其不可操作，為此，在筆者的討論中，把A看作一個(gè)在一定時(shí)期內相對穩定的固定值，K在同一企業(yè)中也被近似看作是不變的，此時(shí)，經(jīng)理報酬函數可以從線(xiàn)性的角度來(lái)考察。
與個(gè)人績(jì)效無(wú)關(guān)的勞動(dòng)力價(jià)格A一般是指經(jīng)理人勞動(dòng)力的最低生活保障薪酬，它的作用只在于維持經(jīng)理人的簡(jiǎn)單再生產(chǎn)。雖然這在一定時(shí)期是相對穩定的，具有一定的確定性，但它與經(jīng)理人所在部門(mén)的經(jīng)濟效益以及企業(yè)經(jīng)濟薪酬緊密聯(lián)系在一起，經(jīng)理人所在部門(mén)或企業(yè)的經(jīng)濟效益越好，經(jīng)理人勞動(dòng)力價(jià)格A也就越高，這有利于增強經(jīng)理人切實(shí)關(guān)心企業(yè)、為企業(yè)貢獻自己的精神。勞動(dòng)力價(jià)格在全部薪酬中所占比例一般為10－20%，不同企業(yè)可根據不同情況而確定。
與個(gè)人績(jì)效有關(guān)的變量是薪酬的主要組成部分，它包括基本薪酬即福利性薪酬（醫療、保險、養老金計劃、交通補助、住房津貼、帶薪休假及學(xué)習進(jìn)修機會(huì )）B1和獎勵性薪酬B2�；�本薪酬在上不包括最低生活保障薪酬，它主要以部門(mén)、崗位、經(jīng)理人知識、學(xué)歷及能力為基礎，同時(shí)受企業(yè)外部因素如宏觀(guān)經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動(dòng)力供求狀況等影響，但是基本薪酬在發(fā)放的形式上與最低生活保障薪酬并不分開(kāi)。因為基本薪酬和最低生活保障金在一定時(shí)期內都具有相對的穩定性（KB1近似被看作一不變量，與A值一起在實(shí)際中一般以月薪、季薪或半年薪發(fā)放）。獎勵性薪酬B2是指一定時(shí)期內在企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值增值的情況下，根據經(jīng)理個(gè)人對企業(yè)業(yè)績(jì)的貢獻率K的大小而發(fā)放給經(jīng)理人的薪酬，它是一種風(fēng)險性收入，為此這部分薪酬使經(jīng)理人從企業(yè)的長(cháng)遠利益出發(fā)，切實(shí)地去關(guān)心企業(yè)，努力為企業(yè)的發(fā)展而工作，這有利于克服經(jīng)理的短期行為，激發(fā)其長(cháng)期行為，解決國有企業(yè)的“老大難”問(wèn)題。據有關(guān)資料表明，基本薪酬約占薪酬總額的50－60％，獎勵性薪金約占薪酬總額的20－30％。
-（三）函數在不同國有企業(yè)中的具體核算
1、股票已上市的國有企業(yè)經(jīng)理勞動(dòng)力資本價(jià)格
S＝[A＋K（B1＋B2）＋W]/（1＋r）（1）
其中W是表示該經(jīng)理所持有的本公司股票的買(mǎi)方期權（至少二年以上），用N表示該企業(yè)一定時(shí)期內流通的股份數量（不包括本期新增股），P1、P0分別表示該企業(yè)股票的期初和期末收盤(pán)價(jià)，Pti表示公司股票的動(dòng)態(tài)價(jià)格，Pt0表示經(jīng)理期權的履行價(jià)格，M為經(jīng)理在公司所購買(mǎi)的股票數量（經(jīng)理在與企業(yè)簽訂購買(mǎi)股合同時(shí)，可以只付一定數額的現金，如合同簽訂以Pt0的價(jià)購買(mǎi)公司股票100萬(wàn)股，可以只付10萬(wàn)元或更少一點(diǎn)，如果企業(yè)業(yè)績(jì)很佳，經(jīng)理人甚至可以在簽訂合同時(shí)無(wú)需支付現金，只要求交納一定的押金，在其履行期權時(shí)支付所購股份的現金，這使得雙方都無(wú)需承擔現金損失，是一種很好的規避風(fēng)險型投資；另外，經(jīng)理可以放棄期權，只是押金扣除）。于是，由（1）式可得該類(lèi)型經(jīng)理勞動(dòng)力資本價(jià)格形式為：
S＝[A＋KN（P1－P0）＋M（Pti－Pt0）]/（1＋r）
（N

【國有企業(yè)經(jīng)理人資本價(jià)格論及量化淺析】相關(guān)文章：

國有企業(yè)經(jīng)理人人力資本特征及價(jià)值量化03-22

企業(yè)資本結構淺析03-20

國有企業(yè)資本運營(yíng)策略研究03-21

對國有企業(yè)資本結構優(yōu)化的研究03-18

淺析“板塊模式”的理論及應用12-10

淺析企業(yè)人力資本投資03-18

關(guān)于資本結構理論及其影響因素的探討03-25

無(wú)形資本理論與國有企業(yè)的制度創(chuàng )新03-18

淺析人力資本的激勵與約束機制03-26