人才測評不等于績(jì)效考核

人才測評不等于績(jì)效考核
　　對于許多的外企經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，在外企之間流動(dòng)是最平常不過(guò)的事；而許多國內的在一次人才測評技術(shù)研討會(huì )上，有一位人事經(jīng)理向主持人請教：年終了，我們如何用人才測評技術(shù)來(lái)衡量員工一年來(lái)的表現？從這句話(huà)可以看出，這位人事經(jīng)理對于人才測評的理解還不到位，分不清人才測評和績(jì)效考核之間的差異。
　　在中國，由于人才測評還是比較新穎的事物，大家對它的應用還存在很多模糊的地方，從而對自己的工作造成了被動(dòng)。比方說(shuō)，有的人事部門(mén)就想購置一套人才測評系統用于年終的績(jì)效考核，專(zhuān)門(mén)考察員工在工作能力和工作態(tài)度方面的水平。雖然人才測評可以用來(lái)客觀(guān)的評價(jià)員工的能力和動(dòng)力以及個(gè)性，但是，人才測評和績(jì)效考核所關(guān)注的點(diǎn)是非常不同的。

　　績(jì)效考核的英文是performanceappralsal,詞中的performance指的是一種行為方面的表現，能夠從外在的言行或者數據指標來(lái)觀(guān)察表現，籠統地稱(chēng)為績(jì)效。而人才測評所關(guān)心的主要是人的心理素質(zhì)和較為穩定的能力方面的東西。比如思維能力、責任心、靈活性、全局觀(guān)等等比較穩定的特性。

　　績(jì)效考核也關(guān)心諸如責任心方面的東西，但它強調員工在一定時(shí)間段里有關(guān)責任心方面的實(shí)際行為表現。比方說(shuō)，通過(guò)人才測評發(fā)現張三的責任心很強，是指他在大多數的環(huán)境中能夠認真對待自己擔負的任務(wù)。通過(guò)1998年終的考核發(fā)現張三的責任心較強，但是，并不說(shuō)明1999年張三的責任心也很強，由于環(huán)境的變化，張三的行為和態(tài)度暫時(shí)發(fā)生變化是正常的現象。因此，人才測評替代不了績(jì)效考核！　　

　　那么，人才測評用在什么地方呢？凡是需要了解員工較為穩定的素質(zhì)和能力時(shí)就可以借助人才測評技術(shù)。目前，在管理比較現代化、重視人力資源開(kāi)發(fā)的企業(yè)中，人才測評常常有四種比較實(shí)際的用途：招聘時(shí)用人才測評技術(shù)來(lái)評價(jià)應聘者的崗位合適程度；晉升時(shí)用評價(jià)中心技術(shù)來(lái)預測候選人在目標職位上成功的可能性；發(fā)展與培訓之前用人才測評技術(shù)了解培訓對象的發(fā)展和培訓需求；規劃人力資源時(shí)用人才測評評價(jià)和診斷企業(yè)的人力資源狀況�！　�

　　看來(lái)，人才測評大有用武之地。但是，切記，人才測評不等同于績(jì)效考核！


作者：不詳

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