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高技能人才職業(yè)核心能力測評體系構建探析
摘要：分析現有的高技能人才職業(yè)核心能力測評體系存在的不足，結合培養特點(diǎn)，提出構建以職業(yè)核心能力獲取與提煉、指標層級化及權重彈性化為過(guò)程的高技能人才職業(yè)核心能力測評體系。
關(guān)鍵詞：高技能人才;測評體系;彈性權重;職業(yè)核心能力
根據《國家中長(cháng)期人才發(fā)展規劃綱要(2010-2020年)》提出的未來(lái)十年我國高技能人才的發(fā)展目標，到2020年高技能人才占所有技能勞動(dòng)者的比例達到28%以上，高技能人才培養將會(huì )成為未來(lái)我國職業(yè)教育特別是高等職業(yè)教育的工作重點(diǎn)。在培養規模不斷擴大的同時(shí)，培養質(zhì)量尤其應該得到重視，而決定培養質(zhì)量的關(guān)鍵是職業(yè)核心能力的掌握程度，高技能人才與一般技能人才的主要區別也在于此。因此，積極開(kāi)展高技能人才職業(yè)核心能力的研究與實(shí)踐工作意義重大。
圍繞職業(yè)核心能力有很多問(wèn)題值得研究，包括內涵、要素、結構、模式、測評等，測評是其中的關(guān)鍵環(huán)節，因為科學(xué)合理的測評體系是整個(gè)培養過(guò)程的指揮棒，公平公正的測評結果也能有效檢驗培養效果，整個(gè)測評過(guò)程還構成了培養方案進(jìn)一步完善和優(yōu)化的主要依據。在現有的測評體系中，絕大部分是面向廣義人才的，只有少部分針對技能型人才，而將高技能人才與普通技能人才區分開(kāi)來(lái)，專(zhuān)門(mén)針對高技能人才的測評體系目前還不存在。這會(huì )極大影響相關(guān)培養工作的深入開(kāi)展，因此有必要構建針對高技能人才自身特點(diǎn)的職業(yè)核心能力測評體系。
一、現有測評體系的不足
(1)測評形式單一
測評形式單一包括主體單一、方法單一和結果單一。測評主體以學(xué)校為唯一主體，這與學(xué)校培養、企業(yè)使用和社會(huì )接納的多元主體現實(shí)不一致。測評方法以考試、考證和操作為主，相比技能型人才強調知識、技能和態(tài)度的三位一體，方法過(guò)于單一。測評結果以最終考核結果為主，缺乏可信的過(guò)程化測評證據的支撐，容易引發(fā)結果性和功利性的培養問(wèn)題，不利于通過(guò)過(guò)程熟練職業(yè)技能并強化職業(yè)能力。
(2)調整缺乏彈性
起源于歐洲的傳統學(xué)歷教育以學(xué)科本位為主，崇尚精英教育，注重教育過(guò)程的理論嚴謹性，存在重理論輕能力的弊端[1]。傳統學(xué)歷教育要求測評更多的傾向于理論知識的記憶和理解。隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的不斷發(fā)展，對技能人才數量和素質(zhì)的要求不斷提高，技能培養問(wèn)題日漸得到重視。但是由于傳統學(xué)歷教育思維的慣性影響，測評沒(méi)能完全立足于能力本位，重心也沒(méi)有轉移到職業(yè)核心能力和職業(yè)素質(zhì)上，面對環(huán)境變化缺乏相應調整，各環(huán)節的理論痕跡依舊明顯，很大程度上阻礙了技能培養工作的深入開(kāi)展。在產(chǎn)業(yè)層次不斷提升、高技能人才需求形勢日益緊迫的今天，這一問(wèn)題的嚴重性尤為突出。
(3)理念更新滯后
當今社會(huì )，知識和技能的更新愈加頻繁，方法取代內容成為人才培養的主要目的，終身學(xué)習已是基本共識。與此相對應，職業(yè)教育應該適時(shí)調整，把培養學(xué)生獲取職業(yè)技能的能力放在突出位置，將在校培養當做職業(yè)能力培養的一個(gè)階段而非終結。令人遺憾的是，現有測評體系的設計理念依舊滯后，把熟練掌握專(zhuān)業(yè)技能作為衡量培養質(zhì)量的首要任務(wù)，把測評完成或學(xué)生畢業(yè)視為培養過(guò)程的終點(diǎn)，自我封閉和本位觀(guān)念制約了測評作用的系統性發(fā)揮。
以上是在現有測評體系中普遍存在的、不能完全體現技能型人才培養特點(diǎn)的主要問(wèn)題。針對這些問(wèn)題，結合技能型人才尤其是高技能人才培養特點(diǎn)，構建相應的職業(yè)核心能力培養測評體系是職業(yè)教育和社會(huì )發(fā)展的迫切需要。
二、高技能人才特點(diǎn)與測評體系改進(jìn)方向
技能型人才培養與一般人才培養有所區別，其在理解基本理論知識的基礎上更加注重應用能力，特別是專(zhuān)業(yè)技能的掌握、熟練及靈活應用。高技能人才作為技能型人才中的高層次群體，與普通技能人才不同，高技能人才特別強調推動(dòng)技術(shù)創(chuàng )新的能力以及對不同崗位的快速適應能力，因此其培養不僅包含必要的專(zhuān)業(yè)技能培養，還涉及“能力遷移”，能力的培養或是可持續的“學(xué)習能力”的培養[2]。因此測評體系應該既能體現專(zhuān)業(yè)能力的訓練與考核，也能體現學(xué)習能力的培養與考核。針對此，結合現有測評體系中存在的不足，提出高技能人才職業(yè)核心能力測評體系改進(jìn)的方向。
(1)多樣化的測評形式
測評形式多樣化包含主體多元化、方法多樣化、測評過(guò)程化。測評主體不僅包括教師，還擴展到校內外評審專(zhuān)家、企業(yè)工作人員以及學(xué)生自身。教師和校內外評審專(zhuān)家可以從技術(shù)角度全面衡量培養質(zhì)量，企業(yè)工作人員從實(shí)踐角度考核成果、技能、態(tài)度和素養，讓包括學(xué)生自己在內的團隊成員加入考核，既能增強團隊合作又能時(shí)刻督促自己[3]�？梢栽谝延械目荚�、考證和操作等方法的基礎上，增加更多創(chuàng )新性的測評方法，如企業(yè)用人滿(mǎn)意度、自我能力提升評價(jià)等，旨在將工作能力、學(xué)習能力、自我管理能力和合作能力等納入測評體系。測評不能簡(jiǎn)單依賴(lài)終結性的可視化成果，而應該將測評前移至整個(gè)培養過(guò)程，及時(shí)保留過(guò)程化證據，形成過(guò)程加結果的完整測評證據鏈。
(2)開(kāi)放性的測評體系
高技能人才直接面對最新技術(shù)，這些技術(shù)更新很快，技術(shù)的更新加速對能力培養提出更為頻繁的調整要求，因此測評體系應該更具開(kāi)放性。這種開(kāi)放性主要體現在動(dòng)態(tài)指標和彈性權重兩個(gè)方面。因為當今社會(huì )，不僅每個(gè)崗位的技能、任務(wù)、職責等變化頻繁，連崗位自身都經(jīng)常變化，新崗位出現老崗位消失將會(huì )常態(tài)化，因此測評體系中的指標不可能完全固定，動(dòng)態(tài)調整指標以適應這些變化是必然結果，隨之而來(lái)的是權重的彈性變化。兼具動(dòng)態(tài)指標和彈性權重的測評體系將更為開(kāi)放。
(3)輻射性的測評影響
學(xué)習能力培養以及終生教育的觀(guān)念對高技能人才職業(yè)核心能力測評提出了更高的要求，要求測評不僅從培養后端的考核前移至中間和前端的設計、指導和訓練過(guò)程，還要求跳出培養，從高技能人才整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展的角度考慮，因此測評影響的輻射性會(huì )大大增強。這必然給傳統測評理念帶來(lái)顛覆性的影響，不能簡(jiǎn)單地理解為從“重理論輕技能”轉向“重技能輕理論”，而是形成一種理論做基礎、技能當保證、學(xué)習能力是關(guān)鍵，涵蓋高技能人才整個(gè)職業(yè)生涯，以測評促進(jìn)培養的職業(yè)教育新理念。
三、測評體系構建過(guò)程
基于以上思考，我們嘗試以我校的軟件專(zhuān)業(yè)為例，構建一個(gè)針對高技能人才職業(yè)核心能力培養的測評體系。之所以選擇軟件專(zhuān)業(yè)，一是因為這個(gè)專(zhuān)業(yè)知識更新快、技能要求高、能力的復合性強，符合高技能人才特點(diǎn);二是因為調研所在地杭州的軟件業(yè)較為發(fā)達，提供了充分適宜的調研環(huán)境;三是該專(zhuān)業(yè)是我校重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)，積累了一些研究經(jīng)驗與成果可供借鑒。
(1)職業(yè)核心能力獲取
我們走訪(fǎng)了60余家杭州市軟件設計研發(fā)、系統集成、銷(xiāo)售服務(wù)的企業(yè)，以問(wèn)卷和訪(fǎng)談為主要手段，目的是獲取職業(yè)核心能力，獲取職業(yè)核心能力的過(guò)程見(jiàn)圖1。經(jīng)過(guò)這個(gè)過(guò)程，總共得到37項職業(yè)核心能力，限于篇幅不一一列出。
因為過(guò)多的職業(yè)核心能力不利于培養精力的集中，所以需要對37項職業(yè)核心能力做進(jìn)一步縮減，提煉出其中關(guān)鍵的部分;而且37項職業(yè)核心能力之間存在一定的強弱關(guān)聯(lián)關(guān)系，將強關(guān)系能力合并，中度關(guān)系能力歸類(lèi)，弱關(guān)系能力分離，將會(huì )有利于形成職業(yè)核心能力之間的層級化關(guān)系，便于構建后續測評體系。
(2)職業(yè)核心能力提煉
將獲取的37項職業(yè)核心能力做成量表向企業(yè)發(fā)放，共發(fā)放量表300份，收回296份，其中有效293份，有效率97.7%。采用KMO和Bartlett球形檢驗對量表數據進(jìn)行檢驗，結果顯示適合對37項職業(yè)核心能力進(jìn)行因素分析。進(jìn)一步采用主成分分析法提取特征值大于1的能力項目，37項中共有16項特征值大于1，這16項核心能力的方差解釋率為74.12%，滿(mǎn)足方差解釋要求。
這16項職業(yè)核心能力分別是：編程能力、寫(xiě)作能力、計算能力、理解和分析能力、創(chuàng )新和想象力、抽象思維能力、學(xué)習能力、忍耐力、獨立性、環(huán)境適應力、積極主動(dòng)性、工作取向與態(tài)度、合作能力、交流能力、紀律性、責任。
其中，第一個(gè)因子包括編程能力、寫(xiě)作能力、計算能力、理解和分析能力、創(chuàng )新和想象力、抽象思維能力這六個(gè)能力，主要是軟件高技能人才在實(shí)際工作中所必需的處理工作問(wèn)題的技術(shù)方面的個(gè)人能力，因此將其命名為“個(gè)人技術(shù)能力”。
第二個(gè)因子包括學(xué)習能力、忍耐力、獨立性、環(huán)境適應力、積極主動(dòng)性、工作取向與態(tài)度這六個(gè)能力，主要是軟件高技能人才在實(shí)際工作中所必需的個(gè)人素質(zhì)方面的能力要求，因此將其命名為“個(gè)人素質(zhì)能力”。
第三個(gè)因子主要包括合作能力、交流能力、紀律性、責任這四個(gè)能力要素，主要是軟件高技能人才在實(shí)際工作中，所必需的與人合作方面的能力要求，因此將其命名為“合作能力”。這樣就形成了包含3個(gè)一級指標和16個(gè)二級指標的測評指標層級結構，具體見(jiàn)表1。
(3)設定彈性測評指標權重
傳統的測評體系采用固定的指標權重，方法一般是主觀(guān)人為設定權重，或是采取基于專(zhuān)家打分的AHP方法得到權重。固定權重不利于根據實(shí)際情況的變化動(dòng)態(tài)調整指標體系，因此有必要針對高技能人才培養變化較快的特點(diǎn)，設立彈性的指標權重。彈性權重指標的設定分為兩步。
依據上述方法求得表1中的一級和二級指標權重。因為培養對象、過(guò)程、環(huán)境等不同，測評指標的權重將會(huì )相應的動(dòng)態(tài)變化，實(shí)現彈性化權重的目的。
(4)測評結果
其中Di即為最終的測評結果。設定一個(gè)優(yōu)秀、良好、合格及不合格人數的比例或是分數，就可以測評高技能人才職業(yè)核心能力的培養效果。
四、結 語(yǔ)
針對高技能人才自身特點(diǎn)的職業(yè)核心能力測評體系能夠有效反映測評形式多樣化和測評體系開(kāi)放化的要求，與原有體系相比有較大進(jìn)步，但與前文述及的改進(jìn)方向相比，仍存在較大距離。本文構建的測評體系只是一種初步和局部性的嘗試，未來(lái)深入和系統化的研究應該更多關(guān)注測評與終生化職業(yè)教育的關(guān)系，如何以測評推進(jìn)終生化職業(yè)教育工作是今后研究的重點(diǎn)。
參考文獻：
[1] 鄧峰，吳穎巖.高職學(xué)生職業(yè)核心能力培養體系的構建與實(shí)踐[J].教育與職業(yè)，2012，(26).
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