人力資源問(wèn)題的三個(gè)層面

人力資源問(wèn)題的三個(gè)層面　　一個(gè)公司中出現的看似簡(jiǎn)單的管理問(wèn)題，其背后往往是非常復雜的人力資源問(wèn)題，而人力資源問(wèn)題往往牽涉文化、制度與人三個(gè)層面。

文化。再優(yōu)秀的公司在制度上也不可能做到天衣無(wú)縫，管理者再職業(yè)化也會(huì )帶有主觀(guān)性，不公平的現象無(wú)論哪一家公司都絕對存在，員工的抱怨更難以避免。但優(yōu)秀的公司一般有強大的文化，借助文化的力量增強公司的吸引力和凝聚力，使員工愿為大"家"做出適度的個(gè)人讓步乃至"犧牲"。文化建設是公司領(lǐng)導層的核心任務(wù)。

制度。優(yōu)秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳華為公司這樣理解：提倡學(xué)雷鋒，但決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當得到合理的回報。一家公司應通過(guò)制度和程序的設計與優(yōu)化，確保高績(jì)效者獲得高待遇。面對員工抱怨時(shí)，請思考一下，公司的薪資制度是否不甚合理？"工欲善其事，必先利其器"，好的制度、程序就是管理者的"利器"。公司人力資源部主要承擔制度建設的責任。

人。文化與制度固然重要，問(wèn)題是面對既定的文化與制度，管理者做什么與怎么做？管理者最緊要的是，用心做做"人"的文章，這里面就包含著(zhù)領(lǐng)導藝術(shù)成分。相同崗位的員工拿相同的待遇，卻經(jīng)常性地擔負不同數量和難度的任務(wù)，那些自感負荷大的員工就會(huì )感到管理者不公正，由此滋生不滿(mǎn)情緒。但如果管理者原本是想培養某個(gè)關(guān)鍵員工，并已通過(guò)溝通示意給該員工，即使面對更大壓力，想必這個(gè)員工也不會(huì )有什么抱怨。
診斷此類(lèi)問(wèn)題的思路：管理者分配工作任務(wù)的程序是否公開(kāi)、公正？是否向員工解釋清楚工作分配的理由？是否考慮了員工的素質(zhì)和需求特點(diǎn)？是否綜合運用多種激勵手段？給成就欲望強的員工委以重任，給有培養潛力的員工加大工作壓力，給有特定專(zhuān)長(cháng)和興趣的員工安排對應的工作，并與員工面對面的充分溝通，這就是管理者解決問(wèn)題的關(guān)鍵所在。當然，公司方面還應著(zhù)重加強企業(yè)文化和人力資源制度建設。


作者：不詳

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