試論人力資源的價(jià)值計量問(wèn)題

[摘要] 為適應知識經(jīng)濟條件下社會(huì )對人力資源信息的需要，人力資源統計的內涵將更為豐富，不僅要從數量、種類(lèi)、結構等方面進(jìn)行統計，還需要以人力資源價(jià)值來(lái)反映人力資源的實(shí)際素質(zhì)水平。
　　[關(guān)鍵詞] 人力資源 知識經(jīng)濟 人力資源價(jià)值
　　
　　一、人力資源價(jià)值的計量是人力資源統計的難點(diǎn)
　　人力資源之所以成為現代經(jīng)濟的一個(gè)重要經(jīng)濟要素，是因為它是作為知識的載體介入生產(chǎn)過(guò)程。與其他物質(zhì)資產(chǎn)相比，人力資源是一項最具活力的資產(chǎn)，是一種獨特的有價(jià)值的經(jīng)濟資源。要對人力資源進(jìn)行有效的管理，不僅要掌握人力資源總量以及分類(lèi)的人力資源數量等實(shí)物量指標，為了更好地反映人力資源的實(shí)際素質(zhì)水平，同時(shí)也便于進(jìn)行廣泛的綜合，還應設置價(jià)值量指標，主要是從投入和產(chǎn)出角度計算人力資源成本和人力資源價(jià)值。
　　人力資源與實(shí)物資產(chǎn)相比，較顯著(zhù)的區別是，實(shí)物資產(chǎn)對財富創(chuàng )造的貢獻在于價(jià)值轉移，而人力資源的貢獻主要在于價(jià)值創(chuàng )造。因此，對實(shí)物資產(chǎn)的投入往往伴隨著(zhù)相應的實(shí)物資產(chǎn)的價(jià)值增值，并最終可以相應地轉換為財富增加，而人力資源則不然，這是由人力資源的特性決定的。企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合同，只是在特定時(shí)期內取得了對勞動(dòng)者的控制權，并不擁有所有權，而人是有主觀(guān)能動(dòng)性的，人在處理任何事項時(shí)，主觀(guān)上都存在著(zhù)積極與消極、作為與不作為的選擇。這就導致了企業(yè)對人力資源控制的不完全性。企業(yè)可以通過(guò)一紙合同強制職員“出工”，卻無(wú)法保證其“出力”。另外，即使企業(yè)員工盡職盡責，其潛力的發(fā)揮，不僅與其本人的素質(zhì)有關(guān)，同時(shí)還受到其他如人際關(guān)系、工作氛圍、企業(yè)管理方式等諸多因素的影響，同一個(gè)人才對不同企業(yè)所做出的貢獻是不同的，而不同企業(yè)對同一人才價(jià)值的評價(jià)往往也不一樣，而且人力資源創(chuàng )造經(jīng)濟效益是人力資源與自然資源、資本、信息和環(huán)境資源結合作用的產(chǎn)物，這些特征就決定了人力資源價(jià)值具有很大的不確定性。所以說(shuō)，人力資源價(jià)值的計量是人力資源統計的難點(diǎn)。
　　二、人力資源價(jià)值及其計量方法
　　人力資源價(jià)值是指能夠操縱非人力資源的個(gè)人或群體，為其經(jīng)濟組織創(chuàng )造未來(lái)經(jīng)濟效益的能力�！皞�(gè)人價(jià)值說(shuō)”認為人力資源價(jià)值應以個(gè)人為研究單位，持這種說(shuō)法的理由是，企業(yè)人力資源價(jià)值是各部門(mén)個(gè)人價(jià)值的總和，經(jīng)營(yíng)成果的好壞往往與個(gè)人的工作經(jīng)驗和領(lǐng)導能力有關(guān)，人力資源的投資、開(kāi)發(fā)和管理也是以個(gè)人為基礎的；而“組織價(jià)值說(shuō)”認為人力資源價(jià)值應以組織（群體）為研究單位，持這種說(shuō)法的理由是，人力資源價(jià)值是指人在組織中的價(jià)值，個(gè)人作為組織的成員之一，離開(kāi)了組織就無(wú)法衡量其價(jià)值，而且組織的價(jià)值不一定等于個(gè)人價(jià)值之和，其關(guān)系取決于組織管理的有效性、個(gè)人掌握知識的相互作用以及知識結構等因素。實(shí)際上，我們稍加分析不難看出，兩種說(shuō)法并不矛盾。一方面，人力資源個(gè)人價(jià)值是構成人力資源群體價(jià)值的基礎，要使企業(yè)人力資源整體價(jià)值增大，就必須重視對每一個(gè)職工個(gè)人的人力資源投資、開(kāi)發(fā)、管理和使用；另一方面，人力資源的價(jià)值受到企業(yè)管理方式的影響，只有在好的組織管理方式下，通過(guò)協(xié)調配合，個(gè)人價(jià)值得到充分發(fā)揮，才能使人力資源總體價(jià)值達到最大。因此，人力資源整體價(jià)值的研究必須建立在人力資源個(gè)人價(jià)值研究的基礎之上。
　　人力資源價(jià)值具有很大的不確定性，但要對其進(jìn)行價(jià)值計量仍然是可能的。這不僅體現在有關(guān)人力資源投資的成本是完全可以客觀(guān)計量的，而且，隨著(zhù)對現代經(jīng)濟增長(cháng)理論與模型的深入研究和和日趨完善，也為人們客觀(guān)估算人力資源在經(jīng)濟活動(dòng)中的貢獻提供了技術(shù)支持。我們可以盡量排除主觀(guān)因素的影響，對其價(jià)值進(jìn)行計量。影響人力資源價(jià)值的最為客觀(guān)、最基本的因素應該是“人的素質(zhì)”，它既包含不易改變的諸如智商、品性等先天因素，又包括隨著(zhù)知識的增加和經(jīng)驗的積累而逐步提高的后天因素，它代表了人的潛力，是相對穩定的。但“人的素質(zhì)”幾乎無(wú)法量化，我們只能通過(guò)觀(guān)察其表現、以“人的貢獻”這一能觀(guān)察到的量來(lái)對人力資源的價(jià)值進(jìn)行計量。

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