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經(jīng)濟學(xué)視角中的企業(yè)組織員工壓力
[摘要] 本文首先闡述了管理學(xué)對企業(yè)員工壓力的一些認識，并對其進(jìn)行了分析。在此基礎上，從經(jīng)濟學(xué)的角度，分析壓力的性質(zhì)，提出組織提高員工壓力應對能力的解決之道重在給員工設定一個(gè)通過(guò)一定努力便可獲得的回報以激勵員工努力戰勝壓力的思路。[關(guān)鍵詞] 員工壓力管理學(xué)經(jīng)濟學(xué)
社會(huì )發(fā)展到今天，競爭加劇，一個(gè)不容忽視的事實(shí)是，越來(lái)越多的員工感覺(jué)到了工作中壓力的增加。有關(guān)員工過(guò)勞死及過(guò)度疲勞方面的報道也越來(lái)越多的見(jiàn)諸報端。比如前不久華為員工猝死辦公室，大學(xué)教師過(guò)勞死等事件，都傳遞了一個(gè)嚴峻的信號：應該是重視員工健康的時(shí)候了。
這里我們更感興趣的一個(gè)話(huà)題是，究竟是什么原因引起這些事件？前人的研究證明，工作中的壓力是一個(gè)最值得關(guān)注的因素。壓力正越來(lái)越多的困擾各個(gè)層級的工作者。關(guān)于這方面的研究，很多學(xué)者從管理學(xué)、心理學(xué)等角度進(jìn)行了探討，包括壓力產(chǎn)生的原因，壓力的表現，壓力的種類(lèi)，壓力對組織和個(gè)人的積極與消極影響，應對壓力的措施等等。本文試圖從經(jīng)濟學(xué)的角度，對壓力的性質(zhì)進(jìn)行分析，并在此基礎上提出組織壓力管理的措施。
一、管理學(xué)視野中的壓力管理
目前，關(guān)于企業(yè)員工壓力方面的論述多是從管理學(xué)的角度出發(fā)。來(lái)自管理學(xué)的觀(guān)點(diǎn)認為，壓力產(chǎn)生的來(lái)源大致有三個(gè)方面：①組織因素，如給予某個(gè)崗位過(guò)重或過(guò)輕的責任和任務(wù)、組織中任務(wù)不清導致員工角色不清、嚴厲的規章制度等都是引起壓力的組織因素;②個(gè)人因素，包括個(gè)人的性格特征，zaca工作能力、家庭條件等等。比如個(gè)性堅強的人就比較容易面對壓力;③環(huán)境因素，包括社會(huì )的政治、經(jīng)濟等因素。比如我國近幾年嚴峻的就業(yè)形勢就給在職員工帶來(lái)了較大的害怕失業(yè)的壓力。
一定的壓力能起到積極的作用，可以促進(jìn)員工在工作中積極進(jìn)取，開(kāi)拓創(chuàng )新，提高組織運行的績(jì)效；但是，如果員工承受的壓力過(guò)度，則不僅會(huì )對員工的身心造成傷害，而且由于這種傷害，員工行為異化，表現為焦慮、恐懼、拒絕合作、甚至冷漠、幻想、退化等，最終會(huì )影響組織的績(jì)效。對于此，管理學(xué)提出，緩解員工壓力，應從引發(fā)壓力的三個(gè)源泉出發(fā)，從組織和個(gè)體兩方面著(zhù)手。①在組織層面，強調人性化管理，倡導在人力資源管理的各個(gè)模塊中注意消除或減輕可能會(huì )給員工造成壓力的做法。比如：在人員招聘與配置模塊，盡量將員工安置到與其性格、能力最相匹配的崗位；在考核模塊，盡量科學(xué)設計任務(wù)和目標；在文化建設模塊，盡量營(yíng)造一個(gè)舒適溫馨的工作環(huán)境；在培訓模塊，適當增加素質(zhì)拓展訓練方面的內容；在勞動(dòng)關(guān)系模塊，加強組織與員工的溝通，影響甚至改變員工的認識；在薪酬模塊，增加非物質(zhì)報酬，改善員工福利，如建立幫助員工計劃，全面幫助員工解決個(gè)人問(wèn)題，等等。②在個(gè)體層面，要求員工個(gè)體通過(guò)學(xué)習、找朋友或心理醫生等多種方式來(lái)排解壓力，提高承受壓力的能力。
二、對管理學(xué)中壓力緩解措施的解讀
不可否認，來(lái)自管理學(xué)的研究體系相當完善，內容也很詳實(shí)，其提出的建議在實(shí)踐中也或多或少被實(shí)施并取得了一定成效。但是，一個(gè)令人迷惑的現象是，為什么還是有越來(lái)越多的員工卻感覺(jué)到越來(lái)越大的工作壓力？為什么管理學(xué)提出的這些言之成理的措施并沒(méi)有取得預期的效果？是因為這些有關(guān)壓力的觀(guān)念還沒(méi)有深入組織管理者的頭腦中？還是其他？可行的解釋在于，不是壓力問(wèn)題管理者沒(méi)有認識到，而是這些應對壓力的措施是相互聯(lián)系的，必須相互共同作用才能發(fā)揮較好的效果，實(shí)施過(guò)程中難度較大。分析如下：
1.對壓力大小的“度”的把握比較困難
壓力既有積極的一面又有消極的一面，只有員工個(gè)體承受的壓力超過(guò)員工能夠承受的限度，該壓力才會(huì )對員工和組織帶來(lái)消極影響。但是，這個(gè)“限度”在哪里？是組織中大部分員工開(kāi)始有明顯的壓力表現的時(shí)候啟動(dòng)壓力應對措施還是當有小部分員工有壓力表現的時(shí)候就啟動(dòng)？或是未雨綢繆，在還沒(méi)有任何明顯跡象時(shí)就有意識的不增加員工壓力以免一不小心壓力過(guò)度（若如此，勢必會(huì )增加企業(yè)的管理成本，企業(yè)組織需要在成本與為員工減壓所能帶來(lái)的收益之間進(jìn)行權衡）？在現實(shí)中，要準確把握這個(gè)“度”并不容易。
2.對不同員工承受壓力的能力大小的把握比較難
不同的員工承受的壓力大小是不一樣的，有的耐壓力強，有的則較低，那么，同樣的組織政策，在不同員工身上產(chǎn)生的效果就會(huì )有差別。而組織不可能根據不同員工不同的承受壓力的能力分別實(shí)施不同的政策，也不可能讓同一項政策措施只對部分人有約束。
3.找出不同員工的壓力來(lái)源比較困難
產(chǎn)生壓力的原因很多，當員工表現出有壓力的時(shí)候，如何確定他產(chǎn)生壓力的來(lái)源是件比較費事的事情。暫且不論要確定許多員工的壓力來(lái)源時(shí)的工作量，單就確定一個(gè)員工的壓力來(lái)源來(lái)說(shuō)，也不是很容易。原因在于：?jiǎn)T工一般不愿意向組織坦誠自己是否有壓力，因為，如果員工承認自己有壓力，則擔心這樣的坦誠會(huì )讓組織覺(jué)得自己能力不夠，如果員工承認自己沒(méi)有壓力，則擔心組織會(huì )因此認為他承擔的工作太輕松，與薪酬不夠匹配。在此情況下，要進(jìn)一步獲得關(guān)于壓力來(lái)源的真實(shí)信息就幾乎不可能。
4.解決壓力的措施紛繁復雜，涉及到管理的方方面面，綜合運用難度較大
措施越多，運用起來(lái)就越不知所措。就如人在面對很多選擇的時(shí)候，往往不容易做出選擇。來(lái)自管理學(xué)提出的解決之道幾乎關(guān)系到管理的各個(gè)方面，需各個(gè)層級的管理者相互協(xié)調配合，也需要來(lái)自普通員工的認同與理解，因此，實(shí)施需要較高的技巧，對管理者能力要求較高。
總的來(lái)說(shuō)，上述實(shí)施中的困難可以一般化概括為實(shí)施的成本較高。
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