淺析非薪酬激勵

摘要：1924年梅奧的霍桑實(shí)驗證明了人是“社會(huì )人”而非“經(jīng)濟人”，人不是只在金錢(qián)上就能得到滿(mǎn)足的。如今，非薪酬激勵正作為一種新的激勵方式走進(jìn)企業(yè)。文章將從麥克利蘭的需要理論對非薪酬激勵的意義、存在原因及實(shí)施進(jìn)行闡述。 　　關(guān)鍵詞：非薪酬激勵；麥克利蘭的需要理論
　　
　　1924年到1932年，哈佛大學(xué)著(zhù)名心理學(xué)家梅奧進(jìn)行了霍桑實(shí)驗，得出了人是“社會(huì )人”而不是“經(jīng)濟人”這一結論，并指出金錢(qián)不是唯一刺激員工積極性的因素，生產(chǎn)效率還取決于職工的心理因素。但是，目前大多數企業(yè)仍然是將薪酬同員工的工作直接掛鉤，而忽視其他因素。拉澤爾說(shuō)：“我一直認為企業(yè)的CEO不需要薪酬激勵，他們自己會(huì )努力地工作，薪酬對他們沒(méi)有很大的激勵作用，尤其是對今天的企業(yè)�！崩瓭蔂柕脑�(huà)引起了巨大的轟動(dòng)，難道說(shuō)之前研究的各種薪酬激勵方式都已經(jīng)沒(méi)有了意義？隨著(zhù)人們的爭論，一個(gè)新的話(huà)題被引了出來(lái)——非薪酬激勵。
　　非薪酬激勵概念最早是在赫茨伯格的雙因素理論中提出的。他發(fā)現，除了工資福利，成就、賞識等也能對員工產(chǎn)生很大的效果，有些甚至是金錢(qián)無(wú)法做到的�，F在，人們越來(lái)越重視非物質(zhì)方面的激勵，對于這種情況，筆者將從麥克利蘭的需要理論對其進(jìn)行探討。
　　
　　一、研究背景及意義
　　
　　隨著(zhù)生產(chǎn)力的發(fā)展，人們的物質(zhì)生活水平不斷提高，但實(shí)際上很多人尤其是高收入人群并沒(méi)有感到滿(mǎn)意。以售樓員為例，他們常常感到空虛，且消極怠工。售樓員的主要收入是提成，即將個(gè)人所賣(mài)出房子的總金額乘以相關(guān)的比例得到提成，但根據筆者調查，當顧客來(lái)詢(xún)問(wèn)時(shí)，售樓員之間常相互推讓?zhuān)�不愿接待客�?hù)，即使去接待的人能夠簽單，其余的人也不會(huì )眼紅，而簽了單的售樓員亦不會(huì )感到有多么的滿(mǎn)意。筆者在與售樓員的交談中了解到，由于近幾年房子需求較大，他們每個(gè)月都能超額完成任務(wù)，但公司只對業(yè)績(jì)最好的再進(jìn)行一些物質(zhì)獎勵，這讓他們感覺(jué)到被輕視，感覺(jué)到公司完全把他們當成了賣(mài)房子的機器而忽視了他們渴望得到別人尤其是上司和老板認可的這一需求。
　　從事不同工作的人都希望得到尊重和重視，金錢(qián)的效用已經(jīng)不再像以前那樣具有絕對的意義，一些非物質(zhì)的東西也就是本文所說(shuō)的非薪酬激勵逐漸受到重視。
　　非薪酬激勵是指以非薪金或非貨幣的形式發(fā)放給員工的待遇，它能滿(mǎn)足員工多方面的需求，是個(gè)人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受，具有積極效應。非薪酬激勵會(huì )越來(lái)越重要，一方面是因為現在的競爭越來(lái)越激烈，人們所承受的壓力越來(lái)越大，因此希望能夠從心理上得到安慰，能夠更多地得到別人的肯定和認可；另一方面從經(jīng)濟學(xué)的角度看是因為物質(zhì)激勵的邊際效用正在遞減，而且隨著(zhù)人的需求的多元化，人們不再僅僅滿(mǎn)足于物資激勵。因此，對非薪酬激勵進(jìn)行研究是十分必要的。
　　第一，能很好地滿(mǎn)足人們心理上的需求，提高員工的工作積極性。馬斯諾需求理論指出人的需求不僅包括物質(zhì)上的需求，還包括諸如社交、自我實(shí)現等心理上的需求。當人的心理需求得到滿(mǎn)足時(shí)，員工的工作積極性就會(huì )大大提高，從而努力工作，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
　　第二，能很好地動(dòng)員社會(huì )力量支持企業(yè)的發(fā)展。對員工實(shí)施非薪酬激勵，不僅提高了員工工作積極性，還能夠讓該員工周?chē)�的人尤其是其家人對公司產(chǎn)生良好的印象，支持員工的工作，從而有利于員工形成良好的工作狀態(tài)。
　　第三，在一定程度上減少了公司的成本。一句贊揚的話(huà)、一本榮譽(yù)證書(shū)的成本遠遠小于幾千幾百元的獎勵，而兩者的效果卻相差無(wú)幾。此外，前者還能增強企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)留住內部的優(yōu)秀員工，并從外部吸引更多的人才。
　　
　　二、非薪酬激勵存在的原因
　　
　　對于這一現象的出現，越來(lái)越的人開(kāi)始探討其存在的原因，筆者將從麥克利蘭的需要理論來(lái)進(jìn)行分析。
　�。ㄒ唬�從歸屬需要的角度來(lái)看
　　歸屬需要是一種希望被其他人喜歡和接受的愿望或驅動(dòng)力。具有歸屬需要的人，總是積極尋求一種和諧融洽的社會(huì )關(guān)系，希望得到別人的接納，愿意為他人提供幫助，渴望彼此的高度理解與充分溝通，這類(lèi)人往往能從友愛(ài)、情誼、人際的社會(huì )交往中得到歡樂(lè )和滿(mǎn)足，他們要求的是一種合作性而非競爭性的工作環(huán)境。
　　在麥克利蘭的眼中，歸屬需要屬于最低的一個(gè)層次，但它也并不是只靠金錢(qián)的激勵就能實(shí)現的，比如溝通。溝通是指信息從發(fā)遞者到接受者的傳遞過(guò)程。在一個(gè)組織中，人與人之間的溝通能滿(mǎn)足員工心理上的需求。從企業(yè)的長(cháng)期管理實(shí)踐中我們發(fā)現，人有各種各樣的需求，心理需求是其中很重要的一個(gè)，它具有激勵效用，因此企業(yè)應該好好地應用這類(lèi)因素。在運用這方面的激勵時(shí)，溝通這一方式無(wú)疑能夠起到獨特的作用。無(wú)論是上下級還是平級或者是越級溝通，它不僅為彼此提供了消息，更重要的是，通過(guò)交流能夠讓人們了解彼此的目的和動(dòng)機，尤其是對于管理人員來(lái)說(shuō)，經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，能讓員工感覺(jué)到被重視，讓他們覺(jué)得自己是受到喜歡和接受的，這對于調動(dòng)員工的積極性具有直接的激勵作用；同時(shí)，員工通過(guò)交流，能有效地縮短心理距離，密切和潤滑人際關(guān)系，并形成良好的工作關(guān)系。在這一環(huán)境下，人們愿意去交往，自覺(jué)地把自己所在的企業(yè)當成是一個(gè)大家庭，并愿意為這個(gè)家貢獻出自己最大的力量。
　　可見(jiàn)，僅溝通，其效果就是金錢(qián)所無(wú)法比擬的，金錢(qián)買(mǎi)不到員工的以誠相待，買(mǎi)不到良好的人際關(guān)系，更不會(huì )讓員工自覺(jué)為企業(yè)服務(wù)。因此，僅從歸屬需要的角度來(lái)看，其就為非薪酬激勵的存在提供了條件。
　�。ǘ�）從權力需要的角度來(lái)看
　　權力需要是一種想要控制或影響其他人的愿望和驅動(dòng)力。麥克利蘭認為，具有較高權力欲望的人，往往喜歡承擔責任，并希望能對他人施加影響，他們關(guān)心的是如何獲得權威，如何對他人產(chǎn)生影響和控制。 　　具有強烈權力需求的人，他們往往健談、直率、但又冷靜，他們善于提出問(wèn)題、要求以及新觀(guān)點(diǎn)。通過(guò)不斷地溝通，領(lǐng)導者會(huì )對這一部分人的動(dòng)機和目的有清楚的認識，了解到他們對權力的重視甚至在某些時(shí)刻超過(guò)了對金錢(qián)的渴求。因此，一旦給予他們相應的權力，他們就會(huì )從心理上滿(mǎn)足。由于人的心理需求是一個(gè)極為重要的激勵因素，當這種需求得到滿(mǎn)足時(shí)，他們便有了新的動(dòng)力去工作。
　�。ㄈ�）從成就需要的角度來(lái)看
　　成就需要是指按照最優(yōu)秀者應該達到的標準進(jìn)行工作或在競爭中取勝的愿望或驅動(dòng)力。麥克利蘭認為，無(wú)論一個(gè)人職位的高低，他都有獲得成就的愿望，都有著(zhù)對勝利或成功強烈要求。
　　在麥克利蘭的眼中，成就需要是他提出的三個(gè)需要中最高的一個(gè)層次，是建立在前兩個(gè)需要基礎之上的。歸根到底是因為他們想要成功獲得成就，最終使心理的需求得到完全滿(mǎn)足。
　　一個(gè)人的成就不光靠金錢(qián)來(lái)衡量，對于成就需要很高的人來(lái)說(shuō)，金錢(qián)的激勵效果很小，人們更多地是尋求一種精神上的激勵，因為對于他們來(lái)說(shuō)，金錢(qián)只是保健因素而不是激勵因素，他們更需要的是人們的認可。
　　因此，對于這類(lèi)人，企業(yè)僅僅用金錢(qián)進(jìn)行激勵已經(jīng)不再有用，其邊際效用甚至為負，企業(yè)應該為這類(lèi)人提供實(shí)現和獲取成就的機會(huì )，讓他們在完成企業(yè)目標的同時(shí)實(shí)現自己的目標，從而使他們愿意為企業(yè)服務(wù)。
　　
　　三、非薪酬激勵的實(shí)施
　　
　　目前，越來(lái)越多的企業(yè)都有采用這一方式并在企業(yè)中實(shí)施的趨勢，那么應該如何實(shí)施？可以從以下幾個(gè)方面入手：
　�。ㄒ唬╊I(lǐng)導者要轉變思想
　　企業(yè)領(lǐng)導者應該意識到現在的人不再是“經(jīng)濟人”，而是“社會(huì )人”，金錢(qián)的效益已經(jīng)在逐漸的下降。因此，領(lǐng)導者要適時(shí)地改變自己的激勵戰略，學(xué)會(huì )從員工的心理需求入手。另外領(lǐng)導者在采用這種方式時(shí)還需要注意：一是要及時(shí)地進(jìn)行非薪酬激勵。當員工出色的完成一項工作時(shí)，領(lǐng)導者的一句贊揚能讓員工備受鼓舞。二是要公平地對待每一位員工，以貢獻而非職位的高低來(lái)進(jìn)行獎勵，對于相同業(yè)績(jì)的要給與相同的獎勵。三是要有一個(gè)度的把握，不能過(guò)度地給予，否則會(huì )起到相反的效果。四是要具有全員性，毋庸置疑，企業(yè)領(lǐng)導者總是喜歡表現優(yōu)秀的員工，愿意給他們更多的獎勵，但是對于一些表現較差的員工卻忽視了這一點(diǎn)，從而大大降低了這部分人的工作積極性。對于表現較差的員工，領(lǐng)導者更應該給予關(guān)注，當他們有一丁點(diǎn)進(jìn)步時(shí)，領(lǐng)導者更加要表?yè)P，最好是公開(kāi)表?yè)P，使他們感覺(jué)到自己并沒(méi)有被放棄，從而提高了他們的工作積極性。
　　
　�。ǘ�）建立記功制度
　　企業(yè)根據自己的實(shí)際情況制定一套完善的記功制度，明確記功等級，讓員工認識到只要對企業(yè)做出切實(shí)貢獻的都會(huì )得到獎勵，從而提高他們的工作熱情和積極性。這一方面做的比較好的是中國人民解放軍的記功制度。它明確規定了功勛等級，讓所有的解放軍能夠根據制度和自己的實(shí)際工作得到應有的獎勵。
　�。ㄈ�）經(jīng)常進(jìn)行溝通
　　溝通能使員工在心理上得到滿(mǎn)足，讓員工感覺(jué)到被尊重、被重視，同時(shí)也能夠增強員工之間的了解，縮短彼此心理上的距離，進(jìn)而加強企業(yè)的凝聚力。
　�。ㄋ模�對員工進(jìn)行榮譽(yù)獎勵
　　比如在開(kāi)大會(huì )的時(shí)候當眾表?yè)P一些優(yōu)秀的員工，或是頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，請他們介紹經(jīng)驗等，讓他們?yōu)榱司S持這種榮譽(yù)而更加努力地工作。另外對于在某些領(lǐng)域比較厲害的人可尊稱(chēng)別人為“大師”，或在他們的面前不擺官架，以學(xué)生的姿態(tài)出現等都能夠很好的調動(dòng)員工的積極性。當然還可以邀請員工的家人來(lái)分享員工所獲得的榮譽(yù)，就如IBM公司常邀請一些優(yōu)秀員工的家屬到現場(chǎng)來(lái)分享榮譽(yù)一樣，便于公司得到社會(huì )力量的支持。
　�。ㄎ澹�學(xué)會(huì )放權
　　權力需要是一個(gè)非常重要的激勵因素，領(lǐng)導者應該讓具有權利需要的員工參與一些重大的決策，使他們感覺(jué)到自己擁有一定的決策權，或是在安排任務(wù)的同時(shí)給予其權力。因此，若他們能夠接到與自己能力相適應的或是略大于自己能力的工作時(shí)，他們就會(huì )感到上級對自己的重視和重用，體驗到自己的價(jià)值，從而努力地完成任務(wù)。而他們在另外的一群人中又擁有一定的權力和影響力，他們會(huì )通過(guò)自己的行為去影響他們所帶領(lǐng)的那些人，同他們一起完成工作，從而提高組織的整體工作效率。
　�。�六）進(jìn)行工作激勵
　　根據員工的實(shí)際情況，企業(yè)給員工適當的工作，讓員工能夠實(shí)現自我價(jià)值，從而受到激勵，愿意為所在的企業(yè)奉獻。同時(shí)還可以對表現優(yōu)秀的員工提供培訓和繼續教育的機會(huì )，以此來(lái)激勵員工學(xué)習，讓他們努力提升自己的能力和素質(zhì)，也為滿(mǎn)足員工的自我實(shí)現提供條件。
　�。ㄆ撸┥�遷激勵
　　升遷激勵就是通過(guò)自我價(jià)值的實(shí)現來(lái)激發(fā)人的能動(dòng)性，是人的最高層次需求，合理的升遷能最大程度地調動(dòng)員工的積極性。被提拔的員工希望自己做得更好，沒(méi)有被提拔的則會(huì )為之更加努力，因為他們。例如通用電氣公司，它不注重員工的出身、學(xué)歷、國籍、資歷等，只要努力就能夠獲得提拔的機會(huì )。
　　總之，只用金錢(qián)來(lái)刺激員工是不行的，金錢(qián)不是萬(wàn)能的。因此，每一個(gè)企業(yè)有必要對其員工進(jìn)行一個(gè)新的審視，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，只有這樣，才能維持企業(yè)的生存，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
　　
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