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人力資源的管理機制（精選5篇）
在日常學(xué)習、工作生活中，大家最不陌生的就是論文了吧，通過(guò)論文寫(xiě)作可以培養我們獨立思考和創(chuàng )新的能力。那么一般論文是怎么寫(xiě)的呢？下面是小編幫大家整理的人力資源的管理機制，歡迎大家分享。
人力資源的管理機制 篇1
摘要
本文通過(guò)對我國人力資源現狀的，形成了一套有關(guān)人力資源管理機制的初步構想。
本世紀初，隨著(zhù)世界形勢處于低迷狀態(tài)，間的競爭更是激烈，然而，企業(yè)間的角逐，歸根到底是人才之間的競爭�！叭瞬拧边@一事關(guān)企業(yè)活力和生命的資源，其重要性已逐漸被企業(yè)界所認識。
一、高校人力資源管理中存在的問(wèn)題
隨著(zhù)我國高�？焖俚陌l(fā)展，在進(jìn)行實(shí)際的人力資源管理過(guò)程中出現了新問(wèn)題、新變化以及新特點(diǎn)，給高校管理部門(mén)提出了更高的要求和挑戰。下面就高校人力資源管理中存在的問(wèn)題展開(kāi)論述。
1.高校人力資源管理人員文化水平普遍較低
現階段，隨著(zhù)高校的快速發(fā)展，對于人力資源管理的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和文化素質(zhì)的需求也越來(lái)越高。但在實(shí)際管理過(guò)程中當前很多基層工作人員、管理人員的文化水平較低，長(cháng)期適應單一崗位，長(cháng)期沒(méi)有進(jìn)行自我學(xué)習和提升，對于較為綜合性的工作內容難以適應，最終使自己的技能和素質(zhì)難以適應高校管理的需要，也是高校人力自語(yǔ)昂管理缺乏復合型人才。
2.人力資源管理人才流失現象較為嚴重
高校管理部門(mén)的人才在事業(yè)單位的體制下很難得到提升和發(fā)揮，很多都是按照資歷或者按照親疏遠近而進(jìn)行提拔的，一些資歷較淺、沒(méi)有關(guān)系的人才得不得重視和利用，使得人才流動(dòng)性較大，很多人才都流失到其他的單位去，使高校管理部門(mén)團隊中專(zhuān)業(yè)的人力資源比較緊缺，不合理的人才選拔機制和不健全的優(yōu)勝劣汰機制，使人才的發(fā)信息和培養受到了嚴重阻礙，不利于高校的長(cháng)遠發(fā)展。
3.人力資源管理方式較為陳舊
很多高校管理部門(mén)中的人力資源管理不管是在觀(guān)念上還是在方式上都比較陳舊和單薄，無(wú)法充分對人才的工作積極性進(jìn)行調動(dòng)，缺乏“以人為本”的管理思路，不注重對人才的開(kāi)發(fā)和保留，多是靠關(guān)系靠資歷來(lái)進(jìn)行人才選擇和晉升。并且，在當前的管理方法中，依然采用較為傳統的方法，僅僅通過(guò)薪酬上來(lái)形成激烈，而沒(méi)有采用科學(xué)、先進(jìn)的管理方法，人才激勵手段單一，考核評價(jià)機制不科學(xué)，管理效率十分低下。
4.管理機制不合理
在實(shí)際的高校人力資源管理過(guò)程中，激發(fā)高校領(lǐng)導干部和工作人員的積極性和主動(dòng)性。但是在人才管理和開(kāi)發(fā)過(guò)程中，缺乏相應的機制，沒(méi)有形成系統性、合理性、科學(xué)性的人力資源管理的制度。同時(shí)，高校人力資源管理系統外配套措施的不健全，覆蓋面非常窄，管理機制不健全，嚴重限制了高校人力資源的管理的良性發(fā)展;同時(shí)沒(méi)有充分發(fā)揮監督作用，人力資源管理機制有待創(chuàng )新。
二、高校人力資源管理機制創(chuàng )新措施
1.要不斷改變管理理念
管理理念在很大程度上決定著(zhù)人力資源管理的效果。在實(shí)際的高校實(shí)際管理過(guò)程中，高校人力資源管理人員要與時(shí)俱進(jìn)，不斷更新管理觀(guān)念，提高人力資源的管理的可再生性，獲得更大的收益。在實(shí)際管理過(guò)程中，要堅持能力優(yōu)先，兼顧公平的原則，在實(shí)際考核過(guò)程中，采用靈活多樣的方式，制定完善合理的考核指標體系，做到客觀(guān)公正的管理，保證管理效果的實(shí)效性，避免出現形式化。同時(shí)，建立良好的績(jì)效管理制度和反饋系統，提高高校人力資源管理人員的綜合素質(zhì)和技能水平，更高的為高校發(fā)展服務(wù)。
2.創(chuàng )新競爭機制
為了能夠充分對每個(gè)高校工作人員的潛能進(jìn)行發(fā)掘，使員工獲得成就感和工作熱情，應在基層高校人力管理部門(mén)內部建立并完善具有競爭力的制度，使人才能夠獲得前進(jìn)的動(dòng)力和信心。首先，應對具有良好潛質(zhì)的.人擦進(jìn)行精神上和物質(zhì)上的獎勵，對其進(jìn)行培養，使他們獲得更多的鼓勵，并擁有上進(jìn)的機會(huì )。其次，要將傳統的“論資排輩”現象進(jìn)行去除，使創(chuàng )新性人才能夠脫穎而出，使具有良好能力的員工能夠充分發(fā)揮其作用，調動(dòng)員工的積極性。最后，應創(chuàng )造使人才發(fā)展的競爭環(huán)境，讓員工在高校實(shí)際工作中能夠獲得滿(mǎn)足感，毫無(wú)后顧之憂(yōu)地去創(chuàng )新，為高校的長(cháng)遠發(fā)展做出不懈努力。在管理過(guò)程中引進(jìn)創(chuàng )新競爭機制，可以有效增強廣大職工的危機意識，從而重視自身綜合實(shí)力的提高，不斷激發(fā)他們在實(shí)際工作中的積極性和主動(dòng)性。
3.要對高校的人力資源管理制度進(jìn)行創(chuàng )新
為了保證高校人力資源管理更好的進(jìn)行，學(xué)校要對整個(gè)招聘流程和方式進(jìn)行整合，不斷嚴格相應的考核標準，采用市場(chǎng)競爭的方式，選擇合適的人才，保證人才的質(zhì)量和綜合素質(zhì)。就要制定合理的人力資源的管理機制，解決工作人員的實(shí)際困難，保證人力資源管理的開(kāi)拓性，增強激勵功能，完善人力資源激勵的機制，為發(fā)揮管理人員的積極性和主動(dòng)性，提供巨大的組織保障。同時(shí)要加強對管理人員的選拔，要使每位管理人員認識到自己既是激勵者，也是要被激勵者。因此，高校在明確管理者責任的基礎上，提高一線(xiàn)管理人員的素質(zhì)，加強他們自身技能的培訓，采用靈活多樣的方式激勵下屬，不斷提高工作人員的績(jì)效和工作的滿(mǎn)意度。
人力資源的管理機制 篇3
摘要：
本文從高校人力資源管理概述入手，著(zhù)重分析了海南高校人力資源管理現狀及問(wèn)題，并探索了海南高校人力資源管理機制創(chuàng )新策略，以加快海南高校人力資源管理創(chuàng )新發(fā)展。
關(guān)鍵詞：
海南高校；人力資源管理機制；創(chuàng )新策略
人力資源管理是高校的重要管理工作，直接影響高校教學(xué)工作、科研工作及后勤工作等各項工作的開(kāi)展，是高校發(fā)展的人才支撐。因此，高校十分重視人力資源管理工作。雖然，在高校改革的背景下，海南高校積極改革分配制度、后勤改革，推行教師聘任制度，但是，受傳統人力資源管理的影響，海南高校人力資源管理工作仍存在著(zhù)選聘機制不科學(xué)、分配機制不合理、激勵機制不足等問(wèn)題需要改進(jìn)。在這種情況下海南高校應積極探索人力資源管理機制的創(chuàng )新策略。研究海南高校人力資源管理機制創(chuàng )新工作不僅能夠創(chuàng )新人力資源管理模式，完善人力資源管理機制，而且對高校人力資源利用有著(zhù)直接意義。
1.高校人力資源管理概述
1.1高校人力資源管理的內涵
高校人力資源管理主要指高校管理部門(mén)對各種人力資源的開(kāi)發(fā)、配置和利用，并對人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行規劃、組織和調控，以實(shí)現人力資源的充分利用。具體來(lái)說(shuō)，高校人力資源管理主要包括高校招聘、教職人員考核、教職員工激勵、教師培訓等工作。另外，人力資源的潛能開(kāi)發(fā)、道德素質(zhì)挖掘等也是高校人力資源的重要內容。
1.2高校人力資源的特點(diǎn)
首先，高校人力資源比較稀缺。這是因為，高校承擔著(zhù)社會(huì )人才培養的重任，只有經(jīng)過(guò)系統的知識學(xué)習和學(xué)術(shù)訓練、具有高尚師德和較高科學(xué)素養的人才能夠勝任高校工作。而能夠勝任高校工作的高層次人才較少；其次，高校人力資源具有一定的流動(dòng)性。在市場(chǎng)的配置下，人力資源總是朝著(zhù)發(fā)展環(huán)境較好的方向流動(dòng)。高校人力資源也不例外，很多優(yōu)秀教師都會(huì )尋找發(fā)展機會(huì )和發(fā)展前景更好的學(xué)校就職，流動(dòng)性較大；再次，高校人力資源的需求多樣。高校人力資源的需求不僅表現在對基本工資和事業(yè)發(fā)展的需求，而且還表現在對社會(huì )地位、個(gè)人自由、工作滿(mǎn)意度等方面的需求。
2.海南高校人力資源管理現狀
2.1推行教師聘任制度
海南高校積極推行教師聘任制度，完善教師用人制度，以提高教師素質(zhì)。具體來(lái)說(shuō)，海南高校積極推行分級流動(dòng)制度和聘任制度，改變教師的鐵飯碗，加強教師聘任的競爭，在教師人才選聘過(guò)程中選用素質(zhì)和能力較高的人才，進(jìn)而提高教師素質(zhì)。并且，很多高校都實(shí)行了學(xué)科教師淘汰制度，對學(xué)習質(zhì)量較低的學(xué)科教師予以淘汰，以保證人才培養質(zhì)量。另外，海南高校積極引入外部競爭，加強教職員工之間的工作競爭，通過(guò)競爭來(lái)實(shí)現教師員工能力的提升并淘汰缺乏進(jìn)步能力的人員。
2.2改革分配制度
在勞動(dòng)分配改革背景下，海南高校積極改革教職工的收入分配制度，推行校內津貼分配制度，堅持按勞分類(lèi)，淡化教職員工的身份，加強對教職員工崗位分配和津貼的動(dòng)態(tài)管理。并且，海南高校積極鼓勵教師創(chuàng )新和優(yōu)秀教師發(fā)展，對表現優(yōu)秀的教職員工進(jìn)行重點(diǎn)獎勵。最后，海南高校堅持靈活的分配激勵機制，使勞動(dòng)分配向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分挖掘人力資源潛能。
2.3實(shí)行競爭上崗
競爭上崗能夠有效解決高校人浮于事、教職工工作效率低、管理機構臃腫等問(wèn)題。因此，大多數海南高校積極實(shí)行競爭上崗，對高校管理機構進(jìn)行精簡(jiǎn)和調整，合并管理職能相近的部門(mén)，壓縮管理機構人員編制，撤銷(xiāo)閑散職位。并且，海南高校積極實(shí)行人員競爭上崗，按照人才的實(shí)際能力為人才分配崗位，避免任人唯親的現象，充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值。
2.4開(kāi)展后勤改革
后勤改革是海南高校人力資源管理的重要改革項目，后勤工作的社會(huì )化發(fā)展也成為高校后勤改革的主要方向�，F階段，海南高校推進(jìn)后勤工作的社會(huì )化發(fā)展，將后勤工作從學(xué)校行政部門(mén)之中獨立出來(lái)，開(kāi)展自主經(jīng)營(yíng)和自負盈虧的后勤實(shí)體。并且，在社會(huì )化發(fā)展的.后勤管理工作中，后勤人員不再進(jìn)入高校編制之中，促進(jìn)了社會(huì )力量對高校后勤人力資源的補充，在提高后勤人員素質(zhì)的基礎上優(yōu)化了后勤服務(wù)質(zhì)量。
3.海南高校人力資源管理問(wèn)題
3.1選聘機制不科學(xué)
首先，海南高校在人才選聘的過(guò)程中十分重視高素質(zhì)人才引進(jìn)工作，而忽視了人才的后續培養，人才后續發(fā)展不足。海南高校高素質(zhì)人才引進(jìn)工作彌補了高校教師隊伍斷層現象，完善了教師結構，保障了高校教學(xué)工作的開(kāi)展。但是，在人才引進(jìn)之后，海南地區的很多高校都沒(méi)有對人才的成長(cháng)和培養進(jìn)行具體的規劃，而是將資源用于高職稱(chēng)和高學(xué)歷人才的引進(jìn)上，以提高教師隊伍的整體力量。然而，缺乏教師后續培養十分不利于新引進(jìn)的青年教師的成長(cháng)，導致青年教師缺少較好的發(fā)展機會(huì )，因而出現人才的流動(dòng)，不利于高校教師隊伍的穩定。
3.2用人機制不完善
現階段，海南高校的用人機制還不夠完善，還沒(méi)有從根本上解決人員職務(wù)問(wèn)題，雖然有些高校在經(jīng)過(guò)改革之后已經(jīng)實(shí)現了教職員工職務(wù)能上能下，但是，并沒(méi)有對教職員工的職務(wù)改革進(jìn)行廣泛推行。另外，我國高校教職員工編制具有終身性，一旦取得高校編制便能夠終身在高校工作。在這種情況下，高校無(wú)法辭退多余的教職員工，導致教職工數量龐大，存在人員閑散的現象。此外，部分海南高校在人力資源使用的過(guò)程中十分重視身份管理，而忽視了員工的崗位管理，崗位設置不夠合理，仍存在因人設崗的現象。
3.3考核機制不健全
雖然，海南高校在教職工考核的過(guò)程中采用了可操作性較強的考核標準，將教職工的出版著(zhù)作、論文發(fā)表等作為重要的考核標準，減少了教職工考核過(guò)程中的人為干擾，提高了教職工考核的客觀(guān)性。但是，海南高校所實(shí)行的過(guò)于絕對的考核指標對教職工形成了錯誤的引導，很多教師花費大量的時(shí)間在出版著(zhù)作和論文上而忽視了教學(xué)本職工作。另外，高校教職員工需要進(jìn)行不斷學(xué)習，豐富自己的前言理論和社會(huì )實(shí)踐。而考核機制缺乏對教職工學(xué)習和實(shí)踐的考核，不利于高校人力資源的成長(cháng)。
3.4激勵機制不足
首先，物質(zhì)激勵不完善。海南高校雖然在人力資源管理的過(guò)程中對人力資源進(jìn)行了一定的物質(zhì)激勵，但是物質(zhì)激勵的幅度較低，缺乏對人才的吸引力。例如，部分企業(yè)對高校高層次人才提出的工資待遇遠遠高于高校的基本工資與福利的總和，在這種情況下，很多高校人才都會(huì )選擇去企業(yè)就職；其次，精神激勵不完善。海南高校的特聘教授人才引進(jìn)涉及范圍較窄，很難引進(jìn)優(yōu)秀的人才。另外，海南高校對本校教職工的精神激勵力度不夠，忽視了教職工所需要的學(xué)術(shù)氛圍、社會(huì )地位、榮譽(yù)等，一味注重物質(zhì)激勵，激勵機制不完善。
4.海南高校人力資源管理機制創(chuàng )新策略
4.1完善人才引進(jìn)機制
首先，海南高校應明確人才引進(jìn)的標準，堅持引進(jìn)師德高尚、業(yè)務(wù)素質(zhì)較高的人次，保證人才的教學(xué)能力、科研能力和育人能力，全面提高教職工素質(zhì)；其次，海南高校應積極改進(jìn)人才引進(jìn)的方式，科學(xué)設置學(xué)校崗位，根據崗位需求來(lái)引進(jìn)高層次的人才。并且，海南高校應樹(shù)立科學(xué)的人才發(fā)展目標，制定詳細的教職工隊伍建設計劃，根據人才規劃來(lái)引進(jìn)人才，明確崗位職責，使人才在崗位上充分發(fā)揮自身價(jià)值。另外，海南高校應加強人才的智力引進(jìn)，積極開(kāi)展科研合作項目和學(xué)術(shù)交流項目，吸收人才研究的優(yōu)秀成果。
4.2改革用人制度
首先，海南高校應積極實(shí)施教師資格制度，提高教師隊伍的專(zhuān)業(yè)化程度。并且，海南高校應實(shí)施教師公開(kāi)招聘，極建立教師淘汰合同制度和教師流動(dòng)制度，加強教師之間的競爭，促進(jìn)教師不斷進(jìn)步。另外，海南高校應積極建立教師資源共享制度，與企業(yè)和其他學(xué)校進(jìn)行深入合作，提高教師資源的利用效率；其次，海南高校應積極完善聘任制度，制定科學(xué)的崗位半只，堅持平等公開(kāi)競爭原則來(lái)選聘人才，采取能力本位管理方式，使高校人才能力與崗位要求相符合。另外，海南高校應積極完善辭聘和解聘制度，打破高校教職工的終身制，增強教職工的憂(yōu)患意識，激發(fā)教職工的競爭積極性和工作積極性。
4.3完善激勵機制
首先，海南高校應充分認識精神激勵和物質(zhì)激勵的關(guān)系，堅持開(kāi)展精神激勵和物質(zhì)激勵，滿(mǎn)足高校人才的精神需求和物質(zhì)需求；其次，海南高校應積極完善物質(zhì)激勵機制，加快分配制度改革，積極完善教職工的薪酬分配，建立健全的薪酬體系。并且，海南高校應建立合理的教師考評標準，優(yōu)化教師考評體系，增強教師考評的科學(xué)性，進(jìn)而為教職工激勵提供科學(xué)依據；最后，海南高校應積極優(yōu)化精神激勵，對教職工進(jìn)行理想目標激勵、獎懲激勵、情感激勵、信任激勵、榮譽(yù)激勵等，提高教職工的工作滿(mǎn)意度。
參考文獻：
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[3]彭霞.高校人力資源管理的創(chuàng )新研究[J].當代經(jīng)濟,20xx(07).
人力資源的管理機制 篇4
【摘要】
隨著(zhù)我國社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟的推動(dòng)下，工程咨詢(xún)企業(yè)在工程建設領(lǐng)域發(fā)揮的作用越來(lái)越顯著(zhù)，進(jìn)而帶動(dòng)了其快速發(fā)展。工程咨詢(xún)企業(yè)屬于知識型、技術(shù)型企業(yè)，對人才的要求較高，因此人力資源管理在工程咨詢(xún)企業(yè)管理中至關(guān)重要。本文針對工程咨詢(xún)企業(yè)的人資源管理進(jìn)行分析，并在提升核心競爭力的視角構建人力資源管理機制。
關(guān)鍵詞
工程咨詢(xún)企業(yè)；核心競爭力；人力資源管理
一、人力資源牽引機制形成
�。ㄒ唬㎏PI核心指標體系設計
在人力資源牽引機制構建中，對人員的目標與期望制定十分關(guān)鍵，合理、科學(xué)的要求與期望是人力資源牽引成功的關(guān)鍵，因此可以通過(guò)KPI核心指標體系進(jìn)行有效的設計。KPI核心指標設計是從組織戰略目標出發(fā)，并將組織的戰略目標利用目標管理思想進(jìn)行層層分解，形成組織自上而下的項層目標的牽引機制。對于工程咨詢(xún)企業(yè)而言，利用KPI核心指標設計體系能夠明確分工、職責鮮明。KPI戰略目標規劃中，戰略目標分為財務(wù)目標、客戶(hù)目標、內部流程目標、學(xué)習與成長(cháng)目標四個(gè)部分，具體規劃流程為：戰略目標→分層目標→部門(mén)目標→個(gè)人目標。
�。ǘ┢髽I(yè)文化與價(jià)值觀(guān)體系
企業(yè)文化是一種思維和行為模式，是以無(wú)形的方式來(lái)規劃和指引員工達成組織目標。企業(yè)文化營(yíng)造凝聚氛圍，打造員工認同的價(jià)值觀(guān)體系，進(jìn)而激發(fā)員工的使命感。從企業(yè)核心競爭力的視角出發(fā)，知識資源構建是軟件層面，知識平臺則是硬件層面，構建知識共享平臺是工程咨詢(xún)企業(yè)核心競爭力構建中人力資源管理的重要內容。工程咨詢(xún)企業(yè)需要營(yíng)造一種富有知識共享氣息的企業(yè)文化，并打造知識共享核心價(jià)值觀(guān)體系。此外，從需求動(dòng)機層面構建企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)體系，對人力資管理作用的發(fā)揮具有積極的作用。需求動(dòng)機的流程通常為：刺激→需要→動(dòng)機→行為→目標→反饋→刺激……
�。ㄈ┡嘤柵c開(kāi)發(fā)體系
作為知識密集型企業(yè)，工程咨詢(xún)企業(yè)對員工整體素質(zhì)的要求較高，這必然會(huì )涉及大量的培訓活動(dòng)。在工程咨詢(xún)企業(yè)中，員工培訓與開(kāi)發(fā)歷來(lái)都是備受關(guān)注的重點(diǎn)，通過(guò)培訓與開(kāi)發(fā)不僅能夠提升員工核心技能與專(zhuān)長(cháng)，而且能夠傳遞企業(yè)文化與核心價(jià)值觀(guān)。從人力資源管理的視角來(lái)看，員工的`培訓與開(kāi)發(fā)需要對其進(jìn)行充分了解，并制定針對性的培訓。通�？刹扇】�(jì)效差距法來(lái)了解員工的實(shí)際績(jì)效與期望績(jì)效之間的差距，從而制定培訓與開(kāi)發(fā)策略。在培訓過(guò)程中要注重培訓結果的考核，遵循PDCA原則，即計劃、執行、檢驗、處理。
二、人力資源激勵機制的形成
從本質(zhì)上來(lái)看，工程咨詢(xún)企業(yè)屬于服務(wù)型企業(yè)，因此其薪酬體系設計應采取崗位績(jì)效工資制度，結合崗位職責與工作績(jì)效制定具有彈性的薪酬體系，包括固定薪酬與浮動(dòng)業(yè)績(jì)薪酬。在薪酬設計中，員工業(yè)績(jì)與提成呈現指數增長(cháng)模式，并專(zhuān)門(mén)設計核心員工福利體系，比如技能薪酬、業(yè)績(jì)薪酬、服務(wù)薪酬等。此外還可設立榮譽(yù)與評價(jià)相匹配的績(jì)效激勵制度，這樣既能滿(mǎn)足物質(zhì)獎勵，還能滿(mǎn)足精神需求。
除了薪酬激勵之外，還可建立符合工程咨詢(xún)企業(yè)實(shí)際情況的升遷制度，引導和幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理。將企業(yè)內部人力資源發(fā)展與晉升路徑梳理清楚，可采用地區輪換與部門(mén)輪換相結合的方式來(lái)盤(pán)活企業(yè)內部人力資源。工程咨詢(xún)企業(yè)人力資源生涯規劃需從兩個(gè)方面著(zhù)手，一是制定明確的晉升制度，二是為員工股晉升提供必要的培訓及遠程教育。
三、人力資源約束機制形成
�。ㄒ唬┛�(jì)效管理體系
工程咨詢(xún)企業(yè)的績(jì)效管理體系包括五個(gè)循環(huán)往復的管理程序，即計劃制定、輔導溝通、考核評價(jià)、結果應用、目標提升。在績(jì)效管理體系中要認識到績(jì)效管理不僅僅是績(jì)效考核，而是整個(gè)圍繞著(zhù)企業(yè)績(jì)效提升的管理過(guò)程。工程咨詢(xún)企業(yè)績(jì)效管理流程為：績(jì)效計劃（明確崗位職責、確定崗位目標、制定工作計劃）→績(jì)效實(shí)施（日常監督與提醒、指導與溝通）→績(jì)效考核（定期考核、指導與反饋）→結果應用（績(jì)效獎懲、確定發(fā)展目標、明確改進(jìn)方向）。
�。ǘ┞殬I(yè)化評價(jià)體系
為確保工程咨詢(xún)企業(yè)人力資源管理的效果，以及通過(guò)提升員工職業(yè)生涯規劃管理質(zhì)量來(lái)提升企業(yè)核心競爭力，需要對員工工作過(guò)程的職業(yè)化程度進(jìn)行評價(jià)，建立相應的職業(yè)化評價(jià)體系。工程咨詢(xún)企業(yè)員工的職業(yè)化包括四個(gè)內涵，即優(yōu)化職業(yè)資質(zhì)、保持職業(yè)體能、開(kāi)發(fā)職業(yè)意識、修養職業(yè)道德。工程咨詢(xún)企業(yè)職業(yè)化評價(jià)體系包括四個(gè)層面：職業(yè)化技能（專(zhuān)業(yè)化知識、溝通技能、知識貢獻能力）、職業(yè)化態(tài)度（責任心與積極性）、職業(yè)化道德（弄虛作假、忠誠度）、職業(yè)化行為（工作規范、言行舉止）。
四、人力資源競爭與淘汰機制的形成
人力資源競爭與淘汰機制是工程咨詢(xún)企業(yè)人力資源優(yōu)質(zhì)結構的保障，是提升人力資源核心競爭力的關(guān)鍵。在工程咨詢(xún)企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)內部人員在工作崗位上受到多方因素的影響，容易產(chǎn)生心理不平衡現象，而科學(xué)的競聘上崗機制則為有效的管理方法，有助于培養員工的使命感與責任感。在面向社會(huì )招聘人才時(shí)，需充分了解應聘者，并通過(guò)科學(xué)合理的測評系統選擇合適的人才。企業(yè)人力資源部門(mén)應制定雙向人力資源規劃，即自上而下的規劃與自下而上的規劃，同時(shí)滿(mǎn)足精英人才的吸收與劣質(zhì)員工的淘汰。
參考文獻
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人力資源的管理機制 篇5
摘要
本文通過(guò)對我國人力資源現狀的分析，形成了一套有關(guān)人力資源管理機制的初步構想。
本世紀初，隨著(zhù)世界經(jīng)濟形勢處于低迷狀態(tài)，企業(yè)間的競爭更是激烈，然而，企業(yè)間的角逐，歸根到底是人才之間的競爭�！叭瞬拧边@一事關(guān)企業(yè)活力和生命的資源，其重要性已逐漸被企業(yè)界所認識。
一、人力資源管理機制構想
人力資源管理機制是一整套系列的機制。它包括：人才評價(jià)機制、企業(yè)用人機制、人才的合理配置機制、人才的開(kāi)發(fā)和培養機制四個(gè)方面。
(一)人才評價(jià)機制
1．“企業(yè)聘人，要的是人的什么?”即制定一個(gè)什么樣的“識才”標準的問(wèn)題。
對企業(yè)來(lái)講，一個(gè)富有效率的適合知識經(jīng)濟時(shí)代要求的人力資源管理機制，其用人的核心是人才的“行為質(zhì)量”。我們知道，行為質(zhì)量是由人員對行為所持的“態(tài)度”以及相關(guān)的“知識”和技能的匹配程度所決定的。而我國企業(yè)長(cháng)期以來(lái)對人才的“行為質(zhì)量”缺乏切合實(shí)際的考察評估，僅僅依據“個(gè)人檔案”的一面之辭，盲目地依據“某某文憑”的紙面說(shuō)辭對人才進(jìn)行辨別與使用，更有甚者，有的企業(yè)衡量人，選拔人不看才能，只靠關(guān)系。這樣，希望與失望的差距是顯而易見(jiàn)的，而缺乏人才的困惑也就在所難免了。與此相反，國外專(zhuān)家普遍認為，一個(gè)好的人力資源管理機制衡量人、選拔人不靠所謂的裙帶關(guān)系，而憑真才實(shí)學(xué)，這樣選中的人才能對自己的`事情承擔責任，并且每個(gè)人都知道自己的責任和別人的責任。摩托羅拉、朗訊、西門(mén)子等世界著(zhù)名企業(yè)，均把人才做為最寶貴的資源，為了充分利用這一資源，在衡量人、選拔人方面，它們均堅持“非凡才智、敬業(yè)精神”的用人標準，這是非常值得我國企業(yè)借鑒的。
2．制定一種公開(kāi)、公正、公平的人才考評制度
從古代的科舉制度到現代的人才評價(jià)制度，評價(jià)人的權利始終掌握在領(lǐng)導者手中，少數人評價(jià)多數人，評價(jià)方式陳舊單一，人治色彩濃厚，以致“說(shuō)你行，你就行，不行也行；說(shuō)你不行，你就不行，行也不行”的民謠長(cháng)時(shí)間在社會(huì )上廣為流傳，嚴重挫傷了人才的進(jìn)取心。建立一套客觀(guān)的、社會(huì )認可的人才評價(jià)標準，形成一種公開(kāi)、公正、公平的人才評價(jià)制度，并且把評價(jià)結果與員工的升降、培訓，待遇、獎懲等緊密地掛起鉤來(lái)，對于促進(jìn)人才的奮發(fā)進(jìn)取大有裨益。在這一點(diǎn)上，海爾集團堪稱(chēng)中國企業(yè)的楷模。
(二)企業(yè)用人機制
在人力資源管理模式中，“使用人”是其中最為核心的一環(huán)，是人力資源管理機制的關(guān)鍵。在實(shí)際運作中，一個(gè)企業(yè)只有“識才”標準是不夠的，還必須做到“人盡其才，才盡其用”。
大受歡迎的“美的”電器，創(chuàng )辦時(shí)集資僅此5000余元，28年后，擁有固定資產(chǎn)23億元，產(chǎn)品風(fēng)行世界各地。為何一家小小的鄉鎮企業(yè)，能夠發(fā)展成為全國最大的500家工業(yè)企業(yè)之一?我們可以從“美的”領(lǐng)導人在用人方面略窺一二。以人為本，全盤(pán)皆活，“美的”電器總經(jīng)理何享健深悟用人之道，他說(shuō)“寧愿放棄100萬(wàn)利潤生意，不放棄一個(gè)有能力的人才”�！懊赖摹比瞬攀莵�(lái)自五湖四海的科研單位、大專(zhuān)院校及社會(huì )的精英，其中，既有身懷絕技的模具人才，也有全國著(zhù)名的空調專(zhuān)家，還不乏從國外學(xué)成歸來(lái)的博士。
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